مبادئ عملية التدريب الإداري للقرن 21

أولا: المقدمه .
لم تعد عملية التدريب مجرد ندوة تقليدية، بل هي استثمار شامل في الثروة البشرية، الثروة الحقيقية لجميع الأمم والشعوب بلا منازع، وبالتالي أصبح التدريب جوهر التنمية الحقيقية الشاملة. أدت الثورة الصناعية في القرن الماضي إلى ظهور ما يسمى بالإجراء الإداري، والذي أدى إلى الطبقة الشيء الجديد في الإدارة، طبقة المديرين، ولكن في نهاية القرن العشرين وجدنا أن ثورة المعلومات ولدت ثورة إدارية، تتحرك في اتجاه تغيير الأساليب التقليدية لإدارة المنظمات، مع التركيز على الأشخاص الأكفاء. كن شخصًا يمكنه الاستجابة للتغيير والنمو والتنمية، مما يجعله الثابت الوحيد في العالم اليوم وغدًا إنه “تغيير” وأصبحت الإدارة هي إدارة عملية التغيير التي تؤدي إلى إدارة الجودة الشاملة. هذه المشكلة أكبر بكثير من تصحيح المشاكل الموجودة بطريقة الدورات التدريبية التقليدية، لكنها معقدة بما يكفي ليتم التعامل معها علميًا وموضوعيًا وفقًا لمتطلبات المرحلة التي نحن على استعداد لدخولها. . على قدم المساواة مع المؤسسات التي تتبنى متطلبات الجودة الشاملة.

يعتمد هذا النهج الجديد لإدارة الجودة الشاملة على العنصر البشري وتطوره وتطوره المستمرين، لذلك تطور المنظور من المدير الفردي إلى المدير الرئيسي، وأخيراً إلى المدير الذي يؤثر بكفاءة على العوامل البيئية. تعامل معها، وأصبحت القيادة التنفيذية قيادة استراتيجية. من التحسين إلى التحسين المستمر وعملية الإدارة المستمرة .. من الإدارة المنتظمة إلى الإدارة الوقائية. يجب أن تسعى منظمات الأمس، التي لا تزال موجودة اليوم وغدًا، إلى تطوير وتوسيع غرضها من أجل مواجهة غد مجهول، ونتيجة لذلك، فإنها تتحول من المنظمات الموجهة نحو الهدف والكمية والصلبة إلى الهدف- منظمات التجديد. فهي متنوعة وواسعة النطاق، ولا تقصر جودتها على كمية محدودة، ولكنها قد تتجاوز جوانبها ومتطلباتها غير الكمية التي يصعب قياسها. هذا هو التحدي الأصعب الذي يواجه المنظمات والمؤسسات المالية والتجارية في دول العالم الثالث. هذا هو أداء التدريب كآلية مستمرة للمواكبة والاستمرار ومواجهة التحديات. لذلك، يلعب التدريب دورًا مهمًا في التعليم خطة التنمية.

يحتاج مفهوم التدريب في دول العالم الثالث إلى الكثير من التوضيح والتنظيم، ويجب أن نعترف بأن عملية تطوير المؤسسات التجارية والمالية ليست مجرد عملية تدريب، وليست مجرد تغيير في أداء شخص أو مجموعة. من الناس. من العامة. من مستوى إلى آخر، ولكن تطوير المنظمة هو عملية إجراء تغيير شامل متوقع لجميع الموظفين داخل المنظمة وفي مجالات مختلفة تتطور مستوياتهم في اتجاهات محددة تزيد من كفاءة المنظمة وفعاليتها في مواجهة مشاكل اليوم والغد. لقد حقق التدريب في دول النمور الآسيوية الأربع نتائج عظيمة، وبدأ التدريب في هذه الدول بالظهور، ووجهت الحكومة والقطاع الخاص بعض استثماراتهما لإنشاء مؤسسات تدريب مهنية، تساعد الغرف التجارية في إزالة الالتباس حول مفاهيم التدريب. إنه ليس الحل فقط، ولكن الأهم من ذلك، أن مراكز ومؤسسات التدريب في النمور الآسيوية تكمل بعضها البعض للاتفاق على منهج التدريب الذي تحتاجه. والمفهوم الذي نتحدث عنه ليس تعريفًا أكاديميًا للتدريب، إنه تعريف الأكاديمي هو التعريف النظري، حيث أن التدريب هو عملية تغيير طريقة تفكير المتدرب وسلوكه وفقًا للاحتياجات الفعلية للوظيفة والمشكلات التي تواجهه. لكن في الممارسة العملية، نحتاج إلى مفهوم يتحرك في الواقع، ويتجاوز المشكلة ويستعد لها، والذي لا يزال يتطلب منا إيجاد الحلول. السؤال الآن يفتقر المتدرب إلى الكفاءة مما يعني عدم تحقيق الأهداف الأساسية والرئيسية للتدريب. عدم وجود مفهوم تدريب شامل يجعل برامج التدريب لمراكز التدريب القائمة غير فعالة.

تعني تنمية الموارد البشرية عملية تحسين المعرفة والمهارات والكفاءات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات، والتي يتم اختيارها بناءً على الاختبارات المختلفة التي يتم إجراؤها لتعظيم مستويات الإنتاجية.

في عصرنا، يعتبر التدريب التنفيذي موضوعًا مهمًا للإدارة لأنه يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالكتابة الإنتاجية وتنمية الموارد البشرية. أصبح التدريب أولوية للعديد من البلدان المتقدمة والنامية حول العالم كوسيلة مهمة لتكوين مديرين أكفاء، سد الثغرات وأوجه القصور في الأدوات الإدارية لتحمل المسؤولية الجسيمة للتنمية الاقتصادية والاجتماعية في هذه البلدان. تم تصميم التدريب التنفيذي لتزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات ومجموعة متنوعة من الأساليب المتجددة حول طبيعة العمل المنوط بهم، وتحسين وتحسين مهاراتهم وقدراتهم ومحاولة تغيير سلوكهم وتوجههم بطريقة إيجابية. هذا يزيد من مستويات الأداء والإنتاجية.

ثانيا: مفهوم عملية التدريب .
يحاول المهتمون بمفهوم التدريب التفريق بين تدريب الموارد البشرية وتطوير الموارد البشرية. يعرّف بعضهم مفهوم التدريب على أنه نقل مهارات معينة للمتدربين وإرشادهم لإتقان تلك المهارات إلى مستوى أداء مقبول. التنمية، والتي يعرّفونها بأنها تطوير المهارات للموظفين في المنظمة ليكونوا أكثر استعدادًا. مهمتهم أو التحدي المتمثل في وظيفة جديدة الموكلة إليهم.

يُعرَّف التدريب بأنه جهد منظم ومخطط لتزويد الموظفين في نظام التعليم بقدر معين من المعرفة، لتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم، ولتغيير سلوكهم ومواقفهم بطريقة إيجابية وبناءة. عندما يقوم موظف أو مدرس بأداء مهام معينة تتفق مع سياسات وإجراءات وشروط المؤسسة التعليمية التي يعمل فيها الموظف أو المعلم.

يُعرَّف التدريب أيضًا بأنه: عملية تهدف إلى اكتساب المعرفة والخبرة التي يحتاجها الشخص، واكتساب المعلومات، وتوجيه العمل والسلطة، وأنماط السلوك، والمهارات والعادات المناسبة التي يفتقر إليها الشخص من أجل زيادة مستوى كفاءته. أداء.

يُعرَّف التدريب بأنه: جهد منهجي ومتكامل ومستمر لإثراء أو تطوير معرفة الفرد ومهاراته وسلوكياته لأداء العمل بكفاءة.

يُعرَّف التدريب أيضًا بأنه: عملية منتظمة ومستمرة في حياة الفرد تهدف إلى تحسين قدرة الفرد على تحقيق مستويات عالية من الأداء والنمو المهني من خلال تزويد الفرد بالمعلومات والمهارات والاتجاهات ذات الصلة بمجال عمله أو مهنته.

يُعرَّف التدريب بأنه نشاط مخطط يهدف إلى تطوير الكفاءات والمهارات الفنية والسلوكية للموظفين لتمكينهم من العمل بفعالية وإنتاجية من أجل تحقيق أهدافهم الشخصية والتنظيمية بأعلى كفاءة ممكنة.

يتمثل أحد تعريفات التدريب في أنه عملية منظمة تتمحور حول الفرد ومستمرة ومصممة لإحداث تغييرات سلوكية وتقنية ونفسية محددة لتلبية الاحتياجات الحالية أو المستقبلية المحددة للفرد، والعمل الذي يقوم به، و المنظمة التي يعمل بها.

يُعرَّف التدريب بأنه جهد إداري أو تنظيمي يهدف إلى تحسين قدرة الفرد على أداء وظيفة معينة أو لعب دور محدد في المنظمة التي يعمل فيها.

التدريب هو أيضًا: تزويد الفرد بالأساليب والخبرات والاتجاهات العلمية والعملية المناسبة لاستخدام المعارف والمهارات الحالية التي يمتلكها أو المعارف والمهارات الجديدة التي يكتسبها لتمكينه من تقديم أفضل أداء في وظيفته الحالية، ووفقًا لاحتياجاته التدريبية لإعداده لمهام العمل المستقبلية.

“التدريب هو مجموعة من الإجراءات التي تمكن أعضاء المنظمة من أن يكونوا في حالة استعداد دائمة ومتقدمة لوظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار مؤسستهم وبيئتها. القدرة على أداء العمل أمر مهم، فهي هو الموظف الهدف من عملية الاختبار ولكنه ليس كافيا. يجب أن نعرف كيف نفعل هذا العمل يتسم بالكفاءة والفعالية في إطار المناخ التنظيمي الحالي، أي أن امتلاك المعرفة النظرية والعملية شرط ضروري للنجاح، ولكن ليس كافيًا، يجب أن تكون هناك أيضًا رغبة في العمل. يعمل الجميع بروح التعاون والروح تواصل اجتماعي.

من خلال لمس تعريف التدريب يمكننا أن ندرك: –

 التدريب نشاط إنساني .

 التدريب نشاط مخطط له ومقصود .

يهدف التدريب إلى تغيير جوانب مختارة من المتدرب.

التدريب ليس هدفاً في حد ذاته، ولكنه عملية منظمة مصممة لتعزيز وتطوير كفاءات الفرد واستعداده ليكون له تأثير على تحسين الأهداف التي حققتها المنظمة.

ثالثا: أهداف عملية التدريب :-
تشتمل أهداف التدريب على الآتي:

1- يكتسب الأفراد المعرفة المهنية والعملية وصقل المهارات والقدرات لأداء وظائفهم بالشكل المناسب.

2- تطوير أساليب الأداء لضمان الأداء لضمان الأداء الوظيفي الفعال.

3- رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.

4- تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.

5- يساعد في تحديد سبب الغياب.

6- توفير احتياجات الشركة من القوى العاملة.

7- التقليل من الأخطاء والهدر وتعظيم الاستفادة من القوى العاملة والأدوات والمعدات والآلات المستخدمة.

8- مساعدة كل موظف على فهم العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وأهداف كيانه.

الهدف العام من التدريب هو تعزيز العنصر البشري للعاملين في جميع القطاعات والمستويات وإعدادهم بشكل مناسب لإجراء الدورة وأداء مهامهم بكفاءة. تختلف الأهداف حسب برنامج التدريب، ولكن هناك أهداف أساسية شاملة، بما في ذلك:

1- تنمية مهارات التفكير التأملي والبحث لدى الطلاب من خلال دراسات العمل والندوات والدورات التدريبية.

2- البحث عن المواهب المؤهلة من الدرجة الثانية التي يمكن الاعتماد عليها عند تفويض السلطة ولامركزية الأداء وكذلك القيادة الناجحة التي تقاعدت أو انتقلت إلى مناصب أخرى.

3- المساهمة في إعادة التوازن النوعي والكمي لهيكل التوظيف. إذا كان هناك فائض من العمالة في مهنة أو قطاع معين، فيمكن إعادة تدريبه عن طريق نقل التدريب – مما يسمح لهم بالعودة إلى مهن أو مجالات خبرة أخرى، وسيسد العجز بهم.

4- تنمية وعي الطلاب بالتطوير التربوي وفهم الاتجاهات الحديثة والأسس التي تقوم عليها.

5- الاستفادة من خبرات ومعارف ومهارات الموارد البشرية لتنمية وتطوير معارف ومهارات العاملين في مجال التعليم.

6- تعريف المتدربين بأدوارهم المختلفة وإكسابهم المعرفة والمهارات لتمكينهم من أداء هذه الأدوار بكفاءة وفاعلية.

7- إتاحة الفرصة للمتدربين لفهم العلاقة الوثيقة بين النظرية التربوية والتطبيق.

8- تنمية وعي المتدرب بالقبول والاستعداد للتغيير، والسعي لوضع التغيير التربوي في الاختبار والخبرة، والمساهمة في عملية التطوير والتجديد.

رابعا: أهمية التدريب : –
لا تخلق عملية التدريب شخصًا واعيًا ومنفتحًا، ولكنها فرصة لا تتكرر إلا مرة واحدة في العمر للأفراد لنقلهم من مستواهم الحالي إلى مستوى أفضل، تكمن أهمية التدريب في العديد من المزايا والتدريب الذي نقوم به. الاستفادة منه في الإدارة المعاصرة مهم جدا في الاستجابة للتغيرات في البيئة الداخلية للمنظمة مع تقدم التكنولوجيا، تظهر وظائف واحتياجات تدريبية جديدة، وتتضح أهمية التدريب، بما في ذلك:

1- يهدف التدريب إلى الإدارة الفعالة للآلات والمعدات التي تستخدمها الجهات الحكومية وتقليل تكاليف صيانتها.

2- تحقيق الذات والتطوير الوظيفي للموظفين ذوي العناصر الطموحة.

3- التكيف مع المتغيرات التكنولوجية في مجال الإدارة، بحيث تحافظ المنظمة على مستوى معين من الأداء يرضي المستفيدين من خدماتها.

4- إشباع حاجة المنظمة من القوى العاملة واختصار الوقت اللازم لأداء العمل بكفاءة.

5- استخدام التدريب كأسلوب للتحفيز والتحسين والإنجاز.

6- في كثير من الأحيان، اكتسب العديد من موظفي الأجهزة الحكومية خبرة طويلة، لذلك يجب إعادة تدريبهم باستمرار.

7- تغيير سلوكهم ومواقفهم بشكل إيجابي، وتزويدهم بمعرفة جديدة، وتنمية قدراتهم، وصقل مهاراتهم، والتأثير في مواقفهم، وتغيير تفكيرهم، وتطوير العادات التي يستخدمونها لتحقيق النجاح والتفوق في العمل والأسلوب.

(1) أهمية التدريب لمنظمات الأعمال .

في الأوقات التي نعيش فيها، يكون التدريب مهمًا جدًا. تتقدم التكنولوجيا والعلوم بسرعة كبيرة لدرجة أننا نحتاج باستمرار إلى تعلم مهارات وعلوم جديدة. لا يوجد مثال معروف أو أوضح من أجهزة الكمبيوتر وتطورها السريع، لذلك ربما نحتاج إلى تعلم شيء جديد في هذا المجال كل أسبوع. نظرة على تطور علم الإدارة وأثره عولمة مفاهيم الإدارة. في الصناعة، نجد أن التطورات التكنولوجية تجبرنا على استخدام معدات متطورة، لذلك نحن بحاجة إلى التدريب، ولكن التدريب لا يقتصر فقط على العلم والمعرفة والتكنولوجيا الحديثة، ولكن هناك أسباب أخرى للتدريب.

من أهم الأسباب تقوية نقاط الضعف لدى موظفينا في مؤسستنا مما يقلل من كفاءتهم في أداء وظائفهم. قد يكون مصدر نقاط الضعف هذه هو التحصيل العلمي المنخفض، أو الاختلافات بين المتطلبات التعليمية والوظيفية، أو التغييرات في المسارات الوظيفية. يجد الكثير منا، عندما يبدأون حياتهم العملية، أنهم لا يملكون المعرفة اللازمة لكتابة تقارير العمل، ولا تنظيم الاجتماعات وقانون العمل أو طرق تحليل المشكلة.

لذلك لدينا الكثير من نقاط الضعف التي تحتاج إلى تعزيز من خلال التدريب. غالبًا ما ترى المديرين يسخرون من مهارات الخريجين الجدد ويتحدثون فقط عن مستواهم المنخفض، وهو مستوى غير بناء وغير محترم. إذا حاولنا تدريب هؤلاء الأشخاص، فقد نجد أن لديهم قدرة كبيرة، وستكون عونًا كبيرًا للوظيفة، وسيكون لديهم ولاء معين للمؤسسة. يمنحهم هذا فرصًا للتدريب، ولديهم مستوى من الامتنان للمديرين المهتمين بتطوير مهاراتهم.

التدريب على علاج نقاط الضعف له تأثير كبير وهو مطلوب بشدة في المستويات الأقل تعليما، مثل ذوي المؤهلات المتوسطة، لعدة أسباب.

أولاً: ضعف التعليم وعدم القدرة على تنمية المهارات بأنفسهم من خلال القراءة والملاحظة والبحث على شبكة دولية.

ثانيًا: غالبًا ما يفتقر الموظفون إلى بعض المهارات والمعارف الأساسية، مثل مهارات استخدام الكمبيوتر، أو مهارات التعامل مع العملاء، أو معرفة اللغة الإنجليزية.

ثالثًا: قلة التدريب في الطبقات الدنيا من التسلسل الوظيفي يعني أن الطبقات العليا أشرفت عن كثب على عمل الطبقات الدنيا، وربما تقوم ببعض أعمالها، مما يجعل الطبقات العليا تتجاهل عملها الأصلي.

قد يكون الموظف قادرًا على أداء وظيفته، لكننا ندربه على القيام بما يفعله الآخرون حتى نتمكن من نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى. هذا هو النهج المتبع في العديد من استراتيجيات الإدارة الحديثة، مثل التصنيع الخلوي واستراتيجيات JIT حيث يتم تشغيل العديد من الآلات المختلفة في جهاز واحد. وصيانة منتجة

مفهوم إدارة الجودة الشاملة ومرحلة تطورها ومفهومها (2)

تطبيق المتطلبات الأساسية لإدارة الجودة الشاملة.

TPM بشكل عام وغيرها. هناك عدد من الجوانب الإيجابية لعملية تناوب الموظفين بين الوظائف، منها: عدم ملل الموظفين من القيام بنفس الوظيفة لسنوات عديدة، وتطوير الخبرات المختلفة بين الموظفين التي تمكنهم من تولي مناصب إدارية عليا، و عدم وجود شخص واحد خبرة في التركيز والقدرة على تعويض النقص في العمالة.

نوع آخر من التدريب، يسمى التطوير، هو تدريب العمال على المهارات والوظائف التي ستمكنهم من شغل مناصب أعلى وأن يكونوا ناجحين في المستقبل. تقوم العديد من الشركات بتدريب موظفيها على المهارات الإدارية ليكونوا قادرين على تولي مناصب إدارية عندما تحتاجهم المنظمة.

التدريب هو وسيلة لزيادة شعور الموظفين بالانتماء وتحفيزهم على العمل ومساعدتهم على التطور داخل وخارج العمل. هذا النوع من التدريب نادر في الدول العربية – في عملي. قد تقوم الوكالة بتدريب الموظفين على رعاية الأطفال أو التعامل مع الزوجات والأزواج أو تدريبهم على بعض اللغات الأجنبية، أو جعلهم مؤهلين للتقاعد من خلال تدريبهم على إدارة أموالهم لتحقيق الاستقرار المالي مع دخولهم سن التقاعد، أو من خلال تعريفهم بطرق تمكنهم من الاستمتاع بتلك الفترة.

بالإضافة إلى التأثير التحفيزي الكبير الذي أحدثه تدريب المنظمة، فإن النمو الفكري للموظف واستقرار الأسرة ونجاح الأطفال يجعله أيضًا أكثر قدرة على العطاء والنجاح في العمل. قد تساعد بعض الوكالات موظفها في تعلم أي شيء حتى لو كان بعيدًا عن مجال العمل، لأنه ينمي ذهنه ويجعله يقضي وقته في الأشياء الجيدة بدلًا من غير مفيدة. يمكن إجراء هذه الدورات التدريبية التي لا تتعلق بشكل مباشر بالعمل بعد الانقطاع عن العمل، ويمكن للمؤسسة أن تمول جزئيًا، على سبيل المثال، نصف التكلفة، ويتحمل الموظفون الباقي لضمان جدية التدريب.

(2) أهمية التدريب للأفراد

التدريب مهم لنا كأفراد، وهناك العديد من الدورات التدريبية التي تساعدنا على تطوير مهارات العمل والحياة. يحتاج الكثير منا إلى تطوير مهاراتنا في الحوسبة، وتطوير لغة أجنبية، وتطوير لغتنا الأم، وتعلم التكنولوجيا، واكتساب بعض المعرفة ومهارات الإدارة، وغيرها من الموضوعات ذات الصلة. لديك مهارات وظيفية.

التدريب مهم أيضًا لاكتساب المهارات المتعلقة بالحياة، مثل الإسعافات الأولية، والاستعداد للمرحلة التالية من الحياة، وكيفية إدارة الموارد المادية للأسرة، وكيفية التعامل مع قضايا مثل الإعاقة أو وفاة أحد الأحباء.

الأخير يحتاج إلى اهتمامنا، فالكثير منا يقبل الزواج دون معرفة ما يجب فعله مع زوجاتنا، ومن ثم إنجاب الأطفال، وهو لا يعرف شيئًا عن نشأتهن، وكيف يفكرن، ولماذا يبكون، ثم انتقل إلى التقاعد دون تدريب على كيفية التعامل مع الموقف. كثير منا لا يعرف ماذا يفعل عندما نجد أنفسنا بمفردنا مع شخص مصاب أو غارق يحتاج إلى رعاية طبية. التدريب مهم أيضًا للدراسة الصحيحة للدين. في هذه المقالة، سوف نركز على التدريب المرتبط بالوظيفة

خامسا: معوقات نجاح عملية التدريب.
لا يقتصر نجاح التدريب على إجراء دورات تدريبية فقط، فلا يدرك القراء أن عددًا كبيرًا من الدورات التدريبية تفشل في تحقيق أهدافهم. الهدف من الدورة التدريبية هو تنمية مهارات المتدرب أو زيادة معرفته لصالح العمل أو الحياة، لذلك يعتبر عدم استفادة المتدرب من الدورة التدريبية بمثابة فشل في الدورة. قطار. إذا عقدت المؤسسة دورات تدريبية لتحسين الجوانب الإدارية، ثم لم يستخدم المتدربون المهارات التي تعلموها في الوظيفة، فإن الدورات التدريبية تفشل. هناك العديد من الأسباب لفشل الفصول الدراسية: –

أ- الدورات التدريبية ليست متعلقة بالوظيفة: يتم عقد العديد من الدورات فقط لاستنزاف ميزانية التدريب دون الالتفات إلى اختيار الدورة المناسبة والبحث عن الاحتياجات التدريبية.

ب- الدورة التدريبية نظرية للغاية: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب، ولكن ليس لديه خبرة عملية في هذا الموضوع، وبالتالي لا يمكنه تطوير المهارات العملية التي يحتاجها المتدرب.

ج- يتم اختيار المتدربين بناءً على نزوة المدير وليس بناءً على احتياجات العمل الفعلية: يعتقد بعض الأشخاص أن الدورة التدريبية جزء من مكافأة المدير لأحبائه، لذلك تجد شخصًا لا علاقة له بموضوع التدريب. يحضر الدورات التدريبية، بينما لا يحضر الموظفون الذين يحتاجون إلى التدريب في العمل.

د- ليس لدى المتدرب رغبة في التعلم: تأكد من حصول المتدرب على التدريب، لأن بعض المديرين يأخذون مئات الدورات الإدارية ولن يغيروا طريقة إدارتهم لأنهم يعتقدون أن نظرية الإدارة لا يمكن تطبيقها في عالمهم.

ج- مادة تدريبية سيئة: يحاول العديد من المدربين الاستفادة من المادة التدريبية المتوفرة لديهم بدلاً من محاولة تغييرها بناءً على نوع المتدرب. وهذا له تأثير سيء لأن المتدرب يريد مثالا يقترب من واقعه. بدلاً من ذلك، يستخدم العديد من المدربين المواد التدريبية المنقولة من الشبكات الدولية، وبالتالي فإن الأمثلة من واقع آخر وبيئة مختلفة. المواد التدريبية غير مخصصة للمدربين أو المتدربين.

ح- عدم قدرة المدرب على إيصال المعلومات أو تطوير المهارات: قد يكون الفشل بسبب عدم قدرة المدرب على شرح الموضوعات واستخدام أساليب التدريب.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر