أثر التدريب على الموارد البشرية للقرن ال 21

من ناحية الموارد البشرية، يخدم نظام تقييم أداء الموظف إدارة ومصالح المنظمة، ومن ناحية أخرى، يخدم الفرد، ويحسن الأداء الفردي باستمرار ويطوره.تعد عملية تقييم الأداء إحدى أدوات التحكم التي يقوم بها الإنسان يستخدم قسم الموارد لمراقبة أنشطته المختلفة والاختيار والتعيينات والحوافز وما إلى ذلك.

تقييم الأداء الفردي ل الموارد البشرية:
1-تحسين السلوك الفردي: عناصر السلوك، على الرغم من أنها غير قابلة للقياس بشكل موضوعي، مثل النتائج، يمكن تقييمها بسهولة أيضًا. عادات عمله فيما يلي بعض الأمثلة على العوامل السلوكية التي تنقسم:

التخطيط ل الموارد البشرية: يشير إلى القدرة على توقع خطة عمل ناجحة.

* ضبط الأولوية: مهارة العامل في معالجة المعاملة حسب الأولوية. هل تعمل على الأشياء المهمة أولاً ثم الأشياء الأقل؟
التفويض: قدرة الفرد على تحديد العمل وتعيينه للمرؤوسين المؤهلين وتفويض السلطة اللازمة لهم لإنجاز العمل بنجاح.

* حل المشكلات: مهارات الفرد في تحديد السبب الحقيقي للمشكلة، وجمع المعلومات عنها، وتوليد البدائل، واختيار البديل الأنسب للحل الأنسب.

* صنع القرار: ركز على رغبة الفرد في الحكم على الأشياء، والتصرف بناءً عليها، وتحمل المسؤولية عن تلك القواعد والإجراءات في الموارد البشرية.

القيادة: اهتمام الفرد بتوجيه الآخرين، ورغبة الآخرين في دعم جهوده القيادية وقبولها.

* الاتصال الشفهي: مهارة العامل في التعبير الشفهي للأفكار بوضوح مع الآخرين. هل كان العامل متحمسًا للصدق ووضوح رسالته في الحديث؟

* الاتصال الكتابي: قدرة الفرد على التعبير عن الأفكار بدقة، وضوح خط اليد، والتنسيق، والسلامة النحوية، وتركيب الجملة، والدقة.

* العلاقات: مهتم بفاعلية تعامل الفرد مع الآخرين، هل الفرد حساس لمشاعر الآخرين؟

* المراقبة: قياس سير العمل وتحديد الانحرافات واتخاذ الإجراءات التصحيحية ومتابعة العمل في الموارد البشرية .

2- الحوافز: وهي عبارة عن مجموعة من العوامل والأساليب المستخدمة للتأثير على سلوك العمال وتوجيههم لبذل جهود أكبر لتحسين الأداء النوعي والكمي من أجل تحقيق أهداف الوكالة وتلبية احتياجات الأفراد أنفسهم، وتنقسم إلى الأنواع التالية:

1 – الحوافز الإيجابية والسلبية ل الموارد البشرية
إيجابية: هي مجموعة من التأثيرات المصممة للتأثير على سلوك الأفراد العاملين من خلال تلبية الاحتياجات الأخرى غير الملباة، بالإضافة إلى الاحتياجات التي يتم تلبيتها فعليًا، مثل الالتزام بالعمال، ومنح المكافآت النقدية إذا وصلوا إلى مستوى معين، والالتزام. نقل أفراد معينين إلى الموقع. إذا ارتفعت الأسعار، ستكون الوظائف أفضل الأداء أو في سياق انتظامه.
السلبية: هي مجموعة من المؤثرات التي تحاول التأثير على سلوك الفرد من خلال حرمان الفرد من بعض الامتيازات المكتسبة حاليًا من خلال تهديد سلوك الفرد.

مثل: التهديدات بخصم جزء من الأجر في حالة عدم الامتثال، في حالة عدم تحقيق مستويات الأداء المطلوبة، أو التهديد بفصل الأفراد أو تخفيض رتبتهم .. إلخ. جميع أنواع العقوبات مشمولة بالقوانين واللوائح. ويتم تضمينها في هذه الفئة اللوائح الداخلية التي تسيطر عليها مؤسسات الأعمال في إطار الحوافز التي تهدف إلى التحسين كفاءة الأداء البشري

إن عدم وجود مثل هذه الحوافز السلبية التي يصر بعض العمال على التخلف عنها وتؤثر سلباً على مستويات أداء العاملين الجادين عندما يشعرون بالحافز والطبيعي للمطالبة بأدائهم لا يميزهم عن الإهمال لعدم وجود رقابة ومحاسبة الجناة.
2 – الحوافز المادية وغير المادية ل الموارد البشرية
الحوافز المادية: كما ذكرنا سابقًا، تهتم الحوافز المادية في المقام الأول بتلبية الاحتياجات الفسيولوجية للفرد. الغذاء والملبس والمسكن والاحتياجات المتعلقة بالسلامة والاستقرار الوظيفي، وكذلك الاحتياجات المتعلقة بالخدمات الصحية وتحسين ظروف العمل، من بين أمور أخرى.

الحوافز غير المادية: هذه هي الحوافز المتعلقة بتلبية الاحتياجات النفسية والذاتية وهي احتياجات أعلى على مقياس الاحتياجات. ومختلف الحاجات الأخرى المتعلقة بالجوانب النفسية والأنا والاجتماعية للفرد.

3 – الحوافز الفردية والجماعية ل الموارد البشرية
– الشخصية: وهي تتعلق بالأداء الشخصي للفرد من حيث علاقته بالعلاقة بين الأداء والمكافأة.
جماعي: في بعض الأحيان يكون من الصعب عزل وتقييم الأداء الفردي، فمن الأفضل تصميم نظام حوافز جماعي، ثم يعتمد عمله على عمل الآخرين، وفقًا للحوافز الجماعية، يتم تحفيز جميع أعضاء المجموعة. على أداء الفريق بأكمله.

تم تصميم برامج الحوافز الجماعية لتشجيع الأفراد على الضغط على زملائهم في المجموعة لأداء أفضل وأسرع.

3 – الترقية: الترقية هي حافز للأفراد لتنمية قدراتهم ومهاراتهم وتعظيم طاقتهم للابتكار وفرص جديدة للتقدم في العمل. هناك العديد من الأسس التي يمكن الاعتماد عليها:

1 – الترقية القائمة على الكفاءة: تساعد هذه القاعدة على تحسين أداء الموظف في الوظيفة الحالية ضمن أسس معقولة بناءً على قدرات الموظف ومهاراته. الموضوعية الدقيقة لتحديد فعالية الموظف هناك العديد من العيوب في نظام تقارير الأداء، مثل التحيز وانعدام الموضوعية، والترقية التي تعتمد على كفاءة عمل الموظف لا تعني بالضرورة أن لديه القدرة على شغل منصب أعلى ليتم ترقيته، لذلك فمن الأفضل أن بالإضافة إلى الكفاءة الحالية. احكم على كفاءته ونجاحه في Top Post بمقياس إضافي. القوة والمسؤولية أكبر، لكن من الصعب تحقيق ذلك، لأن قدرة الشخص المستقبلية قد لا تكون متوقعة، والقدرة نفسها تعتمد على سلسلة من العوامل التي يصعب قياسها بدقة وموضوعية وكمية.

2- ترقية الأقدمية في الموارد البشرية: بسبب عيوب ومشاكل مؤشرات الكفاءة، تفضل العديد من المؤسسات الاعتماد على ترقية الأقدمية. بشكل عام عدد سنوات الخدمة في المؤسسة. تفضل المؤسسات هذا لعدة أسباب:

* توجد علاقة مباشرة بين الأقدمية والفعالية، خاصة في السنوات القليلة الأولى من الالتحاق بالوظيفة، ولكن بعد ذلك يتضاءل الارتباط بين الفعالية وسنوات الخدمة.

* قد يكون هذا موضوعًا أكثر من الموضوعات الأخرى، خاصةً إذا كان هناك مجال للتحيز أو الإنصاف الفائق في التقييم، مما يقلل من حالات الخلاف بين الإدارة والموظفين.

* قد يتماشى هذا مع تقاليد المجتمع وقيمه، حيث يكون لعامل العمر قيمة وأهمية، ويتم إعطاء الأولوية لكبار السن للوظائف الأعلى.

* أدى اعتماد هذا النهج إلى اهتمام قوي بتطوير الكفاءة من قبل الإدارة في تدريب العاملين.

3- تتعايش الكفاءة والأقدمية ل الموارد البشرية: يمكن للمؤسسات أن تتبع كلا المؤسستين. تتبع معظم المؤسسات أساس الكفاءة للترقية. ومع ذلك، فإن سنوات الخدمة لها بعض الأهمية لأنها تختار ألف شخص للترقية من الموظف الأكبر سناً، فإذا تساوت الكفاءة، فإن الشخص الذي لديه أطول مدة خدمة له الأسبقية.

الغرض من الترقيات هو خلق حافز قوي للموظفين ليشعروا بالاستقرار والأمان في التحسين المستمر لمستوى معيشتهم، لضمان استمرار الأفراد القادرين في خدمة المنظمة للمناصب العليا، وعندما تؤدي الترقيات إلى وضع مناسب. الأفراد زيادة فرص زيادة الإنتاجية عند وضعها ودمجها مع آليات التخطيط الموارد البشرية التنظيمية وتخطيط المسار الوظيفي.

4 – الأجور والرواتب: الغرض من هذا البرنامج هو ربط دخل الفرد بإنتاجه، حيث أن الأجور هي أحد الحوافز المادية التي يسعى العمال لكسبها من خلال بذل قصارى جهدهم، وسوف نتعامل مع مصطلح الأجور، بمعنى الأجور أو الراتب الأساسي هو المبلغ النقدي المدفوع للموظف أو العامل عمله في الوكالة ذو شقين:

الأول هو التكلفة التي تتحملها المؤسسة وتدفع في المقابل على شكل إنتاجية فردية.

ثانياً: هو الدخل الذي يكسبه الإنسان لسد حاجاته مقابل جهوده في عمله في الموارد البشرية.

وهناك مصطلحات مرتبطة بالأجر وهي كما يلي:
* الراتب: وهو ما يتقاضاه الموظف وعادة ما يتم دفعه شهريًا.

* الأجور: يتقاضاها العمال وينفقونها على أساس يومي أو أسبوعي.

تعتبر الأجور والرواتب مهمة للأفراد والمؤسسات على النحو التالي:

يعتبر من أهم العوامل التي تساعد على بناء علاقة جيدة بين العاملين والإدارة.الراتب مهم للغاية، سواء على المستوى الفردي أو على المستوى المؤسسي.

• التعويض هو كيف تجذب المنظمات المواهب للعمل لديها.

• التعويض هو وسيلة للاحتفاظ بأفضل المواهب العاملة حاليًا.

أهداف تقييم الأداء الفردي
* اختيار الكادر المناسب لإنجاز العمل حسب مؤهلاتهم وإسناد العمل حسب قدراتهم ومهاراتهم تحقيقاً لمبدأ وضع الأشخاص المناسبين في المكان المناسب.

* تحسين وترشيد مستويات الأداء الفردي بما يخدم مصالحهم ومصالح المؤسسة.

* مساعدة المشرفين المباشرين على مراقبة المرؤوسين ومراقبة أدائهم بدقة

هذا يسهل عليهم تقديم المشورة والتوجيه عند الحاجة.

* تحديد الموظفين المؤهلين أكثر من غيرهم للمناصب القيادية في المنظمة.

* هذا مطلب للمعرفة الشخصية والمعرفة، حيث أن قياس الأداء يشجع الأداء ويشجع المشرفين على التفاعل مع المرؤوسين أثناء عملية القياس.

* يوفر قياس الأداء للمسؤولين من مختلف الإدارات في وكالة محتملة معلومات حقيقية عن أداء وظروف موظفيهم، ومؤشرًا لإجراء بحث ميداني لمعالجة ظروف العمال ومشاكلهم وإنتاجيتهم ومستقبل الوكالة نفسها. قياس الأداء هو أيضًا مؤشر على عملية الاختيار والتعيين في المؤسسة.

* يساعد على تحديد فاعلية المشرفين والمديرين في تنمية وتطوير الأفراد العاملين تحت إشرافهم وتوجيههم.

* تقييم الأداء هو وسيلة أو أداة لتقييم نقاط ضعف الموظفين واقتراح تدابير لتحسين أدائهم.

* رفع الروح المعنوية وتحسين علاقات العمل: يتم ذلك عن طريق بناء الثقة بين المرؤوسين في رؤسائهم وبناء علاقة قائمة على التفاهم بين الإدارة والعاملين، وبالتالي رفع معنوياتهم.

الأداء هو وسيلة لتطوير الذات، فهو أداة فعالة يمكن من خلالها لكل فرد في المؤسسة أن يفهم أصالة أدائه ومدى فعاليته في مجال عمله ومدى فهمه لجميع جوانب أدائه. الضعف والثغرات الموجودة في أدائه.

* تطوير كفاءة الرئيس، وهي الطريقة التي يراقب بها الرئيس سلوك المرؤوسين في العمل، ويحلل سلوك المرؤوسين وينفذ العمل بدقة.

* إبلاغ الموظف بالمسؤولية، أي عندما يدرك الموظف أن أنشطته وأدائه الوظيفي يخضعان للتقييم من قبل الإدارة والرؤساء، وأن نتائج التقييم ستؤدي إلى قرارات مهمة تتعلق بمستقبله الوظيفي. أفضل طريقة للحصول على الرضا من الإدارة والرؤساء المباشرين في الموارد البشرية.

* وسيلة لضمان المعاملة العادلة، حيث يحصل كل شخص على ما يستحقه من مزايا وظيفية مختلفة مثل الترقيات والعلاوات وغيرها على أساس الكفاءة والجهد في العمل. كما يضمن أن يتلقى جميع العمال نفس المعاملة دون تحيز أو تمييز. قياس الأداء يقلل من احتمالية التغاضي عن قدرات وأنشطة أي فرد كفء عمل عالي وهادئ.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر