اختيار الموارد البشرية لعام 2022

اختيار الموارد البشرية هو أساس النجاح لأي شركة أو منظمة، فالموارد البشرية هي الأساس التي تقوم عليها أي شركة وهي جسر عبورها نحو أهدافها المتوقعة لذلك يجب أن يتم اختيار الموارد البشرية بمنتهى الاحترافية

تعتمد المؤسسات على سياسات الاختيار لتعيين الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة من خلال مطابقة متطلبات الوظيفة والمسؤوليات مع مؤهلات وخصائص المرشحين. الاختلافات في الرغبة والقدرة والميل بين الأفراد وكذلك الاختلافات في الاحتياجات والخصائص النفسية والجسدية التي تتطلبها، لذلك من الضروري تحليل الوظائف وتوظيفها من قبل مديري الموارد البشرية في مختلف الوكالات لتحديد الشروط التي يجب أن يستوفيها أولئك الذين يؤدون العمل، ثم البحث عن هذه الشروط ومقارنتها. بين الأفراد، اختر بين الأفضل والأنسب.

المطلب الأول: تعريف اختيار الموارد البشرية

اختيار الموارد البشرية هي العملية التي تتعهد بها المنظمة لاختيار أفضل شخص للوظيفة، الشخص الذي يناسب الوصف الوظيفي والمتطلبات بشكل أفضل من الآخرين. يعتمد اختيار الموارد البشرية على معايير الاختيار التي تطبقها المنظمة .

من خلال هذا التعريف، يمكن القول إن اختيار الموارد البشرية هي العملية التي تختار الوكالة من خلالها أفضل المرشحين وأفضلهم للوظيفة، من أجل اختيار الموارد البشرية بشكل يتوافق مع متطلبات ومسؤوليات الوظيفة، مع العلم أن الاختيار يتم وفقًا لـ المعايير والأدوات التي تضعها الوكالة.

يمكن تعريفها أيضًا على أنها العملية التي يمكن للإدارة من خلالها التمييز بين الأفراد المتقدمين لوظيفة معينة بناءً على مدى ملاءمتهم لأداء الوظيفة

بحكم التعريف، يمكننا القول أن اختيار الموارد البشرية هي عملية يمكن من خلالها للمؤسسات أن تميز الأفراد كمرشحين للوظيفة المطلوبة بناءً على قدرتهم ومدى ملاءمتهم لأداء الوظيفة.

يمكن تعريفها أيضًا على أنها عملية تزويد المنظمة بالموارد البشرية التي تحتاجها، فهي الشريان الحيوي للمنظمة الذي يمكّن المنظمة من تلبية احتياجاتها البشرية من حيث الكمية والجودة والمواصفات المطلوبة والمكان المناسب و حان الوقت لمساعدتها بنجاح يتم تحقيق الهدف .

يمكن القول أن الاختيار هو العملية التي تحصل من خلالها المنظمة على الموارد البشرية المطلوبة، مما يساعد المنظمة على تلبية احتياجاتها ومتطلباتها البشرية.

بشكل عام، يتضمن اختيار الموارد البشرية الفعال استخدام أدوات اختيار شاملة، مثل المقابلات والاختبارات، لاختيار المرشح الأنسب لوظيفة أو منصب معين من بين المرشحين.

المطلب الثاني: أهمية اختيار الموارد البشرية

يعتبر العنصر البشري، في جميع مجالات النشاط الاقتصادي، من أهم عوامل الإنتاج، حتى في عصر الأتمتة والأداء الآلي، الذي تتحدد فعاليته إلى حد كبير من خلال الخصائص المميزة للرجال والنساء. العاملات الإنتاجية هي النتيجة كفاءة عواملها، بالإضافة إلى كفاءة الإدارة، لأن العامل البشري هو أهم عامل في الإنتاج، ويمكن ربط تحسين الإنتاجية البشرية بالزيادة المقابلة في الإنتاج. تمثل العمالة في مجالات متعددة، وخاصة الأنشطة كثيفة العمالة مثل الخدمات الصحية، جزءًا كبيرًا من إجمالي تكاليف التشغيل وبالتالي يمكن أن يؤدي اتخاذ القرار الخاطئ إلى ارتفاع تكاليف العمالة، سواء كان ذلك بسبب زيادة التكلفة والجهد للتدريب، أو ضياع ساعات العمل بسبب الإمدادات، أو نقص اللياقة البدنية، والصحة، واللياقة البدنية الرسمية، أو كل هذه الأسباب.

لذلك نجد أن سبب اهتمام المنظمات بسياسة اختيار الموارد البشرية هو أنها مهمة لأنها توفر كفاءة جيدة للعاملين المؤهلين الذين يمكنهم تحقيق أهداف الإنتاج الخاصة بالمنظمة. يمكن إثبات أهمية الاختيار من خلال المشاكل التي تنشأ. عدم وجود سيطرة جيدة على سياسة الاختيار.

يؤثر الاختيار الخاطئ على الفرد نفسه لأنه يؤدي إلى الإحجام عن العمل والتركيز عليه، ويؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الوظائف، ويزيد من تكلفة العمل بسبب زيادة حوادث العمل.

المطلب الثالث: أهداف اختيار الموارد البشرية

كل قطعة لها هدف يسعى صاحبها إلى تحقيقه، لذلك تعمل المؤسسات الخاصة على تنفيذ السياسات المختارة لتحقيق أهداف متعددة، من أهمها:

تحديد توافر الخصائص الشخصية كشرط ضروري لملء الوظيفة.

يوفر أساسًا جيدًا للتدريب، حيث يسهل تدريب الأشخاص المناسبين للوظيفة ويتم تقليل تكاليف التدريب . إلى الشخص المناسب.

خلق قوة عاملة فعالة ومنتجة من خلال الاختيار الفعال والبناء على اليد.

يتم تحقيق مستوى عالٍ من رضا الموظفين من خلال إحساس الموظف بالقدرة على التكيف مع الوظيفة وإمكانية تحقيق التطور الوظيفي.

لذلك يجب أن يتم الاختيار على أساس موضوعي وعادل، وهو ما ينعكس في بطاقة الوصف الوظيفي، والتي توضح خصائص ومتطلبات التطبيق للوظيفة، وبغض النظر عن المنصب، يلزم وجود مجموعة من القوة العقلية والبدنية . قدرة. .

المطلب الرابع: معايير وخطوات اختيار الموارد البشرية

1- معايير الاختيار:

تختار الوكالة أفضل المتقدمين للوظيفة بناءً على عدة معايير:

أ- التعليم: تتطلب كل وظيفة درجة معينة واردة في بطاقة تصنيف الوظيفة، وتحدد إدارة الموارد البشرية المستوى العلمي المطلوب قبل الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، الأمر الذي يتطلب تحديد نوع التعليم والتخصص الأكاديمي، وقد يكون ذلك في بعض الأحيان أن تكون مطلوبة لتحديد حفلات التخرج.

ب – الخبرة السابقة: يفضل معظم أصحاب العمل أن يكونوا بمفردهم مع خبرتهم السابقة في الوظيفة التي التحقوا بها، لأن الخبرة السابقة تجعل وظيفة المتقدم للوظيفة أسهل وتعتبر أيضًا مؤشرًا على احتمالية نجاح الفرد في العمل في المستقبل.

ج- الخصائص الفيزيائية: تتطلب بعض الوظائف سمات مادية معينة، مثل: الطول، أو القوة، أو بعض الصفات المتعلقة بالجمال والنعمة. النساء في مناصب معينة داخل الدائرة، ويرجع ذلك إلى ظروف العمل السيئة في هذه القطاعات.

D- السمات الشخصية: تشير السمات الشخصية إلى نمط من شخصية الفرد، لأنها تشير إلى بعض البيانات الشخصية حول الفرد إلى هذا النمط. العمر: افترض أن الأشخاص في منتصف العمر أكثر استقرارًا وإنتاجية.

