أساليب التدريب متنوعة ومختلفة لأجل أن تناسب غير مشابه الشخصيات التي تحضر التمرين ذاته وصولا الي أحجام رضا مرتفعة واستفادة من المحتوي التدريبي.

تتنوع الطرق المختلفة في التدريب بتنوع غايات وموضع البراع التدريبية وبالمستهدفين منها , وأيضا بمدي توافر المدربين والأدوات المعاونة , ومن الممكن أكل طرق التدريب علي الوجه الاتي.

التدوير الوظيفي

تهدف هذه الوسيلة الي اكتساب الخبرة الواسعة بنقل الشخصيات من مهنة إلى أخري أ, من قسم إلى أخر . ويجب الإعداد الجيد لتلك الطريقة ووضعها أسفل المراقبة , ويشار إليها في الغالب بأسلوب (جولة كوك) للانتقال من قسم إلى قسم أخر . ويعيب تلك الكيفية كثرة انتقال المستوظف من مقر إلى أخر , الأمر الذي يتسبب في خسارة الزمن في المواقع . ويؤْثر أن يطلق علي تلك الكيفية التعاقب الخطة للخبرة

لتأكيد أن الخبرة يجب برمجتها لاشباع الحاجة إلى اكتساب المعارف والمهارات في أقسام ووظائف مختلفة

توسيع الوظيفة

إكساب الموظف خبرة واسعة في ميدان عمله , قد تسند إليه واجبات إضافية , وحربة أضخم في اتخاذ القرارات , وغالبا ما يكون المتدربون هنا من المديرين أو ذوي المهن الرفيعة أو الموظفين زوي المهارة

التدريب الوظيفي المبرمج

تناسب تلك الوسيلة الوظائف التى تحتاج إلى اتباع خطوات متلاحقة وبترتيب منطقي للإجراءات , ولاستخدام تلك الكيفية , يقوم المشرف أو المدير الرياضي بالخطوات الأتية : أولا : الاستعداد للقيام بالعملية , وهذا عن طريق كسر حد الرهاب لدي المتدرب وسؤاله عما يعرفه وما لا يعرفه عن الجهد وتحفيزه

وثانيا : ممارسة العمل أمام المتدرب , سواء عمليا أو باعطائه جانب أمامي أو شرحا كافيا , وتكرار ذلك الجهد , وسؤال المتدرب عما عنده من أسئلة أو إلتماس أى فسر تكميلي .وثالثا : حث المتدرب علي أن يقوم بشخصه بتطبيق الجهد المرغوب مع ملاحظته وتقويم الأخطاء أولا بأول . ورابعا : ترك المتدرب يقوم بأداء الجهد مع ملاحظته على نحو أصغر , حتي التيقن تماما من أنه لا يتطلب عقب ذاك إلى أية معاونة من المدير الرياضي

هناك عدة وسائل تستخدم في التدريب، ما إذا كان في داخل المنظمة بعيدا عن الجهد أم في خارجها (الجامعات والمعاهد، والمراكز التدريبية المختصة)، ومن أكثر أهمية تلك الوسائط ما يلي.

 المحاضرة:

المحاضرة هي متمثل في حوار مكتوب أو غير مكتوب يقدمه شخص لعدة ما . وينتشر استعمال ذلك الأسلوب في كميات وفيرة من برامج التدريب , نتيجة لـ صلاحيته , لامداد الجماعات العارمة بالمعلومات والبيانات

ومن مزايا هذا الأسلوب: السرعة والبساطة في إعطاء البيانات للعديد من ضخمة من المتدربين , كإخطار أصحاب المتاجر بمزايا منتج عصري , مضاهاة باستعمال المواد المطبوعة مثل الكتب والنشرات والتى تحمل على عاتقها ثمن الطباعة ولا تتيح بالسؤال والجواب الذي يوفره المحاضر

ولكن أهم عيوب المحاضرة , أنه مهما تكن فعالية المحاضر , فإن ما لا يزيد عن 20% ليس إلا الأمر الذي يقال هو ما سوف ينهي تذكره في التتمة

وبعد أسبوع , فإن كل ما قيل سوق يكمل عدم تذكره , سوى إذا بخصوص المستمعون جزءا الأمر الذي سمعوه إلى المزاولة

ويعتمد نجاح ذاك الأسلوب علي تمكُّن المحاضر علي ترتيب وإبانة أفكاره وأراءه علي المستمعين . مثلما أن من اهم عيوبه أنه قد لا يسمح الميدان في مواجهة المجموعة الهائلة للنقاش وتبادل الآراء

دراسة الحالة

تستخدم تلك الوسيلة في مران المديرين والرؤساء , لأنها تقوم علي أساس الاعتقاد بأن الإعداد والتدريب الإداري والإدراك يكون أرقى , بواسطة التعليم بالمدرسة والمناقشة الفعلية .ويعتمد ذاك الاسلوب علي وجوب وجود إشكالية أو ظاهرة أو ظرف علمية , ومرغوب وحط الحل أو الإجابات والتوصيات لها ,. وعلى يد مناقشتها من قبل المتدربين من جهة والمدرب من ناحية أخري

ومن مزايا ذلك الأسلوب توفير معدل مرتفع من المشاركة من جانب المتدربين , وعلي تفعيل الأفكار وإنماء القدرة علي فحص المشكلات ووضع البدائل المختلفة

ولكن من أهم عيوبه : صعوبة الوصول إلى حل للمشكلات في مرحلة قصيرة , وعدم صلاحيته , غلا في موقف الأعداد المقيدة للمتدربين . مثلما ينظر إلى الموقف من قبل المتدربين علي أنها بعيدة عن احتياجاتهم , حتي إن كانت لائحة علي الحقيقة . ولذا يتوقف علي المدربين ومدي قدرتهم علي إقناع المتدربين

المحاكاة

تجمع هذه الكيفية بين دراسة الحالة ولعب الأدوار , للحصول علي اقصي ما يمكن من الواقعة في حجرة الدراسة او التدريب . والمقصد هو تيسير نقل ما يكمل تعلمه خارج الشغل إلى في نطاق المهنة من سلوك , عن طريق إصدار المواقف في مقر التدريب , وهي المواقف القريبة للواقع الفعلي . والمتدربون هنا هم الذين يملكون إمكانية المزاولة للسلوك في الأوضاع المطابقة لهذه التى سيواجهونها في أعقاب التدريب .

وفي تلك الظرف , يشطب وحط المتدرب في ظرف مطابقة للحالات العلمية , ويطلب منه التداول مع تلك الظرف , مثل أن يكمل تقديم عدد من الخطابات والتقارير ويطلب من المتدرب التصرف برفقتها طوال وقت معين كمدير للعمل . وقد تكون التدريبات متمثل في تنقيب بيانات من جداول أو رسومات أو فحص معلومات أو تجهيز خطبة عمل أو كتابة سيرة شخصية أو قيادة سيارة أو طائرة

التدريب على الاحساس بمشاعر الآخرين

استنادا لذلك الاسلوب فى التدريب فان المتدربين ( مجموعات ضئيلة تتكن عادة من 8 – 12 فردا من الرؤساء ) يقومون أسفل اشراف اخصائي نفسي بمصارحة بعضهم بآرائهم فى سلوك كل منهم إزاء الآخر ، مع انتباه الصراحة التامة وإنهيار الأفكار ، بالاضافة الى ان المدير الفني يقتضي ان يتواصل دوره محدودا الى اقصى حاجز ، بحيث لا يتدخل او يقاطع او يوجه ، على ان يكمل إلحاق ما يحدث ويعاد الإنصات اليه ليتحقق الفرد من اتجاهاته نحو الآخرين واتجاهاتهم نحوه

وتهدف هذه الاجراءات الى ان يصبح كل شخص واعيا بنفوذ تصرفاته على الآخرين بغاية اتاحة الاحتمالية في مواجهته لتحويل هذه الأنواع السلوكية – مثلا من النسق الديكتاتوري فى القيادة الى النسق الديمقراطي او المشترِك – التي لم يكن يظن انها ذات نفوذ سيء على الآخرين

وبموجب ذلك الاسلوب ، لا يبقى مدرب ، إلا أن هناك مشرف نفسي او موجه مهمته مواصلة المباحثات ، وحظر حدوث اي صراع بين المتدربين ، او حدوث ضغط نفسي على القلة نتيجة المصارحة والصدق والانفتاح فى تقدير المتدربين بعضهم لبعض ، ويمتاز ذاك الاسلوب بأنه يساند على زيادة تمكُّن المتدرب على وعى حقيقة سلوكه واتجاهاته ، ومدى نفوذ سلوكه على الآخرين وتأثره بسلوكهم

ومما يؤخذ على ذلك الاسلوب ، صعوبة تقدير النتائج من خلف تطبيقه وبالاضافة الى هذا ، ثمة عديد من الاشخاص الذين لا يتقبلون الإنتقاد الصريح الموجه اليهم .

ولذلك فيما يتصل عدم توافر اشراف نفسي متخصص على صعيد عال من الجدارة اثناء التدريب ، فانه ربما ان ينهار بعض المتدربين الذين هم اكثر حساسية من الآخرين ، واقل ثقة بأنفسهم

وبشكل عام ، يمكن القول ان هذا الاسلوب يستعمل على نحو رئيسي فى التدريب على العلاقات الانسانية

اسلوب تمثيل الادوار

يتضمن هذا الاسلوب خلق مواقف عملية واشراك المتدرب كطرف مباشر فيها يجابه صراعا او تناقضا محددا ، ويطلب اليه دواء الوضعية بالسلوك الفعلي مثلما إذا كان يعيشه فى الحياة بالفعل ، ثم يطلب المدرب من كل واحد ان يبدي رأيه فى الأسلوب والكيفية التي إجراء بها زميله وان يقترح ما يشاهده من إجابات فى ذلك المسألة . ويستعمل ذلك الاسلوب عادة فى التدريب  على الريادة الادارية وتدريب المشرفين والبائعين وغيرها من الميادين التي تفتقر إنماء الخبرة المهارية والتعامل مع الآخرين ولذلك فإن تمثيل الأدوار كأسلوب تدريبي يصلح بالدرجة الاولى وقتما يكون مقصد التدريب هو إنماء خبرات مهارية سلوكية محددة

ويفيد ذلك الاسلوب فى التدريب على معالجة المشاكل المتصلة بالمواقف الانسانية ويفيد فى تفتيح الأدمغة لتقبل وجهات النظر ووجهات نظر القريبة العهد التي يقترحها الزملاء من المتدربين ، بالاضافة الى تعليمات المدرب ، وليس محض الاعتماد على البداهة عند المتدرب الذي يقوم بتمثيل الدور . ويضاف الى هذا ان ذلك الاسلوب ينمي فى الفرد التمكن من جدال الغير والتدليل على ارائه ، الى منحى تمكنه على التعبير السليم عن ذاته

اسلوب المباريات الادارية

يتم موجب هذا الاسلوب ، تجزئة المتدربين الى مجموعتين فأكثر ، ( بتفاوت لدى كل مجموعة ما بين 5-7 متدربين ) ، وتجسد كل مجموعة ادارة مؤسسة ما ، ثم يشطب اعطاء اعضاء المجموعة معلومات ومعلومات معينة ومعدة مسبقا عن أوضاع عمل المؤسسة التي يمثلونها ، لتقوم كل مجموعة بدورها فى تجزئة الاختصاصات والأعمال بين أفرادها ، وتتخذ قرار لنفسها أهدافها وسياسات تسترشد بها فى اتخاذ الأحكام

وتقسم المباراة الى وافرة جولات ، يقوم أشخاص كل مجموعة فى ضوء المعلومات التي أعطيت لها بتنفيذ الأحكام الواقعة ، ومراجعة اعمالها وقراراتها الماضية وتطوير قليل من الأحكام فيما يتصل اعطائها معلومات مفاجئة غير متوقعة

وتحسب نتيجة كل مرسوم إنشاء على اسلوب معين مسبقا بمعرفة ممنهجة التدريب ولا يعرف المتدربون عنه شيئا . وتصل كل مجموعة بنتائج الأحكام التي اتخذتها ، اذ تقوم كل مجموعة فى ضوء تلك النتائج باعادة دراسة الوضعية وانتهاج مراسيم عصرية . وبذلك تواصل المسابقة لمجموعة جولات . وفى الجولة الأخيرة ، تنشر نتيجة المباراة ، وفق مجموعة النقط التي حصلت فوقها كل مجموعة ، وتعلن بذاك المجموعة الرابحة

ويتم بعد ذاك تقييم عام للمباراة ولقرارات كل مجموعة ، مع شرح الأخطاء التي وقعت فيها لتلافيها مستقبلا

فى الحياة العملية

ومن أهم مزايا ذلك الاسلوب فى التدريب : اتاحة ادخال تغييرات مفاجئة على سير المباراة ، بحيث تكسب المتدربين خبرة فى اتخاذ الأحكام فى إستمر الأوضاع المفاجئة . مثلما انه يعاون على توسيع مدارك المشرفين المؤهلين لشغل وظائف ادارية عليا ، بحيث يتعلمون كيف يدققون فى كل الامور المرتبطة بالمشكلات ويتعرفون على ردود الافعال المنتظر وقوعها تجاه ما يصدرونه من مراسيم . إلا أن يؤخذ على ذاك الاسلوب صعوبة التأ:د من صدق تمثيل عبرة المباراة التي إكتملت للواقع ، وازدياد أثمانه ، وحاجته الى خبرات على صعيد مرتفع فى ذاك المجال ، خصوصا فى اعداد محتوى المباراة وحساب نتائج الأحكام التي تتخذها كل مجموعة . واخيرا يمكن القول ان ذاك الاسلوب يتناسب مع تدريب الافراد فى درجة ومعيار الادارة العليا والوسطى

عدم تحليل الاحتياجات التدريبية

تعتبر هذه المشكلة من اهم مشاكل التدريب فى أكثرية المنظمات ، خاصة الاحتياجات العامة منها ، إذ يندر إعداد البرامج التدريبية ، إنشاء على تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية ، ويعود هذا الى اتباع ما يطلق عليه بالبرامج الجاهزة التي تشترك فيها جميع الشركات التدريبية ، دون تمييز يذكر بينها

عدم توافر الادارة عند أغلب المتدربين للتدريب
من اهم ما يلمح فيما يتعلق للبرامج التدريبية التي ينهي تطبيقها فى كميات وفيرة من الشركات هو عدم رغبة عدد محدود من العاملين فى تواجد أية برامج تدريبية ، لاعتقادهم انهم اصحاب خبرات وخبرات مهارية ، ومن ثم وعى لا يتطلبون الى التدريب ، أيما نوعه ، ولاعتقادهم بأن التدريب هو رجوع بهم الى عهد المدرسة والدراسة ، وبالاضافة الى ذاك ، فان عدم الرغبة عند المدرسة والدراسة . وبالاضافة الى هذا ، فان عدم الرغبة عند المتدرب قد تعود الى ان البرنامج التدريبي لا يلبي احتياجاته التدريبية الفعلية ، خاصة اذا لم يكن قد إشترك فى تحديد تلك الاتجاهات

عدم الربط بين التدريب والحوافز

ينظر المتدربون الى ان التدريب هو باعتبار تضييع للوقت والجهد ، وهذا عندما يتعلق الامر عدم ربطه بالاستحواذ على داع محدد ، كالمكافآت المالية ، أو التنقيح ، أو الاستحواذ على علاوة تشجيعية … الخ

عدم توافر التمويل الأساسي للتدريب

لا يوجد شك فى ان هنالك نقصا فى الامكانيات المالية والإنسانية وضعف دفع النفقات الأساسي لبرامج التمرين . وتلك الإشكالية وان كانت تبقى فى كميات وفيرة من الدول فانها اكثر حدة فى دول المنطقة العربية . ويؤكد هذا ان الجهات والمؤسسات المستفيدة من التدريب تتبنى مدخلا يتوقف على ما يدري باقتصاديات الانتاج العظيم والذي يأخذ عنصر السعر فى المقام الاول . وتفاضل الجهات المستفيدة من التدريب بين العروض الواجهة للتمرين من منحى الشركات التدريبية على اساس عنصر الثمن ، المسألة الذي يجبر هذه الشركات على البطولة بينها ، لتخفيض الثمن ، دون الانتباه بجودة او مهنية التمرين وتأثيره على الاداء والانتاجية فى الاجل الطويل

عدم الاهتمام بمتابعة وتقييم البرامج التدريبية

يمكن القول ان هناك عدم مراعاة بعملية تقدير البرامج التدريبية ، وهكذا يصعب الحكم على ما اذا كان البرنامج قد أنجز اهدافه ام لا وهو الذي يعكس فى الخاتمة عدم الجدية فى التمرين

عدم الالتزام بالتدريب

لقد تحول التدريب الى عدد من المحاضرات تعقبها شهادات التخرج دون تجربة جدية الى البصر الى التدريب كنظام متكامل يبدأ بتحديد الاحتياجات التدريبية ، ثم إعداد البرامج التدريبية وتأدية هذه البرامج بفعالية ثم تثمين نتائجها . غير أن الملاحظ ان التدريب – لسوء الحظ – مصمم فى المكان العربية لاكتساب علوم ومعلومات وليس لاكتساب خبرات مهارية او تحديث اتجاهات . كما تصمم البرامج التدريبية إنشاء على رغبات شركات التدريب وما تستطيع القيام به وليس تشييد على حاجات فعلية . وكل هذا يؤدي الى تضاؤل عملية التدريب وعدم فعاليتها