كيف تفرق بين التدريب والتدريب الحديث ؟

إن مفهوم التدريب لم يحتسب مفهوماً تقليدياً يقتصر على ترتيب الدورات التدريبية الكلاسيكية ومنح شهادات الاجتياز، إلا أن بات خياراً إستراتيجياً في منظومة استثمار وإنماء الموارد البشرية، وإن الإنسان لم يعتبر يطلق أعلاه اسم العامل أو الموظف، لكن صار يطلق فوق منه اسم المورد الإنساني،

كيف تفرق بين التدريب والتدريب الحديث ؟

ولذلك يحتسب الإنسان من أكثر الموارد التي تقوم أعلاها صروح التنمية والبناء والتنوير في أي دولة وفي أي مقر فوق كوكب الأرض. فقد تسابق العلماء في تخصصات مغايرة على تعظيم الإنسان، فأطلق أعلاه الاقتصاديون اسم رأس الثروة البشري.. مثلما أطلق أعلاه المحاسبون اسم المناشئ الإنسانية.. أما الإداريون خسر سموا الإنسان بـرأس الملكية الفطن أو رأس المال المبدع أو رأس الثروة المعرفي. 

وضمن تلك التعظيمات لقدرات الإنسان، فإن التدريب لم يحتسب بحت حلقات دراسية تقليدية، لكن هو استثمار كامل للثروة الآدمية التي أضحت –بلا نقاش– المال الحقيقية لجميع الدول والشعوب وبات التمرين -تبعاً لهذا– في قلب التنمية الحقيقية الشاملة، سواء فيما يتعلق للقطاع الخاص أو القطاع العام أو القطاع الحكومي أو قطاع المنظمات غير الرسمية NGOs. نعرف سوياً أن الثورة الصناعية في القرن المنصرم أفرزت ما كان يدري باسم العملية الإدارية التي تمخضت عنها طبقة حديثة في المصلحة وهي طبقة الزعماء،

 سوى أننا في عاقبة القرن العشرين نجد أن ثورة البيانات أفرزت ثورة إدارية اتجهت نحو تغيير الأسلوب والمنهج التقليدي في هيئة المنظمات، وبات الإهتمام على الإنسان الكفء القادر على التداول مع الاختلافات والمستجدات والتطورات، بحيث يصبح الثابت الأوحد في عالم اليوم والغد هو «التحويل» وصارت الهيئة هي مصلحة نشاطات التغيير وصولاً إلى منفعة الإجادة والأصالة الشاملة TQM. إن القضية أضخم بشكل أكثر من قضية ترقيع المشكلات السجل بطريقة الدورات التدريبية الكلاسيكية،

وإنما وصل من التعقيد بحيث يتطلب إلى معالجة علمية وموضوعية تتمشى مع مطالب المدة التي نهيىء أنفسنا للدخول فيها على رِجل المساواة مع المؤسسات التي أخذت بمتطلبات البراعة الشاملة. وتعتمد تلك المنهجية الحديثة لإدارة الإجادة والأصالة الشاملة على العنصر الآدمي وتنميته وتطويره بصفة متواصلة، وتبعاً لذا تطورت النظرة من الواحد المدير إلى المدير الزعيم، وفي النهايةً المدير ذي الجدارة العالية في النفوذ على مكونات المناخ التي يتعامل برفقتها High Value Manager ،

وتحولت الريادة الإدارية إلى التقدم التخطيط.. وتحولت العملية الإدارية من التحسين إلى استمرارية التنقيح وعدم توقفه.. ومن المصلحة العادية إلى المنفعة الوقائية. إن منظمات الأمس التي ستبقى اليوم وغداً يجب أن تسعى إلى تحديث وتوسيع أهدافها لتقابل الغد المجهول، فهي إذن تتبدل من شركات ذات أهداف بديهية وذات خاصية قدر ونشاط روتيني،

إلى شركات ذات غايات متجددة مغايرة ومترامية لا تقتصر في نوعيتها على كم محدود، إلا أن قد تتجاوزه إلى نواح وأساسيات غيركمية شاقة القياس. وذلك هو التحدي الأخطر الذي تجابهه منظمات ومؤسسات المال والأعمال في الدول النامية. وهنا تتجلى طلة التمرين كآلية متواصلة للمواكبة والمواصلة ومجابهة التحديات. ولذلك يحتل التدريب رتبة بارزة في تدابير الإنماء التي تصممها السُّلطة. وعلى الرغم من أن التمرين صار له مفهوم ملحوظ في الدول المتطورة.. 

بل مفهوم التدريبغغفطج في دول العالم الثالث يتطلب إلى كثير من الإبداء والتحديد. فكلنا نتفق حتّى التمرين جوهري، غير أن لم نقل، ما هو التمرين الذي نريده والذي نقصده!! ذاك البيان 

يتعلق بعدد من الأسئلة الهامة: هل القطاع المختص هو المسؤول؟ هل السُّلطة هي المسؤولة؟ هل كل هؤلاء مسؤولون عن التمرين؟! نحن للأسف ندور في مركب كل تلك الأسئلة، ولم نحسمها لأن الشك مازال يساورنا حتى حالا في أن التدريب هو الدواء الحقيقي لمشاكلنا.

والسؤال حاليا: هل تلك الجهات يمكن لها أن تغادر قوافل من المتدربين القادرين على لجم الصيحات المتعالية التي تقوم باتهام التدريب بأنه المتشكلة الحقيقية خلف عدم وجود كفاءات وكوادر حاذقة يمكن لها أن تقوم بالعمل والأعمال على نحو سليم؟ وهل نتطلب إلى زيادة من الزمان لجني ثمار التدريب، أم أن ثمة أسباباً أخرى غير التمرين تلعب دوراً في إنعدام وجود كوادر فاعلة؟ ويجب أن نعترف بأن عملية إنماء شركات الثروة والأعمال ليست مجرد عملية تدريب أو تحويل في تأدية شخص أو مجموعة أشخاص من معدّل محدد إلى معدّل أحدث، إلا أن إنماء المنظمة

عملية إحراز تحويل مقصود إجمالي لكل العاملين في المنظمة وعلى مختلف مستوياتهم في اتجاه معين باتجاه مبالغة الكفاية والفاعلية للمنظمة في اجتماع مشكلات اليوم والغد. إن التمرين في دول النمور الآسيوية أنجز شوطاً بعيداً من الفاعلية، فقد بدأ التدريب يتضح في تلك الدول بواسطة الحكومات، على يد قيام القطاع المختص بتوجيه قسم من استثماراته في إنشاء معاهد متخصصة للتدريب، عن طريق قيام الغرف التجارية في المشاركة في محو اللبس بخصوص مفهوم التدريب.

كيف تفرق بين التدريب والتدريب الحديث ؟

ليس ذاك ليس إلا هو الحل، إلا أن الأهم من ذاك هو أن مراكز ومعاهد التدريب في دول النمور الآسيوية أخذت تشطب بعضها القلة، بعدما اتفقت على الخطوط العريضة للتدريب الذي تفتقر إليه. والمفهوم الذي نقصده ليس التعريف الأكاديمي للتمرين، فالتعريف الأكاديمي هو التعريف المفترض الذي يقول إن التمرين هو عملية تحويل في منظومة تفكير وسلوك المتدرب في ضوء الاحتياجات والمشكلات الفعلية التي تجابه المجهود.

 غير أن عملياً فإننا نحتاج إلى مفهوم يتحرك في العالم الحقيقي، يتحرك فوق المتشكلة ويجهز فوقها، وهو المتشكلة التي مازالت تفرض علينا البحث عن حل لها. المشكلة حالا هي عدم توافر الجدارة في المتدرب، بمعنى أن الهدف الأضخم والأساس من التدريب لم يتحقق.

 فقد أسفر عدم تواجد عدم توفر مفهوم عام للتمرين عن أن برامج التدريب في مراكز التمرين السجل غير ناجعة.. مثلاً مراكز التدريب المهني لا تغادر كوادر مدربة تدريباً جيداً ما إذا كان في الطباعة أو التصوير أو الميكانيكا أو الكهرباء.

إن خريجيها لا يعرفون جيداً تخصصاتهم لأنهم لم يتدربوا على مكائن عصرية. المؤسسات الصحفية –كمثال على هذا– عندها مكائن متطورة، غير أن المراكز المهنية تملك مكائن قديمة، فكيف يمكن له المتدرب المتخرج في مراكز التدريب المهني أن يفيد المؤسسات الصحفية؟!! إن قليل من مراكز التمرين تهتم بالطراز ولا تهتم بالجوهر، فترصد عناوين ضخمة لدورات تستغرق ثلاثة أيام، علماً بأن تلك العناوين تتطلب إلى سلسلة من الدورات التي تستغرق شهوراً وليس بحت أيام ثلاثة.