حقيبتك الأفضل عربيا في تطوير المحتوي التدريبي
حقيبتك الشريك الأول لك فى تطوير المحتوى التدريبي فى الوطن العربي.
حقيبتك أكبر موسوعة للحقائب التدريبية في الوطن العربي

أهمية التدريب التربوي للمؤسسات
في الأوقات التي نعيش فيها، يكون التدريب التربوي مهمًا للغاية. تتقدم التكنولوجيا والعلوم بسرعة كبيرة لدرجة أننا نحتاج باستمرار إلى تعلم مهارات وعلوم جديدة. لا يوجد مثال معروف أو أوضح من أجهزة الكمبيوتر وتطورها السريع، لذلك ربما نحتاج إلى تعلم شيء جديد في هذا المجال كل أسبوع. نظرة على تطور علم الإدارة وأثره عولمة مفاهيم الإدارة. في الصناعة، نجد أن التطورات التكنولوجية تجبرنا على استخدام معدات متطورة، لذلك نحن بحاجة إلى التدريب

إدارة التدريب التربوي لعام 2021 1 إدارة التدريب التربوي لعام 2021


لكن التدريب التربوي لا يقتصر فقط على العلم والمعرفة والتكنولوجيا الحديثة، فهناك أسباب أخرى للتدريب. من أهم الأسباب تقوية نقاط الضعف لدى موظفينا في مؤسستنا مما يقلل من كفاءتهم في أداء وظائفهم. قد يكون مصدر نقاط الضعف هذه هو التحصيل التعليمي المنخفض، أو الاختلافات بين المتطلبات التعليمية والوظيفية، أو التغييرات في المناهج الدراسية مهنة. يبدأ الكثير منا حياتهم العملية ويجدون أنهم لا يعرفون كيفية كتابة تقارير العمل أو تنظيم الاجتماعات أو قانون العمل أو تحليل المشكلات. لذلك لدينا الكثير من نقاط الضعف التي يجب تقويتها من خلال التدريب.

غالبًا ما ترى المديرين يضحكون على مهارات الخريجين الجدد ويتحدثون فقط عن نقاط الضعف هذا نهج غير بناء وغير محترم. إذا حاولنا التدريب التربوي هؤلاء الأشخاص، فقد نجد أنهم قادرون للغاية ومفيدون للوظيفة، وسيكون لديهم ولاء معين للمؤسسات التي تمنحهم فرصة التدريب، وسيكون لديهم أيضًا ولاء معين. قل الشكر للمديرين المهتمين بتطوير مهاراتهم
التدريب التربوي على علاج نقاط الضعف له تأثير كبير وهو مطلوب بشدة في المستويات الأقل تعليما، مثل ذوي المؤهلات المتوسطة، لعدة أسباب.

أولاً: تدني مستوى التعليم وعدم القدرة على تنمية مهاراتهم بالقراءة والملاحظة والبحث في الشبكات العالمية.

ثانيا: غالبًا ما يكون لديهم المهارات الأساسية والمعرفة بالوظيفة ونقص الموظفين مثل مهارات استخدام الكمبيوتر أو التعامل مع العملاء أو معرفة اللغة الإنجليزية.

ثالثًا: عدم تدريب المرؤوسين في التسلسل الهرمي الوظيفي يعني أن الرؤساء يشرفون عن كثب على عمل المرؤوسين وقد يقومون ببعض أعمالهم مما يجعلهم يتجاهلون عمل رؤسائهم. الأصلي
قد يكون الموظف قادرًا على أداء وظيفته، لكننا ندربه على القيام بما يفعله الآخرون حتى نتمكن من نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى.

هذا هو النهج المتبع في العديد من استراتيجيات الإدارة الحديثة، مثل التصنيع الخلوي واستراتيجيات JIT حيث يتم تشغيل العديد من الأجهزة المختلفة في جهاز واحد. وصيانة شاملة للإنتاج TPM، إلخ. هناك عدد من الجوانب الإيجابية لعملية تناوب الموظفين بين الوظائف المختلفة، بما في ذلك: عدم ملل الموظفين من القيام بنفس الوظيفة لسنوات عديدة، وتطوير الخبرات المختلفة بين الموظفين يمكنهم من تولي مناصب إدارية عليا، و نقص قدرة تجربة الفرد على التركيز وتغطية أي شخص نقص الموظفين


نوع آخر من التدريب التربوي، يسمى التطوير، هو تدريب العاملين على المهارات والوظائف التي ستمكنهم من تولي مناصب أعلى وأن يكونوا ناجحين في المستقبل. تقوم العديد من الشركات بتدريب الموظفين على المهارات الإدارية ليكونوا قادرين على تولي مناصب إدارية عندما تحتاج المنظمة إليهم


التدريب التربوي هو وسيلة لزيادة شعور الموظفين بالانتماء وتحفيزهم على العمل ومساعدتهم على التطور داخل وخارج العمل. هذا النوع من التدريب نادر في الدول العربية – في عملي. قد تقوم الوكالة بتدريب الموظفين على رعاية الأطفال أو التعامل مع الزوجات والأزواج أو تدريبهم على بعض اللغات الأجنبية أو تدريبهم إدارة أموالهم لتحقيق الاستقرار المالي مع دخولهم سن التقاعد، أو تأهيلهم للتقاعد من خلال تعريفهم بالطرق التي تمكنهم من التمتع بتلك الفترة. بالإضافة إلى التحفيز الكبير الذي أحدثه تدريب المنظمة، فإن النمو الفكري للموظفين واستقرار الأسرة ونجاح الأطفال جعله أكثر تفانيًا. والنجاح في العمل. قد تساعد بعض الوكالات موظفها في تعلم أي شيء، حتى لو كان بعيدًا عن مجال العمل، لأنه ينمي ذهنه ويجعله يقضي وقته في الأشياء الجيدة بدلًا من الأشياء السيئة. يمكن عقد هذه الدورات التدريبية التي لا تتعلق مباشرة بالوظيفة بعد ساعات وقد تتمكن الوكالات من المساعدة جزئياً إذا تحملت نصف التكلفة يتحمل الموظف الباقي للتأكد من جدية التدريب


أهمية التدريب للأفراد في التدريب التربوي
التدريب مهم لنا كأفراد، وهناك العديد من الدورات التدريبية التي تساعدنا على تطوير مهارات العمل والحياة. يحتاج الكثير منا إلى تطوير مهاراتنا في الحوسبة، وتطوير لغة أجنبية، وتطوير لغة أصلية، وتعلم التكنولوجيا، واكتساب بعض المعرفة ومهارات الإدارة، وغيرها من الموضوعات ذات الصلة. لديك مهارات وظيفية. التدريب مهم أيضًا لاكتساب المهارات المتعلقة بالحياة، مثل الإسعافات الأولية، والاستعداد للمرحلة التالية من الحياة، وكيفية إدارة الموارد المادية للأسرة، وكيفية التعامل مع قضايا مثل الإعاقة أو وفاة أحد الأحباء. النوع الأخير يتطلب المزيد من اهتمامنا لأن الكثير منا يعتنق الزواج دون معرفة كيف التعامل مع الزوجات، ثم إنجاب الأطفال، لم يكن يعرف أي شيء عن كيفية نشأتهن، وكيف يفكرن ولماذا بكوا، ثم تقاعد دون تدريب على كيفية التعامل مع الموقف. في الواقع، عندما يجد الكثير منا أنفسنا بمفردنا مع المصابين أو الغرقى الذين يحتاجون إلى علاج طبي، فإنهم لا يعرفون ماذا يفعلون. التدريب مهم أيضًا للدراسة الصحيحة للدين. في هذه ستركز هذه المقالة على التدريب المرتبط بالوظيفة


نجاح وفشل التدريب التربوي
لا يقتصر نجاح التدريب على إجراء دورات تدريبية فقط، ولا يدرك القراء أن عددًا كبيرًا من الدورات التدريبية يفشل في تحقيق أهدافهم. الهدف من الدورة التدريبية هو تنمية مهارات المتدرب أو زيادة معرفته لصالح العمل أو الحياة، لذلك فإن عدم قدرة المتدرب على الاستفادة من الدورة التدريبية يعتبر فشلاً للدورة. قطار. إذا أجرت المؤسسة دورات تدريبية لتحسين الجوانب الإدارية، ثم لم يستخدم المتدربون المهارات التي تعلموها في الوظيفة، فإن الدورات التدريبية تفشل. هناك العديد من الأسباب لفشل الدورات التدريبية


أ- الدورات التدريبية في التدريب التربوي ليست متعلقة بالوظيفة: فالعديد من الدورات التدريبية مخصصة فقط لاستهلاك ميزانية التدريب دون الالتفات إلى اختيار الدورة المناسبة والبحث عن الاحتياجات التدريبية.


ب- الدورة التدريبية في التدريب التربوي نظرية للغاية: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب، ولكن ليس لديه خبرة عملية في هذا الموضوع، وبالتالي لا يمكنه تطوير المهارات العملية المطلوبة من قبل المتدرب


ج- يتم اختيار المتدربين في التدريب التربوي حسب رغبة المخرج وليس على أساس احتياجات العمل الفعلية: يرى البعض أن الدورة التدريبية جائزة من المخرج لأحبائه.


د- ليس لدى المتدربين رغبة في التعلم: تأكد من قدرة المتدربين على التدريب، لأن بعض المديرين لن يغيروا طريقة إدارتهم حتى لو أخذوا مئات الدورات الإدارية، لأنهم يعتقدون أن نظرية الإدارة غير قابلة للتطبيق في عالمهم.


ج- مادة تدريبية سيئة: يحاول العديد من المدربين الاستفادة من المادة التدريبية المتوفرة لديهم بدلاً من محاولة تغييرها بناءً على نوع المتدرب. وهذا له تأثير سيء لأن المتدرب يريد مثالاً قريبًا من واقعه. بدلاً من ذلك، يستخدم العديد من المدربين المواد التدريبية المنقولة من الشبكات الدولية، وبالتالي فإن الأمثلة من واقع آخر وبيئة مختلفة. المادة التدريبية غير مناسبة للمدربين أو المتدربين


ح- عدم قدرة المدرب على إيصال المعلومات أو تطوير المهارات: قد يكون الفشل بسبب عدم قدرة المدرب على شرح الموضوعات واستخدام أساليب التدريب.


م- لا يهتم المدرب بتدريب المتدرب: يجب أن يكون المدرب شغوفاً بتزويد المتدرب بالمهارات المطلوبة


د- بيئة العمل غير مواتية لتطبيق ما تعلمه المتدرب: إنها بلاء أي متدرب يكتسب مهارات ومعرفة جيدة ثم يعود إلى العمل ليجد أن الجميع يرفض السماح له باستخدام تلك المهارات.


التدريب الداخلي والتدريب الخارجي
التدريب الداخلي هو التدريب التربوي الذي يقدمه موظفو المنظمة لزملائهم أو مرؤوسيهم. قد لا نهتم بهذا النوع من التدريب، لكن له فوائد عديدة. التدريب الداخلي، إذا تم بطريقة صحيحة، يمكن أن يطور مهارات المدربين والمتدربين ويقوي العلاقة بينهم. في التدريب، ينصب التركيز على تطبيق الموضوع في المنظمات ومشاكلها. يهتم المدربون المتدربون أكثر بتطوير مهارات المتدربين. عيب التدريب الداخلي هو أن المدرب ليس لديه خبرة تدريبية كافية، أو أن المتدرب لا يقبل فكرة أن الزميل هو المدرب.

لذلك، قد يكون من المناسب تدريب هؤلاء المدربين على مبادئ التدريب. علاوة على ذلك، يمكن أن يؤخذ في الاعتبار أن المدرب موجود دائمًا في الموقع مهنة أعلى من المتدرب، أو يمكننا خلق بيئة وثقافة تقبل التعلم من الزملاء. تتمثل إحدى مخاطر التدريب الداخلي في أن المدربين ليسوا مستعدين بشكل كافٍ للتدريب من مراجع ومصادر مختلفة، لكنهم يعتمدون فقط على خبرتهم الخاصة، مما قد يؤدي إلى نقل عادات عمل خاطئة إلى المتدرب. يمكن تجنب هذه المشكلة مع المدرب والإشراف على التدريب للتأكد من إعداد البرنامج بالشكل المناسب


من ناحية أخرى، يتميز التدريب التربوي الخارجي بمدربين قد يكون لديهم خبرة أوسع في مجال التدريب ولديهم خلفية نظرية (أو عملية) أعمق. يزيد التدريب الخارجي من الأفكار من خارج المنظمة ويسمح للموظفين برؤية شيء جديد من منظور آخر. قد يكون للتدريب الخارجي أساليب تدريب لا تمتلكها المؤسسة نفسها. الدورات التدريبية التي تشمل أكثر من مؤسسة، بالإضافة إلى بناء علاقات عمل جيدة، تسمح للمشاركين بالمناقشة والمناقشة وتبادل الخبرات والتعرف على تجارب المؤسسات الأخرى. قد يكون التدريب التربوي الخارجي معيبًا تجاريًا، مما يعني أن مقدمي التدريب قد يهتمون بدرجة أقل بنتيجة التدريب والمزيد حول إدارة الدورة ويتقاضون رواتبهم. تتمثل إحدى سلبيات التدريب الخارجي في أن سلطات التدريب تتخذ أحيانًا نهجًا لإنشاء دورات تدريبية جديدة جذابة بنفس المحتوى الذي كان يقدمه ويحضره الموظفون سابقًا. قد يختلف التدريب الخارجي بسبب أمثلة بعيدة كل البعد عن الوضع الفعلي للمؤسسة و احتياجات الطالب
لكل من التدريب الداخلي والخارجي إيجابيات وسلبيات، لذلك يجب الجمع بين كليهما. يُفضل التدريب الداخلي في الأمور التي يمكن فيها نقل الخبراء داخل المنظمة إلى موظفين أقل خبرة، مثل المشرفين أو المهندسين الذين ينقلون الخبرة إلى الفنيين، أو يقوم المديرون الإداريون بتدريب العاملين في الأقسام الفنية على الجوانب الإدارية. و أكثر من ذلك بكثير. أما التدريب الخارجي فتنعكس قيمته في الدورات التدريبية المهنية والدورات المتعلقة بالعلوم أو التطبيقات الحديثة
التدريب بالخارج


عادة ما يكون التدريب التربوي في بلد آخر أمرًا مكلفًا بسبب الحاجة إلى السفر الجوي والإقامة في الفنادق بالإضافة إلى تكاليف التدريب، والتي غالبًا ما تكون أعلى بكثير من التدريب المحلي. لذلك، فإن العديد من المؤسسات لا تؤمن بأهمية التدريب في الخارج. في الواقع، لا يمكننا أن نقول أن هذا دفع مبالغ زائدة للتدريب الإفراج عن بلد آخر أمر جيد، والإفراج ليس بالأمر السيئ


كما نعلم جميعًا، هناك الكثير في العديد من الأماكن بالخارج، لذا فإن بعض الدورات التدريبية التي قد نأخذها في الخارج قد لا تكون متاحة محليًا على الإطلاق. إذا كانت هذه الدورات مفيدة للعمل، فإن القيمة كبيرة. بالإضافة إلى ذلك، تسمح الدورات في الخارج للمتدربين بمقابلة أقرانهم من مؤسسات في بلدان مختلفة وحول العالم الوكالات الدولية، والتي تسمح لهم بمقارنة أسلوب عملهم مع عمل الآخرين، وتشجيع التنمية وإدخال أفكار جديدة. في الواقع، مجرد زيارة دولة متقدمة يمكن أن تعلم الشخص الكثير مما هو جيد لحياته وعمله. بالإضافة إلى ذلك، قد نجد فرصًا تدريبية في الخارج غير متوفرة من حيث الخبرة المدربون وأدوات التدريب مثل المعامل وأدوات المحاكاة وما إلى ذلك.


تنشأ المشاكل عندما يصبح التدريب التربوي في الخارج وسيلة لبعض العمال للسفر والمشي، أو عندما لا يتم اختيار الدورات التدريبية بعناية، أو عندما لا يكون لدينا جو يمكننا فيه استخدام المهارات المكتسبة في التدريب. في هذه الحالات، يرى الكثيرون أن التدريب في الخارج يمثل خسارة مالية
التدريب في الخارج مفيد، لكن يجب منح الفرصة لتطبيق المهارات المكتسبة بعد التدريب ونقل ما تعلموه إلى زملائهم في العمل أو عقد ندوة تدريبية
الشيء الوحيد الذي غالبًا ما يتم تجاهله في حالة التدريب في الخارج هو تعريف المتدربين بثقافة العالم الخارجي والأشياء التي يجب مراعاتها. هذا مهم جدًا في حالة التدريب طويل الأمد، خاصةً للمتدربين الذين لم يسبق لهم السفر في الخارج
تحديد الاحتياجات التدريبية


يجب أن نحدد بانتظام الاحتياجات التدريبية من أجل تحديد الدورات التدريبية والمتدربين في التدريب التربوي. يتكون تحليل احتياجات التدريب من ثلاثة أجزاء
التحليل المؤسسي: يشير هذا التحليل إلى التدريب الذي نحتاجه خلال الفترة القادمة بسبب مشكلات خاصة بالمؤسسة. يركز هذا التحليل على


أ- نقاط ضعف واضحة في أداء المؤسسة خلال الفترة الماضية مثل رداءة الجودة أو مشاكل في التعامل مع العملاء


ب- أهداف المنظمة قصيرة وطويلة المدى


ج- أي تغييرات خارجية، مثل التغيرات القانونية أو الاقتصادية أو التكنولوجية


ث- خطط الترقيات


ج- دورات تدريبية إلزامية بسبب اللوائح الداخلية أو القوانين المحلية أو المتطلبات الدولية


ح- الدورات التدريبية اللازمة لتهيئة المناخ التدريبي المناسب


تتمثل خطتها الاستراتيجية في أن المنظمات التي تدخل صناعة جديدة ستكون إحدى أولويات التدريب التربوي بالمهارات والمعرفة ذات الصلة بتلك الصناعة الجديدة. ستوفر المنظمات التي تخطط لتنفيذ نظام إدارة جديد لموظفيها أولويات التدريب على هذا النظام الجديد وتؤهلهم للتغيير. خسر أيضا
تحليل الوظيفة: يحدد هذا التحليل المهارات والمعرفة والكفاءات المطلوبة لكل وظيفة أو مجموعة عمل. مصادر المعلومات لهذا التحليل هي توصيفات وظيفية في المنظمة ومؤشرات أداء لكل وظيفة، وقد تستند أيضًا إلى مقابلات مع المديرين والموظفين، بالإضافة إلى تحليل المشكلات السابقة في كل وظيفة.
التحليل الفردي: يحدد هذا التحليل الاحتياجات التدريبية لكل فرد بناءً على أدائه وخبرته ونقاط ضعفه. يعتمد هذا التحليل على نتائج تقييمات الموظفين المنتظمة وأخطاء الموظفين مقدمًا. يمكن الحصول على مدخلات المدير والموظف من خلال المقابلات الشخصية أو توزيع استطلاعات الرأي المكتوبة أو سؤال الموظفين مباشرة عن احتياجاتهم. تدريب الموظفين
بناءً على هذه التحليلات الثلاثة، انتهى بنا الأمر بعدد كبير من الدورات التدريبية ومن ثم ترتيب الأولويات مما أدى إلى الدورات التدريبية لهذا العام وجلسات التدريب للسنوات المقبلة.


تقييم التدريب التربوي
يعد تقييم (أو تقييم) التدريب جزءًا مهمًا من عملية التدريب لأنه وسيلة لنجاح التدريب في المستقبل. بالإضافة إلى تكلفة التدريب، نحتاج أيضًا إلى المتدربين لتكريس أنفسهم للتدريب والتوقف عن العمل أثناء التدريب. لذلك من المهم جدًا ألا نضيع وقتنا وأموالنا في دورات تدريبية غير مجدية ومن ثم أهمية التقييم قطار. هناك طرق عديدة لتقييم التدريب، منها:


أ- رأي الطالب: رأي الطالب يمكن إصدار استبيان بعد التدريب لمعرفة رأي المتدرب في موضوع الدورة وأداء المدرب والمواد التدريبية ومكان التدريب. تتيح لنا المحادثات الرسمية وغير الرسمية مع المشاركين أثناء الدورة وبعدها فهم انطباعاتهم بشكل أفضل. عيب هذه الطريقة هو أن المتدرب قد لا يأخذ الاستبيان على محمل الجد قد يتجنبوا إعطاء آراء سلبية. هذا النهج مفيد لفهم تصورات المتدربين عن المدرب وموضوع التدريب، ولكنه قد لا يعطينا فكرة عن مدى نجاح التدريب في تزويد المتدربين بمهارات ومعارف جديدة. هذه الطريقة مفيدة للغاية عندما تكون هناك ثقة بين المتدرب ومقيم التدريب، حيث سيشرحون له آراءهم بدقة وأمانة.

مشكلات تقييم ومتابعة التدريب لعام 2021


ب- التقييم في التدريب التربوي: يمكن للمسؤول المشاركة في جزء من التدريب وملاحظة التفاعل بين المتدرب والمدرب، وحماسة التدريب، وما إذا كان المكان والأدوات المساعدة مناسبة. تتميز هذه الطريقة بنهج مباشر يسمح لنا بملاحظة أشياء كثيرة، لكنها تتطلب خبرة في تدريب المقيم. يمكن أن يكون تقييم كل شيء صعبًا بهذه الطريقة، خاصة إذا كان موضوع التدريب احترافيًا للغاية، فإن مقيم التدريب ليس على دراية كافية به
نتائج اختبار المتدرب قبل وبعد الدورة: تعتمد هذه الطريقة على إجراء الاختبار قبل وبعد التدريب. يتيح لنا هذا النهج معرفة إلى أي مدى حصل المتدربون على معلومات جديدة، لكنه لا يقيس قدرتهم على الاستفادة منها أو تطبيقها. قد يزعج هذا النهج الطلاب لأنهم يشعرون أنه أصبح مشابهًا للاختبار المدارس والجامعات. من مصلحة المدرب أيضًا إثبات نجاح التدريب، لذلك قد يحاول تبسيط اختبار ما بعد التدريب لضمان وجود اختلاف كبير في نتائج الاختبار قبل التدريب وبعده. قد يعمل هذا النهج بشكل جيد عندما تكون المشكلة عبارة عن تمرين (أو مشروع) يقوم به المتدرب في نهاية التدريب ويستخدم ما تعلمه حتى نتمكن من تحديد من قدرته على تطبيق هذه المهارات والمعرفة، فهو جزء من التدريب، وليس امتحانًا كتابيًا بعد الدورة


ج- أداء المتدربين بعد التدريب التربوي: بما أن الهدف من التدريب هو تحسين العمل، فإن قياس أداء المتدربين بعد التدريب أداة مهمة. هذا النهج في بعض الأحيان يكون محبطًا بسبب صعوبة قياس أداء المتدرب فيما يتعلق بموضوع التدريب، وغالبًا ما يتم القياس بشيء غير قابل للقياس الكمي، لذلك اعتمادًا على منظور مدير المتدرب، والذي قد يتأثر بمعتقداته. أهمية التدريب. لذلك يمكن تقسيم الموظفين الذين يحتاجون إلى تدريب إلى مجموعتين، المجموعة الأولى مدربة، ويقارن أداؤهم بأداء المجموعة التي لم يتم تدريبها. بهذه الطريقة، نضمن أن الاختلاف في المستويات يرجع فقط إلى التدريب


د – الجمع بين الوسائل السابقة: كما ترى، لا توجد طريقة واحدة كافية لتقييم التدريب، لذا فإن استخدام وسائل متعددة يتيح لنا إجراء تقييم أكثر دقة. على سبيل المثال، يمكننا الاستماع إلى المتدربين وكذلك تقييم أدائهم بعد التدريب وتحليله أثناء التدريب


من المهم أن نستخدم الطريقة الصحيحة في الموقف الصحيح. يمكن قياس الدورات التي يكتسب فيها المتدربون المهارات التطبيقية، مثل استخدام برامج الكمبيوتر، والتدريب على اللحام، وكتابة التقارير أو الخطط، من خلال التطبيق العملي، والذي يمكن من خلاله قياس تأثير التدريب. يجب أيضًا مراعاة ثقافة المتدرب وموقعه الوظيفي يتم استخدام طرق الاختبار قبل وبعد التدريب. بالنسبة للدورات التدريبية التي تنمي قدرة المتدرب على شغل منصب أعلى في المستقبل، لا يمكننا استخدام طريقة قياس أداء المتدرب بعد التدريب، لأن التدريب لا علاقة له بوظيفته الحالية.


في الختام، فإن التدريب التربوي في الدول النامية مهم للغاية لملء نقاط ضعف العمال ورفع المستوى إلى المستوى العالمي. بدلاً من إضاعة الوقت في تحديد الاحتياجات التدريبية وتقييم التدريب، يجب أن نأخذ التدريب على محمل الجد. نحن كمتدربين لا ينبغي أن نعتبرها عطلة عمل ويجب أن نكون صادقين حاول الاستفادة من التدريب. كمتدربين، يجب أن نسعى جاهدين لإفادة المتدربين وتزويدهم بالمواد التدريبية المناسبة بالطرق المناسبة

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر

5 Responses

اترك تعليقاً

Your email address will not be published.

حمل حقيبة تدريبية مجانًا

في الأوقات التي نعيش فيها، يكون التدريب التربوي مهمًا للغاية. تتقدم التكنولوجيا والعلوم بسرعة كبيرة لدرجة أننا نحتاج باستمرار إلى تعلم مهارات وعلوم جديدة