طرق وأساليب ومبادىء التدريب لعام 2021

المسؤول عن التدريب و مبادىء التدريب هناك العديد من وجهات النظر لتعريف مسؤولية التدريب، فالبعض يعرّفها كمسؤولية مشتركة ومتعددة، والبعض يعرّفها على أنها مسؤولية كبار الموظفين، والبعض يعرّفها على أنها مسؤولية الإدارة التنفيذية أو مسؤولية الإدارة العليا

1 -مسؤولية مشتركة ل مبادىء التدريب :
تقع هذه المسؤولية بين الإدارة العليا والمدير المباشر، مع الإدارة العليا المسؤولة عن توفير القدرات التدريبية اللازمة للتدريب، حيث أنه أكثر دراية بظروف العمل التي يمر بها الأفراد تحت قيادته، وقدراتهم ومهاراتهم، و إلى أي مدى هم التدريب المطلوب. عملية التدريب خاصة لأنه يهتم بالتدريب فلا يضيع تلك الطاقة والمال.
2 – مسؤولية التدريب تقع على عاتق العامل الأكبر سنا في مبادىء التدريب:
تقع مسؤولية التدريب على عاتق الكوادر المخضرمة. هذا التدريب مخصص للموظفين الجدد، وهي وجهة نظر تم انتقادها لعدم مراعاة عداء الفرد القديم تجاه التعيينات الجديدة لأنه يخشى التنافس في الوظائف التي يخلقها الموظفون الجدد من خلال التدريب.
3-مبادىء التدريب من خلال مسؤوليات الإدارة التنفيذية:
يدعم هذا الرأي مسؤولية الإدارة التنفيذية عن التدريب
مباشرة أو مع أخصائي تدريب يعمل تحت إشرافهم أو تحت إشراف قسم تدريب متخصص. يسمح هذا الرأي بإنشاء قسم خاص يساعد المؤسسة على متابعة العملية التدريبية بشكل جيد.
4-مبادىء التدريب من مسؤولية الإدارة العليا:
المسؤولية هي مسؤولية الإدارة العليا، وخاصة في تخطيط برامج التدريب
الإشراف على تنفيذها والتأكد من تحقيقها لأهدافها من خلال الضغط على قسم متخصص.
مسؤول أمام الإدارة العليا عن كل ما يتعلق باحتياجات التدريب والبحث
تحديد التدريب وميزانيته، ومراقبة الإنفاق على برامج التدريب عبر إدارات الوكالة
وتكاليفه.

ثانيا :طرق وأساليب مبادىء التدريب
إن طرق وأساليب تنفيذ التدريب عبارة عن حاويات فئوية معقدة تحمل الأفكار والأهداف التدريبية المراد تحقيقها، وبحسب كل طريقة مختلفة يمكن تقسيمها إلى جزأين رئيسيين:
1- التدريب الفردي: ويشمل التدريب الفردي لكل موظف، ويتضمن ثلاث طرق:
أ*. التدريب من خلال العمل:
هذا النوع من التدريب مكلف بعض الشيء لأنه في الأساس تعليم فردي وأحد الأساليب المفيدة التي تحدث في العمل ممثلة بالتدريب على الأداء، حيث تكمن فكرة التدريب في العمل في الإشراف المادي على حركات المهارة التي تحتاج إلى تحسين الكفاءة.
يقدم المدرب الأداء بكامله، ثم يقوم بترميز أجزاء منه من خلال عدة إجراءات مفصلة، ثم يطلب من المتدرب تمثيل الأداء السابق.
لذلك يمكن القول أن المدرب يعتمد على التدريب الداخلي أو التدريب أثناء العمل للقيام بالواجب المنزلي أمام المتدرب، ثم دعه يقوم بذلك تحت إشرافه لمعرفة مدى فهمه للعمل.

ثانيا*. تعيين موظفين لوظائف ذات مسؤوليات أعلى:
يتم تكليف الموظف بأداء مسؤولية أكبر منه، وتكليفه بالإشراف مؤقتًا على إدارة أو قسم داخل الوكالة. هذا النهج مناسب لتدريب الموظفين المرشحين للترقية إلى المناصب الإشرافية لتزويدهم بالمهارات القيادية.
ج. نقل الموظفين مؤقتًا إلى وظائف أخرى:
يتم تدريب الموظف على هذه الطريقة من خلال تكليف الموظف مؤقتًا بوظائف متعددة للتعرف على مهام كل وظيفة وإدراكه للعلاقات المتبادلة بين الأنشطة المختلفة للمنشأة.
2-التدريب الجماعي :
عندما يتم تدريب أكثر من موظف معًا، وأثناء ساعات العمل غير الرسمية، إما في مركز تدريب داخلي أو مركز تدريب خارجي، وغالبًا أثناء التدريب، يُعفى بعض الأفراد من ساعات العمل الرسمية. ومن بين المزايا أن يستفيد الطلاب من بعضهم البعض. هذا يشمل:
ا-المحاضرة و المناقشة :
تعتبر المحاضرات من أكثر طرق التدريب والتعليم شيوعًا في الحلقات التدريبية، وهي اقتصادية لأنها توفر مجموعة كبيرة من المعلومات لمجموعة من الأشخاص بتكلفة منخفضة وجهد منخفض. على الرغم من صعوبة تكوين علاقات وارتباطات ببعض موضوعات التدريب، إلا أنها تمثل موقفًا جيدًا تجاه التعليم الانتقائي و تكون المحاضرات فعالة إذا كان للمدرب أو المتحدث أسلوب جيد وكان الحوار والمناقشة وسيلة له لإيقاظ الحضور وتحفيز اهتمامهم وفهمهم، خاصة إذا كانت المناقشة مبنية على الفهم والتصميم المبتكر لتحفيز الإبداع. تعلم كيفية معالجة القضايا المثارة، مع الأخذ في الاعتبار أن المناقشات ليست كذلك طريقة للتعبير عن العدوان وحل النزاع.
تلعب شخصية المدرب دورًا مهمًا في تشجيع النقاش والحفاظ على أهداف المناقشة، خاصة عندما تتعارض أفكار ومشاعر الحضور.
ب-تدريب الحساسية :
تتميز طريقة التدريب هذه بالتركيز على الاستقلال والنمو الشخصي وروح الاعتماد على الذات، جنبًا إلى جنب مع نظرة ثاقبة للمشاكل الذاتية المحيطة بالمجموعة، ويعد تدريب حساسية المجموعة جزءًا مهمًا من تكييفها. النجاح. في هذه المجموعات، لم يتم تعيين مجموعات تدريب من حوالي 10 إلى 15 شخصًا في ذلك، بدلاً من تحديد مشاكل الاقتراح، يطلب القائد من المجموعات التحدث في الوقت الذي يناسبهم لمحاولة فهم مشاكلهم ومشاعرهم، واختيار حلول بديلة لتلك المشاكل بناءً على حالة المجموعة حتى يمكن الترويج لها.
الفائدة الحقيقية لتدريب الحساسية هي عندما تريد نشر الروح
التعاون والإيخاء داخل المنظمة أو الوحدة.

ج- المسابقة التنفيذية: تمثل المسابقة التنفيذية أفضل طريقة تدريب تمثل فيها المجموعة أكبر محاكاة للمؤسسة بأكملها. يتم فرض عدد من حالات الطوارئ على اللعبة، والتي تغطي جوانب مثل السلوك التنظيمي والتكتيكي والاقتصادي.
تدل المسابقات التدريبية على وجود مجموعات متنافسة، وبالإضافة إلى منحها الأدوار الإدارية والقيادية، يكتسب المتدربون معلومات عن المنظمات التي من المفترض أن يمثلوها.
لعب الأدوار H: يعتمد لعب الأدوار على العديد من الموضوعات المهمة، ربما تكمن في لقاء التدريب على القيادة ومهارات التعامل مع الآخرين، خاصة تلك المتعلقة بما يشعر به الأفراد أثناء التفاعلات، كشكل من أشكال الممارسة.
يعتمد لعب الأدوار بشكل أساسي على فكرة دور الشخص في الحياة اليومية، لأن هذا النوع من التدريب يسمى الدراما النفسية، ويطلق عليه البعض اسم الدراما الاجتماعية، وهذا النوع من التدريب يحتوي على ثلاثة أغراض مهمة:
1-التشخيص والتقويم :
يمثل المنصب اختبارًا للمرشح يوضح فيه قدرته على ملء المنصب، رؤية
التقييمية، وهي طريقة يمكن استخدامها لتقييم وتحسين أدوات المراقبة
تساعد هذه التقنية على فهم لاعبي الأدوار بشكل أفضل من خلال مراقبتهم في مواقف طبيعية تحاكي الواقع.
2-التعليم و الإعلام:
تعني هذه التقنية تزويد الأفراد بمعلومات عن كيفية أداء أدوارهم، بحيث يلعب المدرب المتمرس دور مندوب المبيعات، ويواجه العديد من العملاء، بحيث يكون لكل منهم دور خاص. إنسانية.
3-التدريب الافقي:
يتعلق الأمر بتوفير المعلومات والمهارات لممثلي الشخصيات من خلال نهج العودة، وإعدادهم لتجربة الموقف وفهم أنفسهم وسلوكهم بشكل أفضل.
تعتبر طرق التدريب من أهم عناصر التدريب لأنها تحدد أو تتضمن مجموعة من الإجراءات والمسارات والمهام التي يجب أن يقوم بها المدربون والمتدربون لتحقيق أهداف البرنامج التدريبي. التدريب فعال وصادق ويلبي التوقعات.

ثالثا : مبادىء التدريب
ومن أهم مبادئ التدريب نذكرها:
1- الشرعية: يجب أن يتم التدريب وفقا للقوانين والأنظمة واللوائح المحلية المعمول بها
المؤسسة.
2- المتطلب الأساسي: يجب أن يقوم التدريب على فهم دقيق وواضح للاحتياجات التدريبية.
3- الأهداف: يجب أن تكون أهداف التدريب واضحة ووقائية حتى تتحقق.
4- شامل: يجب أن يشمل جميع فئات الموظفين في المنظمة وجميع جوانب التنمية البشرية
(معرف ، مهارات ، قيم ، اتجاهات…)
5. خطوة بخطوة: حل المشكلات البسيطة أولاً ثم المشكلات الصعبة، أي خطوة بخطوة
الحكمة (من المستحيل تعليم الناس رسم الأشياء المتحركة قبل تعليمهم رسم الأشياء
الساكنة ).
6- الاستمرارية في مبادىء التدريب: يجب أن تبدأ عملية تدريب الموظف مع بداية عمله المصاحب
لمختلف التغيرات .
7- مرونة التدريب: يجب أن يتماشى مبادىء التدريب مع التغييرات المستمرة، مما يساهم في ذلك
يأخذ المدربون هذه التطورات ويستخدمونها لتدريب الأعمال.
8- الادارية والفنية: الاعتماد على الخبرات الادارية والفنية المتخصصة والتدريب
الاحتياجات التدريبية .
9- الفروق الفردية: يجب على المؤسسات مراعاة عدم التشابه في استيعاب الأفراد
للتدريب، يمتص بعضها أسرع من البعض الآخر.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر