3 طرق لتقييم الجدارات

الجدارات من الأمور التي تميز الموظفين عن بعضهم فالشركة غالبا ما تسعى لضم الموظفين الذين يتمتعون بالجدارة والقدرة على تحمل المسؤولية لذلك تبحث بشكل دائم عن أساليب وطريق تساعدها في تقييم الجدارات

من أجل اكتساب الكفاءات بفعالية وكفاءة، من الضروري أولاً تطوير نموذج كفاءة قابل للقياس.

وفقًا لخبراء التدريب روثويل وجرابر، تحدد نماذج الأداء القابلة للقياس الكفاءات الوظيفية، جنبًا إلى جنب مع المقاييس السلوكية والمعالم السلوكية أو نتائج العمل ومتطلبات الجودة. إذا كنت تعمل في مؤسسة كبيرة، فليس من غير المعتاد أن تتلقى نماذج من مديري الموارد البشرية أو مقر الشركة أو حتى المديرين مستشار.

بمجرد أن يكون لديك نموذج كفاءة، فقد حان الوقت لبدء تقييم العوامل الفردية لتحديد الثغرات و الجدارات. فيما يلي ثلاث طرق يستخدمها مديرو التعلم والتطوير عادة لتقييم الجدارات.

1. التقييم الذاتي (The Self-Assessment)

على الرغم من عدم استخدام التقييمات الذاتية وحدها، إلا أنها طريقة رائعة لمنح الأفراد الفرصة لتقييم أنفسهم مقابل نموذج أداء قابل للقياس. يسمح التقييم الذاتي للأفراد بالتفكير في نقاط القوة والضعف لديهم مع تحديد المجالات التي يحتاجون فيها إلى مزيد من التطوير لمطابقة نموذج الأداء. مطلوب لهذا الدور.

من المهم ملاحظة أن التقييمات الذاتية المستخدمة وحدها لا توفر تقييمًا دقيقًا – يجب استخدامها جنبًا إلى جنب مع تقييم المدير. هذا بسبب التحيز الشخصي حيث يصنف الشخص نفسه أدنى أو أعلى من الجدارات. من النادر أن يصنف الأفراد أنفسهم بدقة

.2. تقييمات المدير (Manager Assessments)

يجب ألا يتم مراجعة الأداء من قبل المدير إلا بعد أن يكون لدى المدير الوقت الكافي لرصد وتقييم الفرد. يمكن أن يكون هذا في أي مكان من 6 إلى 12 شهرًا حسب قدرات المدير.

تتمثل إحدى الطرق الجيدة للقيام بذلك في تزويد الموظفين بمشاريع ومهام لاختبار الكفاءات في نموذج الأداء الوظيفي الخاص بهم تعتبر تقييمات الإدارة أسهل بشكل عام بالنسبة للوظائف المبتدئة التي تعد إلى حد ما تمهيدية للكفاءات، وأكثر صعوبة للوظائف المتقدمة ذات الجدارات الأقوى. اللوحات الجدارية أكثر تعقيدًا. على غرار تحيزات الأشخاص في التقييم الذاتي، يجب على المديرين أن يكونوا على دراية بتحيزاتهم الخاصة من أجل أن يكونوا موضوعيين قدر الإمكان.

من القيود الأخرى على تقييمات المديرين أنها لا تأخذ في الاعتبار كيفية تقييم الأقران لقدرات الفرد. في كثير من الأحيان، يكون للزملاء تصورات فريدة لقدرات زملائهم في الفريق – ويتم التعامل مع وجهات النظر ووجهات النظر هذه وتقييمها في تعليقات 360 درجة.360 درجة الجدارات

3. ستسفر تقييمات التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة عن النتائج الأكثر دقة لأنها تقيم الأفراد بموضوعية قدر الإمكان من كل زاوية يمكن تصورها . لذلك، يعد تقييم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة أحد أكثر الطرق شيوعًا والمقبولة على نطاق واسع لقياس الكفاءة. تبدأ عملية تقييم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة بالتقييم الفردي كانت فترة ولايتي على أساس نموذج الجدارة. بمجرد الانتهاء من ذلك، ابحث عن أشخاص آخرين يعملون مباشرة مع الفرد، مثل مشرفه وزملائه ومرؤوسيه وحتى العملاء والموردين الداخليين أو الخارجيين. بعد جمع جميع التقييمات، يتم تقييم الدرجات للعثور على درجة الجدارات للفرد.

تظهر الثغرات بعد إجراء تقييم دقيق للكفاءات الفردية، والتي ستضع مديري التعلم والتطوير في وضع جيد لتحديد مسار التدريب القائم على الأداء بوضوح. بعد التدريب القائم على الكفاءة، يتم تطوير الموظفين بشكل فعال للاقتراب قدر الإمكان من نموذج الكفاءة المطلوب لوظائفهم.

تواصل معنا عبر
فايسبوك انستجرام تويتر