هـ – معرفة الشخصية السابقة: تلعب المعرفة السابقة للفرد دورًا مهمًا في اتخاذ قرارات الاختيار. مع مراعاة المتطلبات السابقة، عندما يقدم مقدم الطلب وظيفة إلى الموارد البشرية من خلال معارف أو صديق، فإن فرصه بلا شك أفضل من شخص آخر يستوفي المتطلبات السابقة بنفس المستوى

2- خطوات الاختيار: تمر عملية اختيار الموارد البشرية المتقدمين للوظائف بخطوات أو مراحل وتساعد المديرين في عملية الاختيار بناءً على معايير موضوعية ومعايير الأداء المطلوبة. هذه الخطوات هي:

1- مقابلة أولية: palinmart in teriew

المقابلة الأولية ضرورية عندما لا يكون لدى المنظمة عملية مخططة لاختيار الأفراد. ومن مميزات هذه المقابلة أنها كانت قصيرة أي لم تستغرق وقتا طويلا حيث يجدر الإشارة إلى أن المتقدم مثل مظهره العام وذكائه في الحديث ومعرفة تجربته السابقة، في بعض الأحيان إعداد نموذج خاص يحتوي على سؤالاً يجب أن يجيب عليها المتقدم للوظيفة، وإذا كانت المعلومات تشير إلى أن المتقدم مؤهل للوظيفة، فيمكن تقديم نموذج طلب الوظيفة لملئه.

2- استمارة التقديم

تحتوي استمارة طلب التعيين على فقرات معدة للحصول على معلومات شخصية، بما في ذلك المستوى التعليمي والعمر والجنس وخبرة العمل السابقة والحالة الاجتماعية وعدد الأطفال وعناصر أخرى. يوضح الجدول التالي أحد أشكال هذا الجدول .

شكل رقم03: نموذج طلب التوظيف[16].

تسمية ثلاثة): …………………………………………

تاريخ الولادة: ……………………………………… … مكان الميلاد: ………………. ……………………………………………………………… ………

تبوك:……………………………………………………………………………………………………………………………… ..

ماهي الدرجات العلمية التي حصلت عليها؟.

المستوى التعليمي: اسم المدرسة أو الجامعة من سنة دراسية إلى أخرى

المعرفة باللغات:

اللغة الكتابة والتحدث ممتاز جيد مقبول ممتاز جيد مقبول

الوظائف السابقة:

موقع العمل الوظيفة من الراتب إلى أهم المسؤوليات

التدريب والخبرة:

نوع التدريب السنة المكان أهم مكونات

3- استخدم الاختبار: استخدم الاختبار

يتضمن الاختبار المستخدم في اختيار الموارد البشرية مراحل منتظمة من مراقبة ووصف السلوك الفردي بمساعدة مقياس عددي

إنها طريقة لجمع المعلومات من المتقدمين للوظيفة وتقييمها مقابل متطلبات الوظيفة لفهم استعدادهم وخبرتهم ودوافعهم لفهم قدرتهم على أداء الوظيفة التي يتقدمون لها.

تكمن أهمية استخدام الخيارات في أنها الأداة الأساسية لتزويد الإدارة بمعلومات موضوعية حول أداء الفرد الذي يتقدم لوظيفة، بالإضافة إلى متطلبات الوظيفة والمواصفات.

أ- ثبات القياس: reliability

الاستقرار هو عندما يحصل نفس الأشخاص على نتائج متسقة في كل مرة يتم فيها استخدام المقياس.

ب- الصدق: validity

يشير الصدق إلى احتمال التمييز بين الأداء المرضي وغير المرضي عند تطبيق مقياس ما، بمعنى آخر، اختبار الصدق هو اختبار يقيس بالفعل متطلبات وخصائص طالب الوظيفة

أنواع الاختبارات:

يمكن للمؤسسات استخدام عدة أنواع من الاختبارات ضمن اختيار الموارد البشرية، بعضها أو جميعها، بناءً على عدة عوامل، بما في ذلك: نوع وطبيعة الوظيفة، ونوع وطبيعة التكنولوجيا المستخدمة في المنظمة، واستراتيجية المنظمة.

1. اختبار كتابي

يعد الاختبار الكتابي أحد نقاط الدخول المهمة لقرار التعيين. تختلف هذه الاختبارات بناءً على التوفر والمزايا المحددة لكل اختبار. كل اختبار له غرض محدد. تشمل أنواع الاختبارات التحريرية ما يلي:

1- الاختبار النفسي: اختبار payohological

تحدد هذه الاختبارات الخصائص الشخصية للفرد، مثل الاستقرار العقلي والعاطفي والذكاء والاستعداد. وتشمل أنواع هذه الاختبارات اختبارات الذكاء التي تقيس قدرة الفرد على الفهم، ويمكن مقارنة العمر العقلي للفرد بالعمر الزمني من خلال اختبارات الذكاء.

توجد اختبارات للقدرة العقلية ضمن اختيار الموارد البشرية، والتي تستخدم أسئلة يجيب عليها الأفراد وتحدد الدرجات التي حصلوا عليها، والتي يتم تحويلها عادةً إلى نسب مئوية، ثم يتم تقديم المرشحين للوظائف بناءً على تلك النسب المئوية.

2- اختبار الجاهزية: يقيس هذا الاختبار القدرة التعليمية العامة للفرد، لذلك يستخدم هذا الاختبار للكشف عن قدرة الفرد على تعلم الوظيفة وأسسها، خاصة في الوظائف التي تتطلب الدقة والتحكم، مثل البرمجة ومعالجة المعلومات بالحاسوب الإلكتروني. .

هذا الاختبار مهم للتمييز بين القدرات التحليلية والرياضية للأفراد المتقدمين لوظائف، وهو تنبؤ بإمكانيات الفرد في التطور الوظيفي في المستقبل

3- اختبارات الميول:

إنها تكشف عن ميول الفرد ورغباته في العمل، وأهم الاختبارات هي:

اختبار الفائدة المهنية بجامعة مينيسوتا

اختبارات القدرات الخاصة: تقيس هذه الاختبارات رغبة الفرد في العمل المحدود والقدرة على التعلم في مهنة معينة.

4- اختبار الشخصية

تقيس هذه الاختبارات بعض جوانب شخصية الشخص أو مزاجه، وهي تشبه اختبارات الميل من حيث أنها لا تعطي درجة واضحة من الإجابات الصحيحة أو الخاطئة. الطبيعة البشرية. هذه الاختبارات مهمة للأفراد المتقدمين لوظائف تتفاعل بشكل مباشر مع الآخرين، مثل الوظائف البيئية والإدارية .. إلخ.

من أهم مقاييس اختبار الشخصية هو اختبار مانسوزا متعدد الأوجه للشخصية، والذي يقيس السمات الشخصية العديدة للشخص، مثل التهيج، والتسامح مع المواقف الصعبة، وقدرته على الاستماع إلى آراء الآخرين وتقبلها. ينتقد.

5- اختبار المعرفة:

تقيس هذه الاختبارات المعرفة والمعلومات التي يمتلكها الفرد، مثل اختبار الرياضيات للمحاسب واختبار الطقس للقبطان.

ثانيًا: اختبار مماثل في نموذج بيرورمونسي

تقيس هذه الاختبارات قدرة مقدم الطلب على إكمال بعض أو كل مهمة مهمة. تعد اختبارات الكتابة مثالًا واضحًا على هذه الاختبارات، فضلاً عن اختبارات العمل على الآلات الحاسبة. وفقًا لعملية تحليل الوظيفة، فإن أهم أنواع اختبارات الأداء المماثلة من هي كما يلي:

1- اختبار عينة الوظيفة: أخذ عينات الوظيفة

في هذا الاختبار، يتم تعيين مهام معينة للفرد المتقدم لوظيفة ويطلب منه أداء هذه المهام، وتتم مقارنة أساليب ونتائج التنفيذ بمعايير الأداء المحددة بموضوعية ومعايير الأداء لتلك الوظيفة.

تعد عينة الوظيفة واحدة من أكثر الاختبارات موضوعية للتنبؤ بقدرة المرشح، ويمكن القول إن السلبيات الوحيدة التي تكشف عن مثل هذا الاختبار هي الوقت والتكلفة، حيث يستغرق الأمر وقتًا لتحليل المكونات الأساسية للوظيفة ثم تحديد معدلات الأداء القياسية.

2- مركز التقييم: رجل التقييم

توفر هذه المراكز للأفراد إجراءات محددة لتحديد كفاءتهم وقدرتهم على أداء العمل الذي سيتم ترشيحهم من أجله.

تعتبر طريقة مركز التقييم من الأساليب الحديثة لتقييم المديرين في المناصب الإدارية المختلفة، وتتحدد حسب قدراتهم وفق الإجراءات التالية:

1- يدخل مستخدمو الأعمال الإدارية في ورشة العمل الإداري ومركز التقويم.

2- ترشيح بعض المستشارين من الخبراء والمدراء ذوي الخبرة لمتابعة أداء المدير المعين، ويكون عدد المستشارين عادة ما بين (6-8) مستشارين.

3- إعداد المشكلات للمستخدمين ووضعها في سياقها للكشف عن قدرتهم على حل المشكلات اليومية والناشئة وكيفية اتخاذ القرارات في هذا الشأن ومناقشة الأدوار الإدارية المختلفة معهم.

4- توثيق نتائج وملاحظات سلوك المرشح كتابةً أو من خلال أجهزة العرض والتصوير، ثم تلخيص النتائج كلها.

5- رتب المرشحين بناءً على النتائج يتم اختيار الموارد البشرية ذوي درجات أعلى من غيرهم

4- المقابلات: intervins.

إنه مصمم للحصول على معلومات حول المتقدمين للوظائف للمساعدة في اتخاذ قرارات موضوعية عند اختيار الموارد البشرية. هذه الخطوة مهمة جدًا لكل من المتقدمين وأولئك الذين يحاولون الكشف عن الكثير من المعلومات التي قد لا يقوم الاختبار بإعدادها ويجب تنظيم المقابلة، أي مخطط لها من قبل الإدارة لتجنب الكثير من المشاكل والحصول على المعلومات التي تحتاجها.

خلال المقابلة المخططة قدم عدة طلبات كان من أهمها:

1- تحديد المسئول عن المقابلة من بين ذوي مهارات التفاعل العالي ومهارات التواصل والتحدث مع الآخرين.

2- تحديد موقع المقابلة المناسب، يمكن أن تكون المقابلة في قسم معين أو مكان المقابلة، ويمكن أن تكون في أي قسم داخل المنظمة، أو حتى خارج مكان العمل، للقضاء على القلق، وإعطاء نوع من

صداقة وبعض المقابلات اليوم منها دعوة المتقدم للمطعم للتحدث معه.

3- تحديد الوقت المناسب للمقابلة سواء داخل أو خارج أوقات الدوام الرسمي.

4- تحديد وإعداد الأنشطة التي تتطلب ردودهم. يجب أن تساعد هذه الأسئلة في الكشف عن درجة التوافق بين المتقدمين ومتطلباتهم، مع تجنب القضايا الشخصية المحرجة .

الجدول 05: التقييم المتقدم في المقابلات الشخصية

موقع………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………… ………………………… …………………………………………. …………………………………………. …………………………………………. …………………………………………. …………………………………………. …….. …………………………………. …………………………………………. …………………………………………. …………………………………………. …………………………………………. …………………………………………. ………….. ………………………………………………………………………………… . العديد من التقارير المتوسطة عام …………………………………………………………………………………………

5- الكشف الطبي والتعيين:

الخطوة الأخيرة في عملية اختيار الموارد البشرية هي التأكد من أن المرشح في صحة جيدة حتى يتمكن من أداء الوظيفة بنجاح. في معظم الوظائف، يجب أن يكون حده هو المتطلبات الصحية للمرشح للوظيفة. إذا نجح المرشح في هذه المرحلة، يتم ترشيحه بقرار من الموارد البشرية أو الإدارة المسؤولة عن التحسين، في معظم الحالات البلدان في جميع أنحاء العالم هناك فترة اختبار تتراوح من شهر واحد إلى ستة أشهر من اليوم الذي يتم فيه اختياره وترشيحه للوظيفة.

خلاصة:

الهدف الرئيسي من عملية اختيار الموارد البشرية هو تقليل الأخطاء وتعيين من تتوافق مهاراتهم وقدراتهم مع متطلبات الوظائف التي سيؤدونها في المستقبل، بحيث تكتسب المنظمات ميزة تنافسية من خلال كفاءة أدائها.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر