5 أساليب لتحليل فجوة المهارة عند الموظفين

فجوة المهارة واحد من أهم المفاهيم المتواجدة في أي مكان وفي أي صناعة. ومع ذلك، بالنسبة للشركات التي تحركها النتائج – حيث يكون الاستفادة من أداء الموظف أمرًا بالغ الأهمية – فإن فجوة المهارة هي الأكثر ضررًا لتحقيق أهداف العمل. عندما يتعلق الأمر بتدريب الموظفين وتطويرهم، فإن أهم القضايا هي كيفية تحديد فجوة المهارة بشكل صحيح والوصول إلى التدخلات لمعالجتها.

ما هي فجوة المهارة؟

لا يوجد في الواقع تعريف محدد للفجوات في المهارات، ولكن الإجماع العام هو أن هذه الفجوات ناتجة عن ضعف الأداء بسبب نقص المهارات أو نقص التنمية في مكان العمل. تعريف آخر قد يكون التناقض الواضح بين الأداء المثالي للموظف والأداء الفعلي.

بالنسبة للاستراتيجيات قصيرة المدى، تهدف المنظمات إلى سد هذه الفجوات من خلال التدخلات المختلفة (التدريب، التطوير، التنظيم، إلخ). الهدف المباشر هو تخفيف التأثير على مقاييس العمل في أسرع وقت ممكن.

من ناحية أخرى، يتمثل هدف العمل طويل الأجل في معالجة فجوات المهارات هذه من خلال تحسين بعض العمليات ومعالجة السبب الجذري. والنتيجة المرجوة هي تجنب تكرار هذه الفجوات في القدرات.

كيف تحدد فجوة المهارة في مكان العمل؟

تتمثل الخطوة الأولى في إلقاء نظرة فاحصة على أداء الموظف لتحديد فجوات المهارات. وهذا يشمل جمع البيانات لتحديد فجوات الكفاءة والعثور على الأسباب الجذرية التي تحتاج إلى معالجة. من ناحية أخرى، هذه العملية حاسمة وضرورية لتحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين.

عندما يتعلق الأمر بالتدريب والتطوير وحتى العمليات والتدخلات التشغيلية لشركتك، فإن عرض البيانات الخاطئة أو إدارة النهج الخاطئ يمكن أن يكون له عواقب وخيمة. لهذا السبب، أردنا التركيز على طرق جمع البيانات ذات الصلة بتحديد فجوات المهارات الأساسية في مكان العمل.

يمكنك استخدام العديد من الطرق لجمع البيانات. لكن أفضل طريقة هي استخدام ثلاثة على الأقل. فهو لا يمنحك منظورًا مختلفًا للمشكلة فحسب، بل يمنحك أيضًا فهمًا أعمق للمشكلة الحقيقية والسبب الجذري.

والأهم من ذلك، يمكن استخدام مصادر بيانات متعددة للتحقق من صحة البيانات، وتأكيد النتائج التحليلية، وفي النهاية التحقق من ثغرات المهارات وتحديدها.

بالنسبة لمهنيي التدريب، يعد تحديد فجوات الكفاءة أحد أكثر الطرق فعالية لتحديد احتياجات التدريب. ليس هذا فقط، فهو لا يحدد فقط المهارات التي تحتاج إلى التدريب أو التطوير على المدى القصير، ولكنه يؤثر أيضًا على استراتيجيات التدريب والتطوير على المدى الطويل.

فيما يلي خمس طرق يمكنك من خلالها جمع البيانات وتقييم القوى العاملة لديك:

1. مؤشرات الأداء الرئيسية

في أي عمل تجاري، تحدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) كيفية مساهمة الشخص في عمل الموظف. ليس هذا فحسب، بل إنه يحدد أيضًا التطوير الوظيفي، والتعويضات، والمكافآت، والمزايا، وحتى الاحتفاظ. مؤشرات الأداء الرئيسية هي أيضًا مؤشرات دقيقة جدًا لفجوات القدرة في مكان العمل.

مؤشرات الأداء الرئيسية هي أفضل مورد لتحديد فجوات المهارات. قد تكون هناك بعض المشكلات مع مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين الفرديين.

يمكن معالجة هذه الحالات المعزولة وإصلاحها فورًا بالتدخل المناسب. أهم مقياس يجب البحث عنه هو اتجاه الأداء العام. غالبًا ما تكون العلامات علامات على حدوث خطأ ما في العملية وقد تتطلب عملاً أكثر من التدخل لمرة واحدة.

1. تقييمات الموظفين (Employee Assessments)

التقييمات طريقة ممتازة لتحديد فجوات المهارات. كيف تقيم موظفيك؟ الأمر سهل: الاختبارات شيء واحد، ولكن هناك طرق أخرى تشمل التقييمات العملية أو لعب الأدوار.

النقطة الأساسية هنا هي التقييم المستند إلى سيناريوهات العمل الحقيقية لتحديد فجوات المهارات الفعلية. كيف يتم تنفيذه بسرعة وكفاءة؟ يمكن أن يساعدك نظام Smart Learning Portal LMS أيضًا: يمكن لمحرك فجوة المهارة القوي، مثل المحرك الموجود في eFrontPro، مساعدتك في تحديد الثغرات المهارات والمعرفة في مكان العمل.

1. تقييمات ملاحظات الأداء بزاوية 360 درجة (مراجعات 360 درجة)

طريقة أخرى رائعة لتحديد فجوة المهارة هي من خلال التغذية الراجعة. هناك طريقة تقييم تسمى مراجعة 360 درجة. اطلب من زملاء الموظف والمديرين والتقارير المباشرة تقديم ملاحظات حول أداء الموظف. في بعض الأحيان يشمل أيضًا العملاء والموردين.

يمكن أيضًا تكييف طريقة التقييم هذه كطريقة لجمع البيانات. بدلاً من الحصول على تعليقات بشأن موظف معين، يمكنك الحصول على تعليقات حول بعض مشكلات الأداء للموظف بأكمله. ولا تنس الحصول على تعليقات من الموظفين أنفسهم. سيكونون أفضل من يسألون عن المهارات التي يعتقدون أنها بحاجة إلى مزيد من العمل فيها.

يمكنك استخدام أنشطة مختلفة للقيام بذلك. الأكثر فاعلية هو استخدام استبيانات الموظفين، حيث يسهل إنشاؤها ونشرها بسرعة. لكن التحقيقات يمكن أن تكون صارمة للغاية أو محدودة.

تشمل الأساليب الأخرى المناقشات الجماعية والمقابلات. في حين أن هذه الأسئلة قد تستغرق وقتًا أطول، فإن التفاعل المباشر يسمح للمحاورين بطرح أسئلة متابعة أو السماح للمشاركين بالرد على ملاحظاتهم.

والأهم من ذلك، أن طريقة المراجعة بزاوية 360 درجة هي طريقة رائعة للحصول على بيانات نوعية. نعلم جميعًا أن الأرقام لا تروي القصة كاملة. واحدة من أفضل الطرق لاكتشاف ما يحدث حقًا هي أن تطلب مباشرة من المشاركين في إدارة الأعمال.

1. الملاحظة/ المراقبة (Observations)

هناك فلسفة إدارية مفادها أنه من أجل فهم المشكلات الأكثر شيوعًا في مكان العمل، عليك قضاء بعض الوقت في الخطوط الأمامية. هذه الممارسة مفيدة للغاية بالطبع لأنها تسمح لشخص ما (مثل جامع البيانات) بتجربة ما يجري في بيئة عمل الموظف بشكل مباشر.

تعد مراقبة الموظفين في العمل فرصة عظيمة لفهم كيفية تأثير العوامل المختلفة عندما تكون هناك فجوة المهارة. كما ذكرنا سابقًا، الأرقام لا تروي القصة كاملة.

تساعدك المراقبة في الوقت الفعلي في العثور على الأجزاء المفقودة (المعلومات غالبًا غير موجودة في مؤشرات الأداء الرئيسية وتعليقات الموظفين) لمساعدتك في تجميع لغز فجوة المهارة.

يمكن أن تمنحك التعليقات أيضًا (أو الإدارة) فهمًا أعمق لما يحدث بالفعل. في بعض الحالات، قد تكتشف معلومات أو أسبابًا جذرية لا يسهل رؤيتها للموظفين.

1. معايير الأداء المعيارية

هناك طريقة أخرى لتحديد فجوة المهارة في مكان العمل وهي وضع مقاييس أداء لأصحاب الأداء الأفضل في مؤسستك. هذا يحدد نقطة مرجعية للمهارات اللازمة للنجاح في مكان العمل.

غالبًا ما تكون الملاحظة هي النشاط الأساسي المستخدم عند قياس الأداء الأفضل. تستخلص هذه العملية أفضل الممارسات من موظفيك المتميزين. بالإضافة إلى ذلك، يقدمون دليلاً على الكفاءة المثالية في العمل. يمكن استخدام هذه بدورها كنماذج للمهارات – ملفات تعريف المهارات الشخصية للموظفين العمل – على سبيل المثال.

كجزء من إستراتيجيتك قصيرة المدى، يمكنك مقارنة مهارات الموظفين الذين تم تحديدهم على أنهم لديهم فجوة في المهارات مع تلك الموجودة في النموذج. يمكنك بعد ذلك بناء التدخلات المناسبة من هناك.

كجزء من إستراتيجيتك طويلة المدى، يمكنك بناء دورة القوى العاملة بأكملها على هذا النموذج المثبت. يمكنك التركيز على التوظيف بناءً على هذا التحليل المعياري. يمكنك أيضًا تدريب وتطوير مهاراتك كما هو مطلوب في قواعد التقييم. يمكنك بعد ذلك استخدام النموذج لتقييم الأداء ومكافأة الموظفين الذين يمثلون المهارات معياري.

احتفظ بجميع القواعد مغطاة

ستندهش جدًا من أنه في كثير من الحالات لا يمكن التعبير عن السبب الجذري ل فجوة المهارة عدديًا. فيما يلي بعض الأمثلة على هذه الأسباب الجذرية: تبقى القائمة بسبب نقص الحافز أو المديرين غير الفعالين أو نقص المعدات.

من الأفضل دائمًا التأكد من أن جميع القواعد تتضمن جمعًا مناسبًا للبيانات وتحليلًا شاملاً. في معظم الحالات، إن لم يكن كلها، سيسمح لك استخدام مصادر بيانات متعددة بملاحظة فجوات المهارات وأسبابها الجذرية دون الإفراط في التفكير في البيانات.

لذلك تأكد دائمًا من تغطية جميع القواعد وتنفيذ التدخلات المناسبة بناءً على تحليلك.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر