يجب أن نحدد بانتظام الحاجة التدريبية من أجل تحديد الدورات التدريبية والمتدربين. يتكون تحليل احتياجات التدريب من ثلاثة أجزاء

التحليل المؤسسي في الحاجة التدريبية : يشير هذا التحليل إلى التدريب الذي نحتاجه خلال الفترة القادمة بسبب مشكلات خاصة بالمؤسسة. يركز هذا التحليل على

أ- نقاط ضعف ل الحاجة التدريبية واضحة في أداء المؤسسة خلال الفترة الماضية مثل سوء الجودة أو مشاكل التعامل مع العملاء

ب- أهداف المنظمة و الحاجة التدريبية قصيرة وطويلة المدى

ج- أي تغييرات خارجية، مثل التغيرات القانونية أو الاقتصادية أو التكنولوجية

د- خطط الترقيات ل الحاجة التدريبية

هـ- دورات تدريبية في الحاجة التدريبية إلزامية بسبب اللوائح الداخلية أو القوانين المحلية أو المتطلبات الدولية
الدورات التدريبية اللازمة لتهيئة الجو التدريبي المناسب
تتمثل خطتها الاستراتيجية في أن المنظمات التي تدخل صناعة جديدة ستكون إحدى أولويات التدريب بالمهارات والمعرفة ذات الصلة بتلك الصناعة الجديدة. ستوفر المنظمات التي تخطط لتنفيذ نظام إدارة جديد لموظفيها أولويات التدريب على هذا النظام الجديد وتؤهلهم للتغيير. خسر أيضا

تحليل الوظيفة ل الحاجة التدريبية : يحدد هذا التحليل المهارات والمعرفة والكفاءات المطلوبة لكل وظيفة أو مجموعة عمل. مصادر المعلومات لهذا التحليل هي توصيفات وظيفية في المنظمة ومؤشرات أداء لكل وظيفة، وقد تستند أيضًا إلى مقابلات مع المديرين والموظفين، بالإضافة إلى تحليل المشكلات السابقة في كل وظيفة.

التحليل الفردي ل الحاجة التدريبية : يحدد هذا التحليل الاحتياجات التدريبية لكل فرد بناءً على أدائه وخبرته ونقاط ضعفه. يعتمد هذا التحليل على نتائج تقييمات الموظفين المنتظمة وأخطاء الموظفين مقدمًا. يمكن الحصول على مدخلات المدير والموظف من خلال المقابلات الشخصية أو توزيع استطلاعات الرأي المكتوبة أو سؤال الموظفين مباشرة عن احتياجاتهم. تدريب الموظفين
استنادًا إلى هذه التحليلات الثلاثة، انتهى بنا الأمر بعدد كبير من الدورات التدريبية ومن ثم حددنا الأولوية لتضمينها هذا العام والسنوات القليلة القادمة.