9 مزايا لتحديد الاحتياجات التدريبية

مزايا تحديد الاحتياجات التدريبية

1. تحديد فجوات المعرفة والمهارات على المستويات التنظيمية والتشغيلية والفردية.
2. تبسيط عملية التدريب من خلال الإجابة على الأسئلة المعقدة حول من وكيف وماذا يتدرب.
3. ضع التدريب في سياق تنظيمي من خلال مواءمة أهداف التدريب مع الأهداف التنظيمية.
4. تحديد الاحتياجات التدريبية بدقة وتصميم وحدات تدريبية جذابة تناسب الاحتياجات الدقيقة للموظفين والشركة.
5. إعداد الشركة وموظفيها لمهارات العمل والاستعداد للتغييرات المستقبلية.
6. من خلال الاعتماد على البيانات والأرقام الناتجة عن التحليلات، يمكن أن تولد تأثيرًا وعائدًا أفضل على الاستثمار.
7. تعزيز ثقافة التعلم الشفافة ومبادئ تكافؤ الفرص من خلال معالجة نفس المعايير لقياس مستويات الكفاءة لوظائف مماثلة.
8. الاستفادة من الموظفين في جميع مراحل السلم الوظيفي، وبالتالي زيادة الاحتفاظ بالموظفين.
9. تساعدك في تحديد الأولويات والتخطيط لجهودك التدريبية.

من يقوم بتحديد الاحتياجات التدريبية؟

تقع مسؤولية تحديد الاحتياجات التدريبية على عاتق قسم الموارد البشرية ومسؤول التدريب في الشركة، والذي يمكنه أيضًا تعيين متخصصين في التدريب أو متخصصين في تحليل احتياجات التدريب لأداء المهمة.

أساليب تحديد الاحتياجات التدريبية

لتلبية الاحتياجات التدريبية للشركة يجب أن نركز على ثلاثة جوانب:

1. تحليل الشركة:
   يحلل استراتيجية الشركة وأهدافها ومواردها وسياساتها وعملياتها.
2. تحليل العمل:
   من خلال تحليل العمل المطلوب لإكمال الوظيفة، ووصف وظيفي لكل وظيفة، وتحليل للواجبات والمسؤوليات، وكل وظيفة والتحليل اللاحق للوثائق والسجلات وجودتها.
3. تحليل الفرد:
   ويهدف إلى تحليل الكفاءات الأساسية والكفاءات التكميلية لكل موظف من شاغلي وظائف الشركة، وتحديد تفضيلات التدريب لكل موظف.
   والشكل التالي يلخص ذلك

خطوات عملية لتحديد الاحتياجات التدريبية

كيف نبدأ في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية؟ إنها ببساطة تركز على الخطوات التالية:

1. تحديد الأهداف

من المهم جدًا تحديد أهداف الشركة وغاياتها بالضبط، ووصف النتائج المراد تحقيقها بالأرقام.

2. تحديد المهارات المطلوبة

من أجل تحقيق الأهداف المحددة، لا شك في أن موظفي الشركة، بما في ذلك القادة والمديرين والفنيين والعاملين على جميع مستويات إدارة الشركة، يجب أن يمتلكوا مستوى مهارة معينًا. يجب تطوير المهارات لكل موظف وتحقيق المستوى المطلوب في كل مهارة.

3. تحديد المستوى الحالي للمهارات

يجب تحديد الوضع الفعلي للمهارات المتاحة للشركة، سواء كانت صلبة أو لينة، في شكل قيمة عددية أو نسبة، على سبيل المثال: التسويق هو أحد المهارات اللينة، من أجل تحديد قيمة عددية لذلك، يمكن استخدام النتائج التي حققتها جهود التسويق.

4. تحديد فجوات المهارات والأداء

من تحليل الخطوتين 2 و 3 أعلاه، من السهل بناء نموذج لتقييم فجوة المهارات يعطي مؤشرًا جيدًا لمقدار ونوع وتوقيت التدريب المطلوب.

5. تحديد أفضليات التدريب

هذا يعني تحديد نوع التدريب المطلوب ومن يجب تدريبه؟ وكيف تدربهم؟

6. تصميم التدريب

بناءً على الخطوات السابقة ؛ يمكن تصميم حزم تدريبية، أو اختيار برنامج تدريبي موجود لسد الفجوة بين المهارات الفعلية والمطلوبة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الدورات التدريبية ليست دائمًا الحل الأفضل لاكتساب الكفاءات والمهارات.

• الدراسة الأكاديمية.
• التدريب على رأس العمل.
• القراءة التخصصية.
• ورش العمل.
• جلسات تبادل الخبرات.

وغيرها.

7. قياس فعالية التدريب

من أجل استكمال الدورة التدريبية والتحقق من جدوى التدريب يجب قياس فاعلية التدريب، وتحرص الشركات المختصة على تخصيص قيمة مالية له تعرف بعائد الاستثمار التدريبي، بينما تقوم بعض الشركات بقياس التدريب. من خلال التقييمات التي تظهر مستويات المهارة قبل وبعد التدريب الفعالية، عندما تكون الفجوة بين الاثنين كبيرة، فإن التدريب إيجابي.

بغض النظر عن دقة المعايير الخاصة بك وسلامة طريقتك في تحديد الاحتياجات التدريبية، فإن قابليتها للتطبيق لا تزال مقصورة على برنامج تدريبي واحد، وبعد ذلك تحتاج إلى إجراء تحليل جديد وتحديد الاحتياجات التدريبية بناءً على التطورات في المجال.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر