Hakapetk MENA's Premier Training Material provider
المفهوم العام في احتياج التدريب و 3 من كيفية يتغير الأداء المستهدف من التدريب ؟
لإبقاء الموظفين على اطلاع بأحدث النتائج من العلوم والبحث العلمي في مجال خبرتهم، أنشأت المنظمات والشركات قسمًا لتتبع تطور الموظفين وتلبية احتياجاتهم التدريبية للتميز في العمل. العمل وتسجيلهم في برنامج تدريبي يلبي احتياجاتهم حسب تخصصهم ومجالهم وظيفتهم.
يتيح التدريب المستمر للموظف التعرض باستمرار للتطورات العلمية في مختلف المجالات التي تهمه ويساعده على تطوير نفسه في المجال الذي يعمل فيه. تنفق الشركات مئات الآلاف من الريالات أو الدولارات (في الدول الغربية) كل عام على تدريب الموظفين.
يختلف تدريب الكبار عن تعليم الشباب لأن كبار الموظفين يعملون في الوظيفة بمهارات ومعارف وسلوكيات معينة، بالإضافة إلى التعلم من خلال التطبيق والمشاركة، كما أن لديهم خصائص مختلفة عن الشباب. هو. البداية تخطيط وتنظيم التدريب هو عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وتتوج بتقييم لتحديد مدى جودة تلبية تلك الاحتياجات المحددة.
لذلك، فإن تحديد الاحتياجات التدريبية هو الخطوة الأولى والرئيسية في عملية التدريب.
تعتبر عملية تحديد الاحتياجات التدريبية عنصرًا رئيسيًا وهيكلية لصناعة التدريب، والتي تستند إليها جميع ركائز عملية التدريب وتنمية الموارد البشرية. والتكاليف، وكذلك مخاوف الإدارة بشأن بعض الارتباك والاختلالات النفسية والوظيفية التي قد تنشأ أثناء تحديد الاحتياجات التدريبية والبحوث ذات الصلة.
أنشطة التدريب بطريقة منظمة ومخطط لها وتنفيذها في المنظمات الحديثة، تبدأ الإدارة العلمية بالإدارة العلمية وتهدف إلى تدريب العمال على إكمال المهام بالطريقة الأكثر اقتصادا وإنتاجية.
نذكر هنا ملخصاً لأصل وأهمية عملية تحديد الاحتياجات التدريبية:
1 – لمحة تاريخية: في عهد الإمبراطور الألماني فريدريك فيلهلم براندنبورغ (1713-1740)، ظهر الجيش النظامي لأول مرة للتدريب وإنشاء الأكاديميات العسكرية.
2- نظام المعلم والصبي: يستخدم الاقتصاد نظام الأسرة كأداة لوحدات الإنتاج، يتعلم الأبناء حرفتهم من آبائهم ثم ينتقلون لتلبية الاحتياجات الأكبر للوسطاء الذين يوافقون على إنتاج سلع معينة مع عدة عائلات.
3- النهضة الصناعية: حيث ظهرت الآلات والحاجة إلى تدريب خاص للعاملين وكيفية استخدامها وصيانتها وأهمية القطاعات (الإنتاج – التسويق – المحاسبة – المالية – مراقبة العمال – المواصفات) ثم ظهرت الرقابة المالية والإنتاج. .
4- الإدارة العلمية: الاهتمام بتدريب العاملين. ثم جاءت الحرب العالمية الثانية، التي كان لها تأثير كبير على مجال التدريب، مع ظهور الكليات التقنية التي تركز على العمال. يعتبر التدريب مسؤولية فردية.
في أمريكا ظهر أول مركز للتدريب الداخلي
• تتنافس الجمعيات والمراكز المهنية على إنشاء المعاهد والمراكز الخاصة بها لتطوير المهنة وخدمة المنظمة. (تعريف المهنة على أنها مهارة قائمة على المعرفة والتكنولوجيا التي تتطلب التعريب والتعليم، يحتاج المحترفون إلى إثبات كفاءتهم من خلال اجتياز الاختبارات لهذا الغرض، والخدمات التي يقدمها المحترفون هي من أجل الصالح نظرًا للنمو السريع للمهنة وإدخال التكنولوجيا وطرق العمل الأخرى، ترغب الشركات في تقديم خدمة عالية الجودة وخفض التكاليف، لذا فإن إدارة التغيير تمنح هذه المنظمات دورًا مهمًا ومؤثرًا في تدريب الموظفين.
• تبدأ المنظمات في تطبيق التدريب بأشكال مختلفة (التأهيل على رأس العمل).
• التأكيد على أهمية التدريب وتحسين كفاءة الموظفين داخل المنظمة.
كفاءة العاملين من أهم أهداف التدريب الناجح
يعتمد التدريب الناجح على عملية منظمة ومخططة تعتمد على الاحتياجات التدريبية المدروسة. الهدف هو تطوير أداء المتدرب. مفهوم التدريب هو:
“هذه عملية مستمرة داخل المنظمة لتزويد المتدربين بالمعرفة والمهارات اللازمة لأداء مسؤولياتهم الوظيفية الحالية والمستقبلية.”
“هذا نشاط يهدف إلى تنمية وتطوير الموارد البشرية ورفع كفاءتها”.
وأهداف التدريب كثيرة منها :
تحسين إنتاجية الموظف: تشمل المقاييس: تقييم الأداء – الاستخدام الأفضل للموارد – العمل المنجز في الوقت المحدد وبدون أخطاء – انخفاض التغيب.
• زيادة الإنتاجية: يتم تحقيق ذلك في المؤسسة من خلال: تدريب الموظفين وتلبية احتياجاتهم من المعرفة والمهارات – يزداد أداء الموظف مع زيادة عدد العملاء الذين يخدمهم.
تقليل أخطاء الإنتاج: سيواجه أي قسم إنتاج أحيانًا أخطاء أو فقد منتجات معيبة. تختلف نسبة الخسائر من قطاع إلى آخر وفقًا لمعايير معينة، على سبيل المثال: جودة قطاع التدريب المهني، وتوفير الأساس الصحيح لاختيار هذه الاحتياجات حتى يتم إنتاج منتج جيد – وجود موظفين مؤهلين – الجودة الآلات والمواد الخام – بالإضافة إلى جودة بيئة الإنتاج.
• تشكيل المسارات الوظيفية: قسم التدريب مسؤول عن إعداد وتشكيل ألقاب مهنية من المستوى الثاني للمديرين لترك أو نقل، ووضع خطط دقيقة للخلفاء.
• تقديم خدمة عملاء متميزة: خدمة العملاء في أي مؤسسة هي الركيزة الأولى لاستبقاء وجذب أكبر عدد من العملاء، وتقديم دورات تدريبية أو ندوات للموظفين ومتابعة التدريب الذي تلقوه.
• الحد من حوادث وإصابات مكان العمل: يجب على إدارات التدريب إعطاء الأولوية لبرامج الأمن والسلامة في برامج تدريب الموظفين للحفاظ على سلامتهم في وحدة الإنتاج وتقليل الحوادث في مكان العمل.
• زيادة الولاء الوظيفي للموظف: عندما يشعر الموظف أن المنظمة مهتمة بتدريبه وتلبية احتياجاته التدريبية، فإن هذا يزيد من ولائه وشعوره بالانتماء إلى مكان العمل.
اكتساب الأفراد ذوي المعرفة المهنية والوظيفية وتطوير المهارات والقدرات لإنجاز المهمة.
• التطوير المستمر لأساليب العمل لضمان أداء العمل الفعال.
• توفير احتياجات المنظمة البشرية.
ترتبط عملية تحدي الاحتياجات التدريبية أساسًا بالحاجة إلى التدريب للتعامل مع مشاكل الوظيفة، ضع في اعتبارك أن هناك مشاكل أخرى قد لا يتم حلها عن طريق التدريب، مثل المشكلات التي قد تنشأ في التحليل التنظيمي للمنظمة، والتي عادة ما يسبق تحليل الاحتياجات التدريبية، وتصبح تحديات الاحتياجات التدريبية المقابلة أدوات الطرق الرئيسية التي يتم من خلالها تحديد مجالات التطوير الشخصي والأداء هي من خلال عملية التدريب.
أي أن مفهوم تحديد احتياجات التدريب يحدد ما إذا كانت هناك فجوة في أداء الموظف أو فجوة في المنظمة أو الوظيفة حيث يكون المنصب شيئًا ويقوم الموظف بعمل آخر. من حين لآخر، بسبب إدخال تقنيات جديدة إلى المنظمة، أو المراجعات أو التغييرات في الهيكل التنظيمي، وما إلى ذلك، يتم تحديد حاجة لا تحتاج إلى تحديد للتدريب. دائماً. إذن ما نسميه الاحتياجات التدريبية هو: الوصف الوظيفي + معايير الأداء – (ناقص) المستوى الذي يؤدي فيه الموظف مسؤوليات الوظيفة.
كيف يتغير الأداء المستهدف من التدريب ؟
يتم تغيير الأداء المستهدف للتدريب في واحد من ثلاثة أشكال:
- • التأثير على المعرفة: أي اكتساب معرفة جديدة وحديثة أو دعم وتطوير المعلومات السابقة للفرد، أو التغييرات النسبية والإجمالية على معرفة الموظف السابقة التي تحتاج إلى تغيير.
- • التأثير على المهارات: وهو يبدأ من إعطاء الموظفين مهارات جديدة أو تعديلها أو تغيير بعض المهارات التي لم تعد فعالة أو كافية لتحقيق الأداء المطلوب من حيث المستوى والجودة.
- • الاتجاهات المؤثرة: السلوك وهو من أصعب الأمور، لأن تغيير السلوك أو تعديله يتطلب مهارة كبيرة من المدرب للتأثير على المتدرب.
