العائد على الاستثمار ودوره في تقييم التدريب في القرن 21
ياسمين الشهيل
استشاري تطوير وتصميم المحتوي التدريبي
نحن كفريف نعمل على مساعدة في الدورات و التدريبات و مهارات التعليم ونساعد كل المدريبين على تنفيذ حقائبهم بكل سهوله و نهتم بجميع اركان الحقيبة التدريبية من حيث المؤلفات والرسوم التوضيحية ، بالإضافة إلى طرق وأساليب وخطط التدريب التي تم جمعها من خلال مصدر واحد أو عدة مصادر ، من خلال واقع التجارب العملية والميدانية..
العائد على الاستثمار أمر ضروري جدا حتى تتمكن الشركة من تقييم نتائج استثمارها في أي قطاع أو مجال ما، ولذلك يعتبر العائد على على الاستثمار من أقضل العوامل التي تستخدمها الشركة لتقديم جودة تدريبها
المرحلة الأخيرة من نموذج التصميم التعليمي لـ ADDIE أو تدريب النظام هي التقييم. ومع ذلك، حتى في المرحلة السابقة (مرحلة التنفيذ)، يجب أن يكون التقييم قد بدأ بالفعل، لأن التقييم مرتبط بأنشطة المدرب أثناء التنفيذ ونتائج التدريب الذي أوشك على الانتهاء أو اكتمل. يتضمن التقييم احصل على تعليقات مستمرة، مثل من المتعلمين والمدربين ومشرفي المتعلمين، لتحسين جودة التدريب وتحديد ما إذا كان المتعلمون يحققون أهداف التدريب أم لا.
قبل متابعة التعليمات الواردة في موضوع العائد على الاستثمار، سيقوم القارئ أولاً بمراجعة المعلومات حول التدريب الرسمي والتدريب المنتظم، وخاصة عملية التدريب الرسمية – تصميم النظام التعليمي (ISD) ونموذج ADDIE في ADDIE.
ثم قم بمراجعة محتويات المرحلة 4 من ورقة برنامج تدريب نظام ADDIE وقم بتنفيذ برنامجك التدريبي. (مرحلة التقييم هذه هي المرحلة الخامسة من نموذج ADDIE.)
أيضا، يرجى ملاحظة أن هناك وثائق كاملة ودليل متاح لتصميم برنامجك التدريبي، مكثف بالإرشادات حول الموضوعات المختلفة المحيطة ببرنامج التدريب، لإرشادك في تطوير برنامج التدريب الخاص بك. يوفر هذا المستند أيضًا إطارًا لتصميم برنامج التدريب الخاص بك، والذي يمكنك استخدامه لتوثيق الجوانب المختلفة لبرنامجك.
منظور تقييم التدريب
عادة ما يتم عرض التقييمات على أربعة مستويات مختلفة (مستويات كيركباتريك) المدرجة أدناه. لاحظ أنه كلما كانت القائمة منخفضة، كان التقييم أكثر صحة.
الاستجابة – كيف شعر المتعلم تجاه التدريب؟
التعلم – ما هي الحقائق والمعرفة التي اكتسبها المتعلم؟
السلوك – ما هي المهارات التي طورها المتعلم وما هي المعلومات الجديدة التي استخدمها المتعلم في عمله؟
النتيجة أو الفعالية – ما هي النتائج التي حدثت، هل قام المتعلم بتطبيق المهارات الجديدة على المهام الضرورية في المنظمة، وإذا كان الأمر كذلك، فما هي النتائج؟
في حين أن المستوى 4، تقييم النتائج والأثر، هو أكثر النتائج المرغوب فيها للتدريب، إلا أنه غالبًا ما يكون من الصعب تحقيقه. غالبًا ما تتضمن تقييمات الفعالية استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية – وهي مقاييس يمكنك رؤيتها، مثل إنتاج الآلات بشكل أسرع وأكثر موثوقية بعد تدريب المشغلين على تشغيلها، وتصنيفات أعلى في استطلاعات رضا الموظفين عن وظائف مثل المشرفين المدربين. هذا هو المكان الذي يمكن أن تكون فيه مبادئ إدارة الأداء السليمة مفيدة للغاية.
اقتراحات لتقييم التدريب
عادةً ما يبحث المقيمون عن الصلاحية والدقة والموثوقية في تسجيل النقاط. ومع ذلك، قد تتطلب هذه الأهداف مزيدًا من الوقت والقوى العاملة والمال أكثر من المنظمة. يبحث المقيمون أيضًا عن طرق التقييم العملية وذات الصلة.
يمكن تقييم أنشطة التدريب والتطوير قبل وأثناء وبعد النشاط. ضع في اعتبارك النصائح الأساسية التالية:
قبل مرحلة التنفيذ
هل تسمح أساليب التدريب والتطوير المحددة للموظفين باكتساب المعرفة والمهارات التي يحتاجونها لأداء مهامهم أو أداء واجباتهم؟ هل استخدم الموظفون الآخرون هذه الأساليب بنجاح؟
ضع في اعتبارك تطبيق هذه الأساليب على العمال ذوي المهارات العالية. اسأل الموظفين عن انطباعاتهم عن هذه الأساليب.
هل تتوافق هذه الأساليب مع تفضيلات الموظف وأنماط التعلم؟ اطلب من الموظفين مراجعة طرق مثل التوثيق والنفقات العامة وما إلى ذلك. هل يواجه الموظفون صعوبة في فهم هذه الأساليب؟
أثناء التدريب
اسأل الموظف، هل يفهم ما يقال؟
قم بإجراء اختبار قصير بشكل دوري، على سبيل المثال، اطلب من الموظف شرح النقاط الرئيسية لما تم شرحه له للتو، على سبيل المثال في محاضرة.
هل الموظفون يشاركون بنشاط في الأنشطة؟ هل يتأخر عن العمل ويغادر مبكرا؟ إنه لأمر مدهش عدد المرات التي يغادر فيها المتعلم فصلًا دراسيًا أو ندوة ويشكو على الفور من أنها مضيعة كاملة لوقته. اطلب من الموظفين تقييم النشاط على مقياس من 1 إلى 5، بحيث يكون الرقم 5 هو أعلى تصنيف. إذا أعطى الموظف تصنيفًا أدناه 5 اطلب من الموظفين أن يصفوا ما يمكنهم فعله لكسب 5.
بعد التدريب
اختبار الموظفين قبل وبعد التدريب والتطوير ومقارنة النتائج.
مقابلة الموظفين قبل وبعد التدريب وقارن النتائج.
راقب الموظف و هو يؤدي المهمة أو الدور.
تعيين أخصائي تقييم من داخل المنظمة أو خارجها لتقييم معرفة المتعلمين ومهاراتهم.
طريقة لحساب عائد الاستثمار (ROI)
(كتب هذا القسم لي دودلي. يتناول هذا القسم تنمية الموارد البشرية – أنشطة تنمية الموارد البشرية – لكن المبادئ التوجيهية تنطبق على التدريب والتطوير.)
يبدأ حساب العائد على الاستثمار من [التدريب والتطوير] أو تنمية الموارد البشرية بنموذج أساسي، حيث تعمل الخطوات المتتالية على تبسيط العملية المعقدة. يوفر نموذج عملية عائد الاستثمار طريقة منهجية لحساب عائد الاستثمار.
يجعل النهج التدريجي العملية قابلة للإدارة بحيث يمكن للمستخدمين حل مشكلة واحدة في كل مرة. يؤكد النموذج أيضًا أن هذه عملية منطقية تتدفق من خطوة إلى أخرى. يوفر حساب عائد الاستثمار الاتساق والفهم والمصداقية. يوجد أدناه وصف موجز لكل خطوة من خطوات النموذج.
اجمع بيانات ما بعد المشروع وهي من أساسايات قياس العائد على الاستثمار
جمع البيانات هو الأساس ونقطة البداية لعملية عائد الاستثمار. على الرغم من التخطيط لتحليل عائد الاستثمار (أو يجب أن يكون) في وقت مبكر من دورة التدريب والتطوير، فإن حساب عائد الاستثمار الفعلي يبدأ بجمع البيانات. (يعرض معلومات إضافية حول خطة تحليل عائد الاستثمار لاحقًا ضمن خطوات التخطيط الأساسية).
يجب أن تجمع تنمية الموارد البشرية بيانات متسقة (تمثل المخرجات والجودة والتكلفة والوقت) من مصادر وبيانات موثوقة تستند إلى معلومات نوعية (بما في ذلك عادات العمل ومناخ العمل والتوجه). يتم جمع بيانات المستوى 4 باستخدام مجموعة متنوعة من الطرق، على النحو التالي:
استطلاعات المتابعة: إدارة استطلاعات المتابعة للكشف عن متطلبات التدريب المحددة. أجاب المشاركون على أسئلة مختلفة حول الردود المفتوحة والإلزامية.
تم الحصول على بيانات المستوى 3 و 4 باستخدام الاستبيانات. يوضح المثال التالي سلسلة من أسئلة التأثير من المستوى 4 المضمنة في استطلاع متابعة لتقييم برنامج التدريب على المبيعات لشركة صناعة السيارات في أوروبا، وتقديم الإجابات المناسبة. يمكن لممارسي تنمية الموارد البشرية استخدام البيانات للتحليل عائد الاستثمار وهي من أساسيات قياس العائد على الاستثمار
تعيينات الخطة: تعد تعيينات الخطة مفيدة للمشاريع البسيطة قصيرة المدى. يستخدم المشاركون المهارات أو المعرفة المكتسبة في البرنامج لإكمال مهام العمل. الإبلاغ عن المهام المكتملة كمعلومات تقييم، والتي تحتوي عادةً على بيانات المستوى 3/4. قم بتحويل بيانات المستوى 4 إلى قيم نقدية وقارن تطوير بيانات التكلفة لعائد الاستثمار.
خطة العمل: وضعت في خطة التدريب والتطوير، وينبغي تنفيذ خطة العمل على الوظيفة بعد الانتهاء من الخطة. توفر خطط المتابعة معلومات التقييم. يتم جمع بيانات المستوى 3/4 جنبًا إلى جنب مع خطط العمل ويمكن لمطوري الموارد البشرية تطوير عائد الاستثمار من بيانات المستوى 4.
عقود الأداء: يتم وضعها قبل تنفيذ البرنامج، عندما يتفق المشاركون والمشرفون والمدربون على نتائج محددة للتدريب، توضح عقود الأداء كيفية تنفيذ البرنامج. تجمع عقود الأداء عادةً بيانات المستوى 3 / المستوى 4 ويتم تصميمها وتحليلها بنفس طريقة خطط العمل.
مراقبة الأداء: باعتبارها الطريقة الأكثر فائدة لجمع بيانات المستوى 4، تكون مراقبة الأداء مفيدة عندما يقوم قسم تنمية الموارد البشرية بفحص سجلات الأداء الوظيفي المختلفة والبيانات التشغيلية من أجل التحسين.
يتمثل أحد التحديات المهمة في هذه الخطوة في تحديد طريقة جمع البيانات المناسبة للبيئة والخطط المحددة والقيود الزمنية والميزانيات.
تأثير تدريب العزل
غالبًا ما يتم التغاضي عن عزل تأثيرات التدريب في التقييم. في هذه الخطوة من عملية عائد الاستثمار، استكشف تقنيات محددة لتقدير أداء المخرجات المرتبطة مباشرة بالمشروع. هذه الخطوة ضرورية لأن العديد من العوامل يمكن أن تؤثر على بيانات الأداء بعد التدريب. ستحدد التقنية المحددة لهذه الخطوة مقدارها ترتبط التحسينات ارتباطًا مباشرًا بالبرنامج، مما يزيد من دقة وموثوقية حسابات عائد الاستثمار. بشكل عام، توفر التقنيات التالية مجموعة شاملة من الأدوات لمعالجة القضايا المهمة والحاسمة لتأثيرات تدريب العزل.
مجموعات التحكم والمراقبة استخدم مجموعات التحكم وترتيب مجموعات التحكم لعزل تأثيرات التدريب. باستخدام هذه التقنية، تتلقى مجموعة واحدة التدريب بينما لا تتلقى الأخرى. كان الاختلاف في الأداء بين المجموعتين بسبب البرنامج التدريبي. تعتبر ترتيبات المجموعة الضابطة الطريقة الأكثر ملاءمة عند الإعداد والتنفيذ بشكل صحيح فعالية تأثيرات تدريب العزل.
تقييم الأثر – تقدير تأثير التدريب على متغيرات المخرجات عندما تكون الطرق السابقة غير مجدية هو نهج بديل يمكن تحقيقه على المستويات الأربعة التالية وهي من أساسيات قياس العائد على الاستثمار
المشاركون – تقدير مقدار التحسين المتعلق بالتدريب. في هذه الطريقة، يُعرض على المشاركين القيمة الإجمالية للتحسين قبل البرنامج وبعده ويُطلب منهم توضيح النسبة المئوية للتحسين المرتبط فعلاً بالبرنامج التدريبي.
طلب الوسيط من المشاركين تقدير تأثير التدريب على متغير المخرجات. أظهر للمشرفين المبلغ الإجمالي للتحسين واطلب منهم تحديد النسبة المئوية المتعلقة بالتدريب.
كبار المديرين – تقدير تأثير التدريب من خلال تقديم تقديرات أو تعديلات لتعكس جزء التحسين من برنامج التدريب. في حين أنه قد لا يكون دقيقًا، فإن إشراك الإدارة العليا في العملية يطور ملكية القيمة وعملية الشراء.
خبير – يقدر تأثير التدريب على متغيرات الأداء. نظرًا لأن هذه التقديرات تستند إلى الخبرة السابقة، يجب أن يكون الخبراء على دراية بنوع التدريب والظروف المحددة.
يقدم العملاء أحيانًا مدخلات حول كيفية تأثير التدريب على قرارهم باستخدام منتج أو خدمة. على الرغم من أن هذه الطريقة لها تطبيقات محدودة، إلا أنها مفيدة جدًا في خدمة العملاء والتدريب على المبيعات.
تحويل البيانات إلى قيمة نقدية
هناك العديد من التقنيات التي يمكن استخدامها لتحويل البيانات إلى قيمة نقدية ؛ يعتمد الاختيار على نوع البيانات والوضع.
تحويل بيانات المخرجات إلى مساهمات في الربح أو توفير في التكاليف. باستخدام هذه التقنية، يتم تحويل الزيادة في الإنتاج إلى قيمة نقدية بناءً على مساهمة الوحدة في الربح أو انخفاض تكلفة الوحدة. تتوفر هذه القيم في معظم المنظمات ويُنظر إليها على أنها معيار للقيم المقبولة.
احسب تكلفة الجودة وانتقل مباشرة إلى إجراء تحسينات حكيمة على الجودة لتوفير المال. هذه القيمة القياسية متاحة للعديد من المؤسسات لمقاييس الجودة الأكثر شيوعًا مثل الرفض وإعادة العمل.
استخدم رواتب المشاركين ومزايا الموظفين كقيم زمنية في البرامج التي توفر وقت الموظف. تصبح قيمة الوقت سؤالًا مهمًا وضروريًا حيث تركز البرامج من جميع الأنواع على تحسين الوقت المطلوب لإكمال مشروع أو عملية أو أنشطة يومية. يوفر استخدام إجمالي التعويض لكل ساعة تقديرًا متحفظًا للقيمة زمن.
استخدم التكاليف التاريخية عندما تكون متاحة لمتغيرات محددة. في هذه الحالة، استخدم بيانات التكلفة التنظيمية لتحديد القيمة الملموسة للتحسين.
استخدم خبراء داخليين وخارجيين (إن وجد) لتقدير قيمة التحسينات. في هذه الحالة، تعتمد مصداقية التقدير على خبرة الفرد وسمعته.
استخدم قاعدة بيانات خارجية (إن وجدت) لتقدير قيمة أو تكلفة عناصر البيانات. يمكن أن توفر قواعد البيانات البحثية والحكومية والصناعية ارتباطات مع هذه القيم. تكمن الصعوبة في العثور على قاعدة بيانات محددة ذات صلة بالوضع وهي من أساسيات قياس العائد على الاستثمار
اطلب من المشاركين تقدير قيمة عنصر البيانات. لكي يكون هذا النهج فعالاً، يجب على المشاركين فهم العملية والقدرة على تقديم قيمة للتحسين.
اطلب من المشرفين والمديرين تقديم تقديرات عندما يكونون مستعدين وقادرين على تخصيص قيمة للتحسينات. هذه الطريقة مفيدة بشكل خاص عندما لا يتمكن المشارك من تقديم هذا الإدخال بشكل كامل أو عندما يحتاج المشرف أو المدير إلى تأكيد أو تعديل حكم المشارك.
يعد تحويل البيانات إلى قيمة نقدية أمرًا مهمًا للغاية في نماذج عائد الاستثمار وهو ضروري جدًا لتحديد الفائدة النقدية لبرنامج التدريب. هذه العملية صعبة، خاصة بالنسبة لتحويل المعلومات النوعية، ولكن يمكن إجراؤها بشكل منهجي باستخدام واحدة أو أكثر من التقنيات الموضحة أعلاه.
تكلفة خطة الجدولة
جزء آخر من معادلة تحليل التكلفة / المنفعة هو تكلفة البرمجيات. تتضمن جدولة التكلفة مراقبة أو تطوير جميع التكاليف المرتبطة بالبرنامج المستهدف لحساب العائد على الاستثمار. قم بتضمين العناصر التالية في بند التكلفة.
يمكن تخصيص تكلفة تصميم وتطوير البرنامج بما يتناسب مع العمر المتوقع للبرنامج.
تكلفة جميع مواد البرنامج المقدمة لكل مشارك.
تكلفة المدرب، بما في ذلك وقت الإعداد ووقت التسليم.
تكلفة المرافق للبرنامج التدريبي.
تكاليف سفر وإقامة ووجبة المشاركين (إن وجدت).
بالإضافة إلى استحقاقات الموظفين لوظائف التدريب، يتم أيضًا توزيع الأجور بطريقة مريحة.
بالإضافة إلى ذلك، يجب تضمين التكاليف المحددة المرتبطة بتقدير الاحتياجات وتقييمها. يتمثل النهج المتحفظ في تضمين كل هذه الرسوم بحيث يتم تحصيل المبلغ بالكامل.
احسب عائد الاستثمار
احسب عائد الاستثمار باستخدام مزايا البرنامج وفوائده وتكاليفه. نسبة التكلفة إلى الفائدة هي فائدة الخطة مقسومة على التكلفة:
نسبة التكلفة والمزايا (BCR) = مزايا البرنامج / تكلفة البرنامج.
(تسمى هذه النسبة أحيانًا نسبة التكلفة / الفائدة، على الرغم من أن الصيغة هي نفسها BCR.)
صافي الفائدة هو مزايا الخطة مطروحًا منها التكاليف:
صافي الفائدة = الفوائد المخططة – التكلفة المخططة
يستخدم عائد الاستثمار صافي الفوائد مقسومًا على تكلفة البرنامج:
العائد على الاستثمار (٪) = صافي المنفعة / تكلفة البرنامج × 100
استخدم نفس الصيغة الأساسية لتقييم الاستثمارات الأخرى، حيث يتم عادةً تسجيل عائد الاستثمار كأرباح مقسومة على الاستثمار. بعض البرامج التدريبية لها عائد استثمار مرتفع. على سبيل المثال، في التدريب على المبيعات، والتدريب الإشرافي، والتدريب الإداري، وما إلى ذلك، يمكن أن يكون العائد على الاستثمار كبيرًا جدًا، غالبًا ما يكون أكثر من 100٪، في حين أن قيمة عائد الاستثمار للتدريب الفني والتشغيلي قد تكون أقل.
