5 خطوات أساسية في عملية تقييم الجدارة

تقييم الجدارة أحدى العمليات التي تمارسها الشركات لمعرفة وقياس مدى كفاءة وجدارة موظفيها وعمالها وقدرتهم على إنجاز مهامهم بالشكل المطلوب كما يتسطيع مختلف الأشخاص ممارستها بشكل ذاتي لتقييم جودة أنشطتهم

كيف تعرف مدى جودة مهارات العمل لدى الشخص حقًا؟

هذا هو السؤال الذي طرحه البرنامج التلفزيوني The Prentice. بالنسبة لأولئك الذين ليسوا على دراية بالعرض، فهو عرض تتنافس فيه مجموعات من الأشخاص لأسابيع للفوز. كل أسبوع يتم تكليفهم بمهام متعلقة بالعمل في العالم الحقيقي. ثم يتم تقييم الجدارة من قبل مضيف العرض وفريق من مستشاري الأعمال ذوي الخبرة. في كل حلقة، يتم استبعاد شخص واحد حتى يتم تحديد الفائز النهائي.

العرض التقديمي هو في الواقع شكل من أشكال تقييم الجدارة القائم على الأداء، وهو مكان رائع لبدء فهم ماهيته وكيفية عمله. على غرار العروض التقديمية، تهدف تقييم الجدارة إلى تحديد ما إذا كان الشخص يؤدي مهمة أو مجموعة من المهام وكيفية القيام بذلك. لقد أدركت الطريقة الأكثر دقة لتحديد قدرات الشخص في بعض النواحي، يكون تقييمه لمعرفته ومهاراته في الوظيفة.

تتطلب كل وظيفة معرفة ومهارات محددة. يعتمد ذلك على نوع الوظيفة وتعقيدها. توفر عملية التقييم المستند إلى الأداء طريقة لتطوير المهارات والمعرفة التي يحتاجها الأشخاص لأداء وظائفهم. وبالمثل، فإن البرنامج التلفزيوني The Apprentice هو أكثر من مجرد عملية تقييم. بالنسبة للمتسابقين، إنها عملية تعلم. بالإضافة إلى هذا الفوز، كان البرنامج يعني أيضًا أنني حصلت على دور متدرب وتمكنت من تعلم المزيد من الخبراء. مثل هذا البرنامج، فإن تقييم الجدارة هو أكثر من مجرد عملية تقييم. إنها عملية تقييم وتعلم وإعادة تقييم.

عملية نموذجية لتقييم الكفاءة

هناك مجموعة متنوعة من طرق تقييم الجدارة . يشرح المثال التالي نهجًا نموذجيًا.

• الخطوة 1 – التقييم الذاتي

الخطوة الأولى في التقييم القائم على الأداء هي أن يقوم الفرد بإجراء تقييم ذاتي. يمكن أن يكون هذا بسيطًا مثل ملء نموذج تقييم الأداء، أو بالتفصيل مثل مجموعة من الأدلة على أنك تتفوق في مهارات معينة.

• الخطوة 2 – إستعراض المُقيّم

في حين أن التقييم الذاتي قد يكون كافياً لبعض العمليات، تتطلب العديد من العمليات أيضًا تقييمًا من قبل شخص (المقيم). يستلزم هذا عادةً ملء استمارة تقييم الأداء، وفي بعض الحالات، مراجعة الأدلة التي يجمعها شخص يمكنه أداء المهارة. للحصول على تقييمات أداء أقوى، قد يلاحظ المرء المقيم: شخص يؤدي مهارة معينة في الوظيفة.

• الخطوة 3 – تحديد احتياجات التنمية

سيحدد التقييم المجالات التي يكون فيها الشخص مؤهلاً بالفعل وحيث يحتاج إلى التطوير. مع هذه المعلومات، يمكن تطوير خطة تطوير.

• الخطوة 4 – التعليم المهني داخل وخارج العمل

النهج الجيد في خطة تنمية الشخص هو الجمع بين التعلم أثناء العمل والتعلم أثناء العمل. على سبيل المثال، مراقبة الخبراء أو حضور الدورات التدريبية أو المهام الخاصة.

• الخطوة 5 – إعادة التقييم

إذا تم تحديد حاجة تنموية، يجب إعادة تقييم الشخص بعد الانتهاء من الدراسة. عند الانتهاء بنجاح من التقييم، سيتم اعتبار الشخص مؤهلاً، وفي بعض الحالات، يمنح شهادة.

عملية مستمرة (An Ongoing Process)

تقييم الأداء هو عملية مستمرة يتم فيها بناء المعرفة والمهارات بشكل مستمر. هذا مهم بشكل خاص في عالم اليوم الديناميكي سريع الخطى. يعد فهم القدرات الحالية والقدرة على تطوير قدرات جديدة أمرًا بالغ الأهمية للبقاء في الطليعة.

لكن ليست المهارات الجديدة فقط هي التي تحتاج إلى التطوير. يمكن استخدام مستويات الأداء لتحديد مراحل مختلفة من الخبرة. هذا مفيد للتطوير الوظيفي للأفراد من المبتدئين إلى الخبراء. بالنسبة للشركات، يمكن أن توفر مراجعات الأداء أساسًا جيدًا لعملية تخطيط التعاقب.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر