الاحتياجات التدريبية هي سلسلة من التغييرات التي يتم إجراؤها على معلومات وخبرات الموظف لتمكينه من أداء وظائفه على أكمل وجه، كما تتمثل في معلومات ومعرفة المتدرب، وأساليب العمل التي يستخدمها، و معدل الأداء ومهارات الأداء والسلوكيات والمواقف.

تحديد الحاجة إلى برنامج تدريبي في الاحتياجات التدريبية: جميع المجموعات العاملة في وكالة عامة لديها حاجة ماسة للتدريب لأنها مهمة جدًا في تطوير وتحسين كفاءة الكيان، لكن كل مجموعة تحتاج إلى نوع مختلف من برامج التدريب لمساعدتها على العمل على أكمل وجه. على الرغم من أن فئات الإدارة المختلفة تتطلب برامج تدريبية المهارات الإدارية المختلفة كالتخطيط والتنظيم والقيادة والتحكم وبرامج التدريب المؤدية إلى ضمان الجودة وحل المشكلات وإدارة الوقت والقيادة التنفيذية والإبداع. من ناحية أخرى، وجدنا أن فرق التنفيذ بحاجة إلى دورات تدريبية متخصصة لمجال عملهم.

على الرغم من أن هذا التصنيف الاحتياجات التدريبية منطقي توزيعيًا، إلا أنه لا يحرره، لأنه لا يمنع الفئات الدنيا من التدريب في الدورات الإدارية والفئات العليا في الدورات المتخصصة، ولكن النهج المذكور أعلاه هو النهج السائد، حيث أن المجموعة الإدارية تحتاج فقط إلى التدريب في الإدارة وجوانب لا تقل عن (10٪) من إجمالي البرنامج التدريبي تخصص في ما لا يزيد عن (20٪) من جميع الدورات التدريبية المقدمة، وتنعكس النسبة في حالة الموظفين الإداريين الذين تلقوا تدريباً في الإدارة لا تزيد عن (20٪) ولا تقل عن (80٪) من الدورات المقدمة لهم. ) الدورات التدريبية المقدمة توثيق أداء العاملين على مختلف المستويات. بالمقابل تحديد البرنامج بدءاً من الهدف وانتهاءً بالتقييم، ويمكن تحديد بعض البرامج وفقًا لمتطلبات الموظفين الخاصة بعد العثور على بعض أوجه القصور في الموظفين، على أمل أن يتمكن البرنامج التدريبي من تلبية تحسنهم. لذلك فإن الإدارة العليا ستؤدي إلى التغيير والتحسين والتطوير وخاصة قرارات الإدارة العليا التي لها تأثير عميق على جميع جوانب العمل والعاملين في الجهات العامة.

تحديد الاحتياجات التدريبية هو الركيزة الأولى والأساسية في التخطيط لبرنامج تدريبي، وهو ما أكده الكثير من المهتمين بالتدريب:
تتمثل الخطوة الأولى في البرنامج في تحديد احتياجات التدريب الحالية بدقة وفي الوقت المناسب
لديها فرد معين، وتقوم بعمل محدد، وتعمل في وحدة أو قسم معين.
– تحديد الاحتياجات المهنية و الاحتياجات التدريبية شرط أساسي لا غنى عنه لأي عملية تدريب ناجحة والعمود الفقري للتدريب
تمثل ركائزها، إلى جانب تلك الاحتياجات التدريبية، الأساس الأخلاقي الأول في مجال التخطيط
تدريب ما إذا كان يتم التعرف عليهم بدقة.
يقاس نجاح أي تصميم للتدريب التأهيلي للمعلمين والإداريين بمدى تحديد الاحتياجات
التدريب وقوائم المراجعة والتصنيفات وأي برامج تدريبية لا تستند إلى القياس العلمي للاحتياجات
يؤدي دوره بشكل مناسب ” .
تحديد احتياجات المتدرب هو الخطوة الأولى في إنشاء وتصميم أي برنامج تدريبي ناجح
لأهدافه” .
يعد تحديد الاحتياجات التدريبية عنصرًا هيكليًا رئيسيًا في صناعة التدريب، وقد مر البحث لتحديد الاحتياجات التدريبية بمرحلتين:

أولاً: تحديد الاحتياجات التدريبية للمتدرب (عامل أو موظف) لفهم الاحتياجات التدريبية وأنواع التدريب ومجالات التدريب.
ثانيًا: تصميم برنامج تدريبي ل الاحتياجات التدريبية يلبي احتياجات المتدرب.
تعتبر الاحتياجات التدريبية من أهم العوامل التي تدفع الأنشطة التدريبية لتحقيق أهدافها.
أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية لتحقيق أهداف منظمة العمل الدولية
تلعب الاحتياجات التدريبية دورًا مهمًا في نجاح أي مؤسسة تدريبية في تحقيق أهدافها. يمكن تلخيص هذه الأهمية في النقاط التالية:

[img] احصل على المهارات أو الاتجاهات أو المعلومات للتركيز عليها عند تصميم برنامج تدريبي.
– تحليل الفرد أو الموظف: يشير إلى الفرد الذي يحتاج إلى تدريب، ويهدف تحليل الفرد أيضًا إلى قياس أدائه في الوظيفة الحالية وقدرته على أداء المهارات الأخرى المطلوبة للوظيفة في المستقبل.
وخلاصة القول، هناك العديد من المصادر والأساليب لتحديد الاحتياجات التدريبية، إما من خلال الملاحظات الدورية أو بطاقات الملاحظة المشفرة التي تقف على الأداء، أو من خلال تحليل العمل الذي يقوم به الفرد، أو من خلال آراء من لهم علاقة به، أو من قبله. الرأي الشخصي أو معرفة مؤهلاته ومقارنته بالمهنة التي يعمل بها كما أنه الإلمام بالمصادر الأخرى التي كشفت عنها المواقف الجديدة في العمل كعملية تنموية مطلوبة للعمل.
عند ترشيح شاغل لبرنامج تدريبي، فإن ذلك يستلزم تحديد احتياجاته التدريبية وفقًا للجدول المصاحب.
– أساليب تحديد الاحتياجات
هناك مجموعة متنوعة من الأساليب لتحديد الاحتياجات التدريبية، والتي يتفق عليها العديد من الباحثين، بما في ذلك:
– الملاحظة الفعلية لسلوك العامل وأدائه، والتي من خلالها تكتشف الملاحظة الميدانية المراقب
سلوك العامل تجاه الزملاء والمرؤوسين، وتجاه بعض المشاكل التي يواجهها، ومدى المشكلة.
هذا يتوافق مع الطريقة الصحيحة للتعامل مع هذه القضايا، وعادة ما يكون التنظيم الإداري
ينبغي معرفته من الجميع .
– من خلال الملاحظة، يقف المراقب أيضًا على أداء العمال في العمل ويقارنهم
الأداء هو ما يعتبره المخطط لتحقيق الهدف، أو الأداء المقبول
الأهداف .
المقابلات الشخصية: من خلالها يكشف المحاور عن نقاط الضعف التي يمكن معالجتها
عن طريق التدريب .

– تتطلب هذه الطريقة ل الاحتياجات التدريبية أن يكون القائم بإجراء المقابلة على دراية بالوظيفة ومشاكلها، وكذلك المهارات
المرادتوفرها في القائمين عليه .
بالإضافة إلى دقة الملاحظة والأخلاق الحميدة، فهو على دراية بأصول المقابلات والقدرة على إدارة المحادثات
الاستنتاج .
الأسئلة المفتوحة، أو ما يسمى بالاستطلاعات، التي تطرح مجموعة من الأسئلة التي تتضمن المسؤوليات
الوظيفة ومسؤولياتها والوسائل اللازمة من خلال الإجابات يتضح إلى أي مدى يدرك المعلم ذلك
المسؤوليات إذا كانت هناك فجوات في هذا الموجز، فإنه يعتبر حاجة تدريبية يمكن معالجتها.
عن طريق التدريب
مراجعة متطلبات الوظيفة بناءً على توافر الشاغل والمؤهلات الأكاديمية
يجب على الموظف الحصول عليها لشغل الوظيفة بكفاءة كاملة، ويتم تطبيق هذه الطريقة من خلال الاستبيان التالي
إحصائي يفهم مؤهلاتك ووظائفك، ومدى توافق هذه المؤهلات مع استعدادك
– تتوفر أيضًا تقارير من المشرفين والمديرين، تظهر عادةً اسم الشخص ومؤهلاته
وكذلك العمل الذي قام به وتقييم أدائه بالبطاقات المعدة لذلك.
– قوائم الاحتياجات (استبيانات)، ربما تتضمن هذه القوائم مجموعة من الاحتياجات المتعلقة بالوظيفة
قسمة الأبعاد، كل بُعد يحتوي على مجموعة من المتطلبات، يحتاج الشخص المستهدف فقط إلى وضعها
إشارة تحت درجة احتياجه .

– الإستراتيجية الشاملة للتدريب في الاحتياجات التدريبية
كما ورد في تعريف التدريب، تدور برامج التدريب حول تحسين أداء الموظفين. هذا لا يعني بأي حال من الأحوال أن مستوى المتدرب كان منخفضًا قبل التدريب. التدريب والمؤهلات في الهيئات العامة. بل يعني أن هناك مستوى أداء أفضل يطمح إليه، وبما أن هناك فجوة فمن الطبيعي أن يتم تدريب وتحسين أداء الموظف. يوفر الأداء للجهات العامة فئة متميزة من الموظفين يمكنهم الاستفادة منها في حالات الطوارئ، مما يضمن استمرارية خدمة الجهة للقطاعات المستهدفة من خلال خدماتها. الأعلى سواء استبدال الأقل إنتاجية أو الشاغرة بسبب الاستقالة أو التناوب على الوظائف.
تنفيذ الإستراتيجية الشاملة للتدريب :

تبدأ المراحل المختلفة لتنفيذ استراتيجية التدريب المتكاملة بتحديد العمل الأساسي الذي يقوم عليه نجاح الجهة، حيث يوجد العديد من المناصب القيادية والإدارية في كل مستوى من مستويات التسلسل الهرمي للجهة، والتي تعتمد أهميتها على مدى ملاءمتها للأهداف المراد تحقيقها. حقق. لذلك، يتم إعطاء الأهمية والأولوية في خطة التدريب. تقاس قارن الأداء الفعلي بمستوى الأداء المطلوب لهذه الوظائف وحدد فجوات المهارات التي تؤدي إلى عدم تطابق الأداء الفعلي مع مستوى الأداء المطلوب. بناءً على تحديد هذه الاحتياجات التدريبية الفجوات في المهارات، تحديد وإعداد البرامج والدورات التدريبية المناسبة لسد هذه الفجوات حيث تركز على تزويد المتدربين بطرق تحسين مستويات أدائهم. هم يمتلكونها ويروجون لها. ثم يبحث في ما يمكن للجهة تخصيصه من الميزانية المستخدمة لبرنامج التدريب ويأخذ في الاعتبار جميع مصادر التكلفة، بدءًا من تكلفة الدورة التدريبية وانتهاءً بتكلفة الدورة التدريبية. الظروف التي يغادر فيها المتدربون مكان العمل. بمعايير دقيقة وواضحة يمكن تلبيتها، تعمل على تحسين تحديد مستويات الأداء المستهدفة قبل بدء جلسة التدريب. للتطبيق والمقارنة.

بعد ذلك، وبحسب طبيعة كل مشروع، يتم تنفيذ الدورات التدريبية في الاحتياجات التدريبية لجميع الفئات المستهدفة في تسلسل منطقي من خلال خطة شاملة لمستويات مختلفة من الموظفين لضمان حصول المتدربين على أداء جيد وتفاعل جيد في عملية التقديم بعد التدريب، وذلك من خلال التأسيس المسبق مقارنة بالأداء الفعلي بعد التدريب يتم فحص الأداء المستهدف لبرنامج ما قبل التدريب، والأسباب، والنظر فيها لتجنب الظهور في الجلسات اللاحقة.