والتدريب من إذ الزمان يتخذ شكلين رئيسين هما:

1. التدريب قبل الوظيفة الخدمية أو قبل الاشتراك بالعمل

يقصد بالتدريب قبل الوظيفة الخدمية تجهيز الشخصيات علميا وعمليا ومسلكيا إعدادا سليما بحيث يؤهلهم للقيام بالأعمال التي ستوكل إليهم لدى انضمامهم بوظائفهم.

فالتربية الميدانية لخريجي كليات التربية تعد تدريبا عمليا قبل الخدمة.

2.  التدريب أثناء الخدمة

ويهدف به تدريب العاملين ذات واحد من قطاع الخدمات أو القطاعات الإنتاجية بقصد إنماء الإمكانيات الذهنية والخبرات المهارية العملية.

أما المبتغى الأساسي من التدريب خلال الوظيفة الخدمية فهو صقل الموظف وإحاطته بأحدث التطورات التي تجد في ميدان تخصصه وتحسين درجة ومعيار أدائه الوظيفي على يد ترقية طرق المجهود.

والتدريب طوال الخدمة يتفاوت عن التدريب قبل المنفعة إذ أن التدريب خلال الوظيفة الخدمية يحتوي على محاولات الشخصيات في أعقاب ممارستهم الشغل واكتسابهم قدرا من التعليم في حين يرنو التدريب قبل الخدمة الى إعداد الواحد إعدادا كاملا لتولي مهمات مهنية أو فنية.

والتدريب من إذ المكان يتخذ شكلين رئيسيين هما:

1- التدريب داخل المنظمة

ويقصد به تدريب عدد من الموظفين تعقد لهم دورات أو مؤتمرات في المنظمة التي ينتسبون إليها .

وعادة يقوم بذلك الفئة من التدريب واحد من أصحاب المسئولية في المنظمة مثل رؤساء المتدربين أو زملاؤهم الذين لهم خبرات سابقة اكتسبوها طوال الجهد في ميدان محدد بالتبادل بينما بينهم ،أو منفعة شئون الموظفين ،أو مصلحة التدريب في المنظمة.

2- التدريب خارج المنظمة

وهو يقصد أن ينقطع المستوظف عن الجهد لبرهة محصورة لينضم طوالها بدورة أو ببرنامج تدريبي ذات واحد من المراكز التدريبية في البلد أو في خارجها غير أن ليس في منظمته التي يعمل فيها. ومن المراكز التدريبية على سبيل المثال:معاهد الإدارة العامة –الكليات الجامعية سواء في نطاق المملكة أو خارجها.

وأنواع التدريب هنا تدور حول الهدف الذي ترجوه المنظمة وتعمل على تحقيقه.

وقد اقتصر على أكل بعضها بإيجاز على النحو التالي:

1- التدريب لتجديد المعلومات

وهو ما يطلق عليه بالتدريب الإنعاشي إذ يمنح المتدرب معلومات حديثة عن ساحات الشغل وأساليبه ووسائله المتقدمة الجديدة أو تعزيز ما يملك من بيانات ومفاهيم.

2- تدريب المهارات

يشير إلى بتدريب الخبرات المهارية مبالغة تمكُّن الإداريين على تأدية أعمال محددة ورفع كفاءتهم في التأدية.وبالتالي يرنو ذاك الفئة من التمرين الى تزويد الإداريين بالمهارات الإدارية والإشراف التي تؤدي بالضرورة الى ازدياد فعاليتهم.

3- التدريب السلوكي (أو تدريب الاتجاهات)

يهدف التدريب السلوكي الى تحويل أصناف التصرف أو الآراء والاتجاهات التي يليها المديرون في تأدية أعمالهم.والفرق بين تمرين الاتجاهات وتدريب الخبرات المهارية أن النمط الأكبر يتيح للإداري رأي قريبة العهد ويحاول إقناعه بفائدتها ومنفعتها على يد الأمثلة العلمية والنماذج الواقعية كزيادة تمكنه على التصميم مثلا.فيما نجد مران الخبرات المهارية يهتم بطرح الزعماء بعض الطرق التطبيقية بغض البصر عما لو كان مقتنعا بها أم لا .

4- التدريب للترقية

يقصد التدريب في حين يرنو إليه ، الى تنقيح إمكانيات المستوظف كي تحضيره لتولي وظائف إدارية أعلى ،الأمر الذي يؤمن للموظف ساحات التحسين في المستقبل.

والتدريب للترقية لا يشير إلى بالضرورة إعزاز المتدرب حال اجتيازه دورة تعليمية بنجاح.

فهناك العدد الكبير من وجهات النظر والآراء بشأن مقال ارتباط التدريب بالترقية ،نذكر منها مايلي:

وجهة النظر الأولى:

ترى إلى أن أي منفعة عدم التواني في رفع المتدرب الذي اجتاز دورة تعليمية مأمورية بنجاح ، إذ أن الارتباط بين الفوز في التدريب وبين الحصول على التنقيح يجعل التدريب في نظره أداة التقدم في الجهد وبالتالي يتكاثر إقباله فوقه وتعظم نفع التدريب كوسيلة للازدياد بالكفاءة الإدارية.

وجهة النظر الثانية:

تمثل التدريب من أهم الوسائل التي تملكها المنفعة لترقية روح معنوية موظفيها وتنقيح قدراتهم لِكَي تحضيره لتولي الوظائف الأعلى ،الأمر الذي يؤمن للمستوظف ساحات الترقية في المستقبل .

وجهة النظر الثالثة:

تشاهد أن التحسين  لوظيفة أعلى ينبغي أن تتقدم على عملية تدريب الموظف على المهنة المستقبلية ،أو بمعنى أجدد ،الترقية يلزم ألا تتعلق فحسب بنجاح الموظف في دورة تدريبية

3 أهم أنواع احترافيه للتدريب