تحليل النشاط التدريبي من أجل المتابعة والتقييم للقرن 21

أولا تحليلات من أجل التدريب :

-· التحليل الشامل ( العمل )

1-تحليل المهام الرئيسية

2-التحليل المرتكز على المشكلات

ثانياً: تحليل الوظيفة – الوصف الوظيفي – الوصف الوظيفي

ثالثا : تحليلات إضافية للوظيفة والمهمة .

1-التحليل الهرمي المتدرج للوظيفة

2-تحليل الصعوبات والتكرار الأهمية

3-التحليل الإجرائي

4-تحليل النقاط الرئيسية

5-تحليل الأخطاء

6-تحليل الموضوعات والمعلومات

7-تحليل المهارات اليدوية

8-تحليل المهارات الاجتماعية

9-تحليل الجمهور المستهدف

10-معايير ومقاييس التدريب

رابعاً: محتوى التدريب وتحليل الاحتياجات.

من الضروري لمقدمي التدريب البحث عن بعض التفاعلات ونتائج المعلومات والاستطلاعات المستقبلية. تم إجراء المزيد من التحليل للتأكد من أن التدريب المقدم وثيق الصلة بالموضوع ويحتاج إلى تجنب المشاكل المتكررة والتكرار الطويل الذي لا معنى له والذي يمكن أن يؤدي إلى ارتفاع التكاليف وعائدات عالية. قليل .

غالبًا ما تكون نتيجة إعداد العمال لعمل أكثر إنتاجية مما هو عليه في الواقع هي عدم الرضا، والذي بدوره يمكن أن يؤدي إلى مغادرة العمال.

يسعى التحليل الشامل إلى العثور على قوائم وسجلات شاملة ومفصلة لكل مهمة وكل مهمة فرعية في مكون العمل، بالإضافة إلى المعلومات والمهارات والاتجاهات اللازمة لأداء المهمة الرئيسية والمهمة الفرعية بفعالية.

أما بالنسبة لتحليل المهمة الرئيسية، فهو يشير بشكل أساسي إلى تحديد المهام الرئيسية في الوظيفة وتقديم استفسارات مفصلة عنها (مكلف للغاية) (غير عملي)

أما بالنسبة للتحليل المستند إلى المشكلات، فيركز على جوانب الأداء الحالي التي لا تلبي المعايير والإرشادات المطلوبة

يستخدم تحليل الوظيفة لعدة أغراض مختلفة، بما في ذلك اختيار الموظفين وتقييم الموظفين وتقييم الوظائف والتدريب. عند الحاجة إلى تحليل الوظيفة، يمكن استخدام العديد من الأساليب التي تم تطويرها (المقابلات الشخصية – استبيانات التخرج …)، والتي يتعين على المدرب دراستها بعمق اعمل حتى يكتشف المزيد من المسؤوليات أو المهام التي تشكل الوصف الوظيفي.

ثانيًا: تحليل الوظيفة (الوظيفة):

إنها عملية فحص واجبات الوظيفة لتحديد المهام المكونة لها، وقد تختلف التفاصيل والاتجاه اعتمادًا على الغرض من العمل التحليلي.

1-التركيب الوظيفة : job synthesis

التوليف الوظيفي هو طريقة للتحقق من أي وظيفة أو مهمة جديدة، والوظيفة هي الوصف الوظيفي، وبالتالي يتم تحديد التدريب المناسب.

النتيجة الأولى لتحليل الوظيفة المرتبط بالتدريب أو التوليف الوظيفي هو الوصف الوظيفي والوصف الوظيفي.

2-وصف الوظيفة : job description

فيما يلي وصف عام للعروض والأوامر والمسؤوليات والالتزامات التي تشكل الوظيفة وتصميم نموذج وصف وظيفي نموذجي:

· المسمى الوظيفي :

يجب أن تكون المسميات الوظيفية محددة ودقيقة وتعكس طبيعة الوظيفة.

· القسم والادارة :

تساعد هذه المعلومات في تحديد المكان المناسب للعمل في الموقف.

مكان العمل: وهو المكان الذي تؤدي فيه الوظيفة الشاغرة عادة واجباتها وتدخل في تكوين الوظيفة، فإذا كانت الوظيفة متشردة، فتذكر هذه الميزة هنا.

· الغرض الرئيس من الوظيفة :

يعد وجود بيان حول الغرض الرئيسي للعمل أو أهدافه العامة مسألة ذات قيمة لتقدير الفوائد الناتجة عن ذلك في تحقيق أهداف الوحدة أو القيمة الإدارية

3- توصيف أو ( مواصفات الوظيفة )

وصف مفصل للمعلومات والأنشطة البدنية والعقلية المطلوبة لأداء المهام التي تشكل الوظيفة والتي قد تشمل ما يلي

الواجبات / المسؤوليات / المهام: المعرفة والإدراك – المهارات والكفاءات – الموقف (بمعنى الشعور أو الاستجابة العاطفية لشيء ما أو شخص ما قد يؤثر إيجابًا أو سلبًا على سلوك العمل

ثالثا – تحليل اضافي للوظائف والمهام.

* تحليل وظيفي هرمي

(تحليل المهام في العمليات الرئيسية والعمليات الفرعية – شجرة العائلة –

تحليل الصعوبة والتكرار والأهمية

(مساعدة المسؤولين عن التدريب على الاختيار بين (الحاجة إلى المعرفة) ورفاهية المعرفة المتعلقة بمحتوى التدريب

تحدد الواجبات والمسؤوليات النقاط الرئيسية والأقسام الفرعية للوظيفة التي يجب تضمين مهام محددة فيها. يمكن ملاحظة مستوى التدريب على النحو التالي:

:

المستوى 1: يعني الأولوية القصوى للتدريب حتى يتم ضمان مستوى متقدم من المهارات والمعرفة، بدلاً من إنجاز المهمة أكثر فأكثر. هذا يعني المزيد من التدريب (الإفراط في التدريب).

المستوى 2: رفع أولوية التدريب إلى مستوى الكفاءة الذي يضمن إكمال المهمة دون مزيد من التدريب.

المستوى 3: متوسط ​​معدل التدريب وضع العمل على قدم المساواة كأولوية متوسطة ودعم الأداء بمزيد من التدريب.

المستوى 4: ابدأ بمستوى يوفر فقط أساسًا للتدريب أثناء العمل والتدريب العملي، ووضع التدريب في أولوية منخفضة.

المستوى 5: يشير إلى عدم الحاجة إلى تدريب رسمي وأن المهمة سهلة التعلم عند تنفيذها.

3-التحليل الإجرائي .

عندما لا تتبع المهام نمطًا تسلسليًا، أو عندما تواجه وظيفة شاغرة مشكلة مع خيارات أو بدائل متعددة ويشارك العديد من الأشخاص في العملية

4-تحليل النقاط الرئيسية .

هذا تنسيق مناسب للمعالجة المباشرة والمهام البسيطة التي لا تتطلب الكثير من وقت التدريب.

5-تحليل الأخطاء .

(المدرب يتخذ نهجًا تنبئيًا إلى حد ما)

6-تحليل الموضوعات والمعلومات.

(بمعنى إعطاء مزيد من التفاصيل حول عنصر المعلومات في الوصف الوظيفي) أما بالنسبة للنموذج الأكثر تعقيدًا، فهو تحليل المعلومات الذي يشمل المهارات العقلية بالإضافة إلى مهارات الفهم والإدراك بالإضافة إلى المعلومات الحقيقية.

7-تحليل المهارات اليدوية .

(يستخدم هذا النموذج لفحص المهام التي تتطلب درجة عالية من المهارة والبراعة اليدوية، وهو يأتي بأشكال عديدة.

8-تحليل المهارات الاجتماعية .

التحليل السلوكي (الكلمات – التمثيل الفعال للسلوكيات المختلفة من شخص لآخر في مواقف مختلفة)

تصنيف السلوكيات :

تحليل الجمهور المسستهدف

هناك ثلاث مراحل لهذا الشكل من التحليل .

1- تحديد المشاركين الذين سيتم اقتيادهم من المنشأة أو خارجها

2- تحديد مستوى المعلومات بناءً على اتجاهات الجمهور المستهدف

3- تحديد خصائص الجمهور المستهدف

رابعا : تحليل محتويات واحتياجات التدريب

معايير التدريب – المعايير الكمية – المعايير النوعية – المعايير الموضوعية والذاتية – معايير التقييم.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر