وللتدريب أثناء الخدمة لزوم كبيرة نتيجةًً لما يهيئه التدريب للموظف من علوم ومهارات قريبة العهد تطلبها مهنته أو عن طريق تعرفه على أرقى الإجابات للمشكلات التي يواجها طوال ممارسته لمهنته الأمر الذي يضيف له تمكناً في تأدية عمله ويساعده على تجنب الأخطاء ،ليصل بهذا إلى الدرجة والمعيار المنشود الذي تتمنى إليه ناحية تنشد للرقي والتقدم. 

– يساعد تحديد الأهداف في تحديد الوقت المتاح لإنجاز ما ترغب في الدهر المتوفر والتحكم في هذا الوقت .

– يساعد تحديد الأهداف في تقييم المتدربين والتعرف على دومين وصول البيانات والخبرات التي يرنو المدرب توصيلها إلى المتدربين وبذلك إحتمالية التحويل بما يحقق مقاصد التدريب .

– من خلال تحديد الغايات يستطيع المدرب أن يتكهن الأسئلة والمواقف التي من الممكن أن تقابله وتحديد أسلوب وكيفية التداول معها .

– تحديد الأهداف يساند المدرب على تحديد الوسائل الإيضاحية الموقف التي يمكن ان تعينه في تحري الهدف التدريبي الذى ينشد لبلوغه . الأقسام الأساسية لأغراض تدريب الموظفين

1ـ الأهداف التقليدية لتدريب الموظفين :

أ) تدريب العاملين الجدد وتعريفهم بسياسة وأنشطة المنظمة التي سيعملون بها.

ب) تزويد الموظف خلال الخدمة بمعلومات أو مهارات محددة لدى ادخال تطويرات في أساليب العمل وطرقه أو في الأنظمة والقوانين.

2ـ أهداف حل المشكلات في تدريب الموظفين :

عندما تجابه العاملين بالمنشأة مشاكل تتطلب الى حل، حينها يجيء دور التدريب في البحث عن أحسن الأساليب التي تساند العاملين على تخطي هذه المشاكل.

3ـ الأهداف الإبداعية لتدريب الموظفين :

وهي التي ترمي الى تحقيق مستويات عالية من تأدية المجهود ، من خلال استعمال طرق علمية متقدمة، وعناصر ذات مواصفات متميزة قادرة على التجديد والابتكار والأبداع.

إن التعرف على أهداف التدريب تدلنا على هذه الأهمية التي أعطيت وما تزال لذلك العنصر الهام في تنمية الموارد الآدمية ومن الطبيعي تهييج الاستفسارات بشأن فائدة التمرين إعتبارا لما تخصص له من قدرات مالية و آدمية في المنظمات.

ب- مواكبة التطورات التكنولوجية والتنظيمية: فمن نتائج القيادة التكنولوجي انتشار استخدام الآلات القريبة العهد والمعقدة، الأمر الذي يحتم على المنظمات مران موظفيها على استخدام وإصلاح كل ما هو مودرن من الأجهزة القريبة العهد. أما التقدمات التنظيمية العصرية خسر دفعت المنظمات إلى تمرين موظفيها ليتمكنوا من موائمة وفهم التنظيم الحوار.

جـ- تقليل الحاجة إلى الإشراف: فالموظف المتدرب الذي يدرك ما يحتاج عمله يمكن له أنازلك الجهد دون الاحتياج إلى توجيه أو رصد متواصلة من رؤسائه، وبالتالي يمنح وقتهم ويجعلهم يتفرغون للقيام بنشاطات أخرى في وظيفة خدمية المنظمة. ولذا نقيض حال العامل غير المتدرب، فهو يستمر في عوز إلى توجيه مستديم ورقابة مستمرة من قبل رؤسائه، وهكذا يشتغل على إضاعة أوقاتهم في شؤون كان يمكن استغلالها في جهود أخرى.

د- تحسين خدمات المنظمة: وكذلك طريقة تقديم المنتجات التي تنتجها و تعرضها مما ينعكس على صورة صلات جيدة بين المنظمة وعملائها.

هـ- تخفيض نسبة حوادث العمل: ولقد دلت الإحصائيات المرتبطة بإصابات نكبات الجهد وبين العمال المدربين أصغر بشكل أكثر منها بين العمال غير المدربين، وكلما قلت نسبة كوراث الجهد قلت التلفيات التي تتحملها المنظمة في معالجة عمالها وأدى هذا إلى ازدياد إنتاجها و من ثم مبالغة مبيعاتها وأرباحها.

و- تحقيق الاستقرار الوظيفي في المنظمة: وإكسابها صفة الاستقرار وحسن السمعة بين المجتمع، فالموظف المدرب يقوم بإدارة عمله بشكل ممتاز جائز، الأمر الذي يتسبب في مبالغة رضا الهيئة عن إنتاجه فيدفعها ذاك إلى مكافأتاكما برفع القبض الشهري أو توفير وإتاحة منافع أخرى، ومن ثم يكمل حفز العمال لرضاهم عن المنظمة وشعورهم بأنهم جزء منها، فيقل احتمال ترك الجهد و الانتقال إلى هيئة أخرى، كمانهم يقومون بحماية منظمتهم في جموع المجتمع.

وينبغي على المدرب أن بما يتكهن من بينهم أن يحصل وفوقه خلال كل ساعة من ساعات التدريب وأن يبدو للمتدربين المقصد التدريبي من اعدادهم وهذا بكلمات لا لبس فيها ، مثلما يقتضي أن يوميء المدرب لما يتوقعه من المتدرب وفى طوال وحط المبتغى فوقه أن يفكر بكيفية تشييد المجموعات فلكل حلقة تدريبية مقصد معين وعليه فكل ساعة تدريب تسهم فى الإضافة إلى المبتغى الكلى .

– رغبة التعليم ؛ رغبة العطاء من دون حواجز، وبذل متى ما أوتي من علم وخبرة في الإدارة وحتى الحياة.

– الابتكار والبحث عن طرق عصرية لكسر روتين التمرين ؛ إذ يتبدل إلى هاجس حالي وتحد مستمر .

– الانفتاح على كل ما هو حديث، وتقبل التقدم مهما وصل معدّل المدرب ونجاحه، بعيداً عن الانسداد .

– الخبرة الشخصية ؛ فلا يمكن للمدرب النجاح في تأدية رسالته ما لم يكن له خبرة شخصية تجعله يلم إلماماً عميقاً بجميع المراحل التي يتخطى بها المتدربين فضلا ًعن خبرته بإمكانياتهم وإمكانياتهم وحدود تحسينها وتطويرها .

– الحساسية نحو الحاجات الفردية ؛ لاكتشاف الصفات الجيدة في مختلف مجال واستعمالها وتطويرها، فالمدرب الناجح هو من عنده مخطط عامة لعمله، بالقرب من تدابير فرعية لك استنادا لتفهمه لقدرات المتدربين وإمكانياتهم .

وحتى تكون ذلك القائد الذى يتطلع إليه الموظفون المتدربون فعليك أن تتحلى بصفات الزعيم المثالي الذى ينبثق تميزه من ثقته بشخصه لا من سلطاته بأن تكون باستطاعته أن خلق التوفيق واستنباطه ليس من نفسك لاغير غير أن من الآخرين فلا تنس أنك زعيم للعديد من وليس إله للرعية والفيديو اللاحق يحتوى على مجموعة منتقاة من أقاويل كبار المشهورين الذين أثروا العالم بإنجازاتهم وأقوالهم حتى تتفهم سعر الريادة ومفهوم الزعيم السليم وليس الزائف اثنا عشر توجيها للمدرب الناجح في مران موظفيه

فيما يليتوجيهات ليصبح المدرب أكثر فعالية ونجاحاً:

أولاً: الإعداد لتدريب الموظفين:

تعتبر تلك النقطة القاعدة الرئيسة لأي جهد تدريبي جيد، ولذلك ينبغي ألا تستهين بالتخطيط والاستعداد لجميع شيء حول برنامج التدريب مسبقاً، مثلما يلزم على المدرب الناجح – ابتداء من الملاحظات الاستهلالية وحتى فترة التغيير– أن يتكهن كيف يمكن لجميع قسم من الأجزاء المكونة للمنهج أن يتوافق مع الأجزاء الأخرى، ويجب التدرب على مواد التدريب ومحتوياته، وجدول الإجراءات، والتمارين، والملاحظات ومختلَف العناصر الأخرى وفحصها ثم إسترداد فحصها قبل بداية الدورة.

كما يجب أن يكون للمدرب خطة أزمات. فكمثال على هذا اتضح من تجربتي أن الحصص الزمنية التي يقدرها المدير الرياضي للكثير والعديد من وحدات الدورة غير دقيقة، ومن يلزم أن يكون المدير الرياضي قادراً على القيام بفعل تعديلات في مواد الدورة ومحتوياتها والتمارين المرافقة.

إن مجال تأهب المدرب يبرهن على احترامه للمشاركين وإعطائهم أعظم وأكبر درجة من الاعتبار وتثمين وقتهم الثمين. وإضافة إلى ذاك يمنح الاستعداد الجيد والاستعداد الموائم انطباعات جيدة عند جميع المتصلين بالعملية التدريبية من مشاركين وزعماء ومشرفين ومسؤولين وآخرين، مثلما يعزز من ثقة المدير الفني فينفسه ويجعله ممسكاً بزمام الحملة، ويخلصه من أحاسيس الإحباط والشعور بالنقص والعجز في تقصي مقاصد التمرين.

ثانياً: وضع الأهداف التي يسعى التدريب لتحقيقها في إداء العاملين:

يجب على المشاركين أن يعرفوا ماذا يتوقعون من الدورة، كما يقتضي أن يكونوا واضحين بخصوص بالهدف الختامي للبرنامج. 

ثالثاً: اشرك المتدربين إشراكاً كاملاً في عملية التدريب:

إن المتدربين وهم عادة من كبار السن لا يحتفظون بالمعلومات مالم توجد لهم الفرصة ليتعلموها بالتجربة والنقاش المُجدي والمشاركة الجادة، ويمكنك أن تبره نعلى جدارة التدريب، من خلال العثور على أداة تمكنهم من استعمال البيانات القريبة العهد فطوال الدورة،