6 مشاكل بالتدريب وحلها بطريقه احترافيه
و بالغم من ذلك، من الصعب جدًا تقديم التدريب بأسلوب صحيح. من السهل بشكل كبير إنفاق ميزانيات التدريب تماماً على الدورات و البرامج الجذابة، و إلا أن حالَما يعود الموظفين للعمل، ستجد أنهم لم يتم تعزيز الخبرات المهارية عندهم و لم يتغير الاداء الخاص بهم.
و لكن ما هي بعض المشاكل الأكثر شيوعًا في التدريب وكيف يمكنك حلها؟
1- تستخدم كل شركة نفس المدربين
تخيل معى السيناريو القادم. تخيل أنه فى مجال عملك، ثمة مؤسسة واحدة تمنح تدريب مبيعات. و تظهر أساليبها ذات بأس و لديها سمعة جية و تسمى أنه بإمكانها تغطية مختلَف الخبرات المهارية المخصصة بالمبيعات التى تتطلب إلى ترقية. إضافة إلى أنها تملك شهادات ضخمة من الكثير من المنافسين. هل هى المؤسسة التى ستحاكيها؟ أليس أيضاً؟حسنًا، لو كان كل ما يمكن لك فعله هو أن تعطي موظفيك نفس التدريب الذى يتلقاه منافسيك، فأنت فى عموم الأحوال تستمر تحديث موظفيك، و إلا أن أين الميزة التساجلية المخصصة بك؟ مقابلًا من القيام بهذا، تفتقر إلى كيفية ما لتتخطى المنافسة.
الحل:
إذا كان بإمكانك تحليل احتياجاتك التدريبية بدقة، فيجب أن تكون قادرًا على ابتكار الحل الذى من حاله أن يمحنك أفضلية تنافسية عن الآخرين. هل يحتاج نادي المبيعات لديك إلى تدريب عام على المبيعات، أم أن هنالك ميدانًا أو مجالين تود تحسينهم؟ كمثال على هذا، الريادة أو زيادة الصفقة المميزة؟لا تخف من الاستماع إلى بائع أصغر، الذى يظهر و أنه يوفر حل أكثر تخصصًا. فمن خلال الاستعانة بالمتخصصين الذين يركزون على مجموعة مهارات محصورة، تَستطيع إنشاء فريق عمل يهزم المنافسين فى المجالات اللازمة التى تهمك.
2- التدريب الذى يستهدف الأداء المنخفض و ليس الأداء العالى
يكاد يكون التدريب مستديمًا بشأن تهييج نقط الضعف عند العديد، بمقابلًا من تدعيم نقط القوة. يبدو ذلك منطقيًا. إذا تمكنا من الحصول على الأغلبية من أربعة إلى سبعة، فيجب أن يكون هذا مكسبًا أضخم من الاستحواذ على عدد يسير من أصحاب الأداء العالى من ثمانية إلى 10.
ومع هذا ، فإن ذلك التفكيرخاطئ. كنت قد سمعت عن قاعدة 80/20: في مجال الأفعال التجارية ، تأتي 80 ٪ من مخرجاتك من 20 ٪ من المدخلات المختصة بك. و ذلك يقصد أن معظم أرباحك تجيء من عدد يسير من الموظفين أصحاب الأداء العالى.يعد إرسال أفضل الأداء إلى تدريب عام موجه إلى الموظف البسيط واحد من أكثر المشكلات شيوعًا في التمرين و هو غير مُجدي إلى حاجز عظيم. عادةًً ما يقوم ذوو التأدية العالي بالأساسيات على نحو لا شعوري، ومن المرجح أن يستوعبوا خبرات مهارية قريبة العهد ضئيلة من قبل التمرين العام.
لقد توصلوا أيضًا إلى أساليبهم الخاصة العاملة على نحو جيد للغاية فيما يتعلق لهم، و التي غالبًا ما لا تتوافق مع النهج القياسي.
الحل:
إن إنفاق الزمان والمال للارتقاء بمستوى الأغلبية من “المعتدل” إلى “جيد” لن يعطيك المكاسب التي سيؤديها تعديل أحسن المؤسسات تأديةًا. كمثال على هذا ، قد تفكر في إرسال أحسن المستوظفين إلى التمرين المتطور على المبيعات ليرتقى أدائهم من جيد إلى ممتاز.بال في الاستعانة بالمدربين المتميزين للعمل عن كثب مع أسمى تأدية. في أي مؤسسة، يحتسب أصحاب التأدية هم من يتولى قيادة النتائج حقًا ، و كل جنيه يشطب إنفاقه على تدعيم مهاراتهم سيؤدي إلى تحري إيراد استثمار ضخم.
3. لا يعنى التدريب إشراك الموظفين فقط
لأجل أن يتعلم الموظفون شيئا فعلا، ينبغي أن يكون التدريب ملفت للانتباهًا ، (كحد أدنى في أجزاء) ممتعًا. عادةًً ما يكون التدريب المحترف قاحل، و ينتهي به المطاف على أن يكون مبتذل.تتخذ العديد من الدورات التدريبية مظهر الندوات ينتهي به الموظفون،و لا يحس الموظفين بالإندماج. و حينما لا يُحفيز الموظفين على نحو حقيقي في التدريب ، فإنهم لا يتعلمون – لكن في العالم الحقيقي ، قد يشعرون بالاستياء من ذاك ، و ربما أيضًا نتيجة لـ إجبارهم على ذاك.
الحل:
اختر بعناية المدربون و البرامج التي تنشط و تحث. إذا كنت يمكنها، ابحث عن الشهادات و التعليقات من الحضور. لا تبيع باكرا في وقت مبكر للغاية دون أن تتعمق في تقارير مسعى التدريب الفعلية – مع اليسير من البحث ، لن يكون من الشاق جدا تصفية البرامج الغير ناجعة.
4. التدريب غير مخصص للتعلم
للأسف ، إن أغلب برامج التمرين للمؤسسات مرتكزة على مبادئ تعليمية قديمة للغاية. ليس المسألة بيسر هو أن يدرس الموظف 20 ساعة من المواد مع بعض التمارين التي يشطب طرحها ، و يعودوا للعمل مع مجموعة إحترافية حديثة و متكاملة تمامًا.
يعلم متخصصون التعليم أن التعلم ينتج ذلك بفوات الزمان ، مع التوالي و المزاولة و العون و الطعام الراجعة. إذا كنت تود في أن يحتفظ الموظفون بالمهارات التي ينهي استيعابها في التمرين و تحديثها ، فيجب أن يكونوا بِاستطاعتهم أن مواصلة تعلمهم طوال المجهود.
الحل:
امنح فريقك الفرص للاستفادة من ما تعلموه. ولذا يشير إلى أن مؤسستك تتطلب إلى فعل نشاطات متفانية لمؤازرتها في مزاولة الخبرات المهارية القريبة العهد و تطبيقها. اختر صاحب متجرًا يتيح مواصلة ، أو على أقل ما فيها يوفر مواد و نصائح لتحسين الخبرات المهارية المتواصلة في جو الشغل.اسأل التجار على وجه التحديد عن طريقة التأكد من أن الموظف سوف يقوم بتحسين تلك الخبرات المهارية عقب الجهد. ينبغي البصر إلى الإجابات الغامضة أو الرديئة ، إلى جانب “سيحصلون على كل ما يحتاجوا إلى معرفته في مسارنا”.
5. لا يستفاد الموظف من التدريب بعد انتهائه
من الناحية المثالية، سوف يكون عند المدربون خبرة بأنفسهم كمديرين في أشكال المؤسسات التي يقدمون التدريب لها. يعي هؤلاء المدربون بأسلوب وثيق احتياجات المستوظفين من المهارات ، و يتحدثون لغتهم. و مع ذاك ، هؤلاء المدربون نادرون إلى حاجز ما.
في الواقع، يأتى معظم المدربين من خلفيات تعليمية أو لها علاقة دراية نفس، وعملوا كمدرسين في شكل أو بآخر في حياتهم المهنية التامة. عند القليل منهم خبرة واسعة في مجال الأعمال أو الإدارة.و نتيجة لهذا ، فإنهم غالباً ما يتحدثون لغة مختلفة عن الموظفين. إذا رجع فريقك من التدريب و كان يوضح عليهم الإحباط، أو سمعت تمتمات “عن دومين سوء التدريب” ، فأنت اخترت صاحب المتجر الخطأ.
الحل:
تداول مع المدربين الذين يتحدثون فعلا نفس لغة موظفيك. لدى التفكير في التجار للإسهام ، اسأل نفسك “هل يدرك هؤلاء الأفراد حقًا ما نؤديه من ممارسات؟”إذا بدا أنهم ينتمون إلى خلفية التدريب البحتة ، خسر لا يكونوا قادرين على الإتصال على نحو جيد مع فريقك – و هو الذي يقصد تدهور التعلم و عدم التمكن من تدعيم الخبرات المهارية في أعقاب التعلم.
6. فقر التدريب
يجب أن يكون التدريب ملائمًا جدا للمستوظف. في مختلف عام ، يكمل إهدار ملايين الجنيهات من رسوم التدريب لأن الحاضرين يكمل تدريبهم على المهارات الخاطئة ، أو الخبرات المهارية الموقف في الدهر الخطأ.يحدد المدير أو ذو المنظمة التأدية الهزيل ، لكنهم لا يتخذون الدهر الوافي للتفكير و تحديد الحجة الحقيقي خلف تضاؤل التأدية. من الممكن أن يكون من الجيد دفع الثروات في التدريب العام لإصلاح المشكلة – على سبيل المثال ، إرسال الجميع إلى تدريبات تشييد النادي ، أو تعلم “الخبرات المهارية الشخصية”. بل قليل وجودهًا ما يعمل ذاك النهج الشامل.
الحل:
ركز جيدًا على احتياجات التدريب في منشأتك التجارية. من الذي يتطلب إلى تمرين ، و ما الذي تريده على وجه التحديد؟ هل سيتمكنوا من تعلم تلك المهارات و تنفيذها عقب التدريب مباشرة ، أم أنهم سينتظروا سنة قبل أن توجد لهم الفرصة لاستخدامها؟يمكن للتحليل الدقيق للاحتياجات قبل إرسال موظفيك إلى برنامج تدريبي أن يعزز بشكل كبير عائد الاستثمار.
