2 من أساليب التعرف على الاحتياجات التدريبية

اساليب التعرف على الاحتياجات التدريبية:

هناك عدة طرق لجمع المعلومات حول احتياجات التدريب، مثل:

• الملاحظات المباشرة:

إنها إحدى أدوات جمع المعلومات، والتي يمكن تعريفها على أنها مراقبة دقيقة لظاهرة أو سلوك معين، وتسجيل الملاحظات الناتجة عن هذه الملاحظة. هناك أنواع عديدة من الملاحظات، منها:

المراقبة المباشرة، والمعروفة أيضًا باسم المراقبة العامة، هي طريقة مراقبة يتواصل فيها المراقب نفسه مع الملاحظة. يمكن أن تكون الملاحظة طويلة الأجل، أو يتم مراقبة السلوك لفترة طويلة، أو يتم تسجيل الملاحظات اليدوية، أو أكبر عدد ممكن من العمليات يتم إجراؤها إلكترونيًا. تستخدم الطرق بشكل أساسي للعمل رتبة.

• جماعات المشورة

هم مجموعة من الخبراء والاستشاريين من ذوي الخبرة السابقة في مجال التدريب والاحتياجات التدريبية، تختارهم المؤسسة لاستخدام خبراتهم في جمع وتحليل المعلومات واستخراج النتائج منها وطرق أي موضوع آخر.

• الاستبيانات

إنه تنسيق يتكون من مجموعة من الأسئلة المصاغة برؤية محددة وأهداف محددة لجمع معلومات رقمية أو وصفية حول عينة من الأفراد، يتم اختيارهم وفقًا لطبيعة الموقف.

عند إعداد النموذج، يجب عليه تحديد مقدار وطبيعة المعلومات التي يريد الحصول عليها، اعتمادًا على الأهداف المرجوة وطبيعة الافتراضات التي تنشأ عنها. النموذج هو وسيلة لجمع المعلومات لتحديد الاحتياجات.

• المقابلات

هذه محادثة جادة بين شخصين أو أكثر للحصول على حقائق ومعلومات معينة، يتم إجراؤها بواسطة مخطط البرنامج التدريبي، والشخص الذي يُطلب منه الإجابة على السؤال هو الشخص الذي تتم مقابلته.

تعتبر المقابلات من أهم الطرق المستخدمة للحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات.

مرحلة التحليل:

بعد جمع المعلومات، ننتقل إلى الخطوة التالية، مرحلة التحليل، والتي تعد إحدى اللبنات الأساسية لبناء أساس متين يتم على أساسه تحديد الاحتياجات التدريبية بأعلى فعالية وكفاءة. فائدة عملية تحليل المعلومات هي أنها قد تعتمد على المعلومات المتاحة التي عادة ما تترك عدم الاستفادة الكاملة منه.

أهم نشاط في مرحلة التحليل هو تصميم نظام التدريب، خاصة عند جمع المتطلبات، والتأكد أيضًا من مراعاة أي طرق تدريب أو الوصول إلى المعلومات التي يفضلونها.

يحدد مفهوم تحديد الاحتياجات التدريبية ما إذا كانت هناك فجوة في الأداء في الموظف أو المؤسسة أو الوظيفة.

ونعني بالاحتياجات التدريبية: الوصف الوظيفي + معايير الأداء مطروحًا منه المستوى الذي يؤدي فيه الموظف مهام الوظيفة. تتضمن نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية نموذج فجوة الأداء ونموذج دوجان ليرو، والتي يتم التعبير عنها على وجه التحديد على النحو التالي:

1. جمع المعلومات من المنظمات التي تواجه مشاكل محددة.
2. قارن الأداء الفعلي لوضع المعايير.
3. كشف الفجوات أو عدم وجود فجوات بين الأداء والمعاينة.
4. تحديد مستوى أو حجم الفجوة المكتشفة.
5. حدد مدى وعي الفرد المعني بأدائه.
6. تصميم برنامج تدريبي لمعالجة الثغرات المحددة.

معايير اختيار طريقة لتحديد الاحتياجات التدريبية:

مع هذا العدد الكبير من الأساليب لتحديد الاحتياجات، قد يكون من الصعب على مسؤولي التدريب تحديد الطريقة أو الأساليب الأفضل للاستخدام. لا شك أن القاعدة الأكثر أمانًا لاختيار طريقة لتحديد المتطلبات هي مجموعة من معايير الاختيار التي يمكن من خلالها فهم الأهمية النسبية لكل طريقة. نظرًا لأن أهمية معايير معينة تختلف من منظمة إلى أخرى، يجب على ضباط التدريب إعداد معايير لمنظمتهم. فيما يلي مجموعة من معايير الاختيار التي يمكنك الاعتماد عليها، بما في ذلك:

• الملاءمة: وهذا يعني توفير بيانات كمية عن مسؤولي الوكالة وتبرير تكاليف التدريب، حيث تفشل التطبيقات التي تعتمد على التقييمات الذاتية للاحتياجات التدريبية.
• الكفاءة: احتمالية استخدام طريقة لقياس الكفاءة خلال ساعات عمل المنظمة والتي لا تتطلب أكثر من ساعتين إلى أربع ساعات لكل موظف.
• الوضوح المفاهيمي: الإجراءات المستخدمة في منهجية التصميم يمكن فهمها بسهولة من قبل جميع الموظفين والمديرين لتحقيق إحساسهم الحقيقي بالمشاركة.
• التكلفة: لا ينبغي النظر إلى جزء التكلفة من منظور تبسيطي، ولكن يجب فحصه من حيث تكاليف وفوائد استخدام الطريقة.

تنتج مرحلة تحليل الاحتياجات التدريبية العديد من أنواع التدريب، بما في ذلك:

1- التدريب أثناء العمل

إنه تدريب في مكان العمل وفي نفس الوقت. يوفر هذا النوع من التدريب للمنظمة ميزانية تدريب خارجية، ولكن هذا النهج له عيب يتمثل في أن العمال لا يستطيعون مواكبة أحدث التطورات التي قد تحدث، ومن الأساليب الشائعة لهذا النوع من التدريب هو التدريب وجهًا لوجه .

2- التدريب خارج العمل

هو نوع من التدريب يتم خارج مكان العمل، وقد يكون متخصصًا في مكان ما داخل المنظمة، ويشرف على هذا التدريب مدرب متخصص. تشمل طرق التدريب هذه المحاضرات والتعلم عن بعد ومحاكاة المعدات ولعب الأدوار ودراسات الحالة وما إلى ذلك.

من المفترض أن ترتبط الاحتياجات التدريبية ارتباطًا وثيقًا بأهداف واستراتيجيات مؤسسة التدريب، لذلك عندما تقوم مؤسسة تدريبية بتطوير برنامج تدريبي لقاعدة موظفيها لإنتاج برنامج تدريبي فعال، يجب أن تستفيد المؤسسة بشكل مباشر. وهذا يتطلب تنفيذ عملية التخطيط الاستراتيجي والتطوير رسالة وأهداف وهيكلية البحث وتحليل الاحتياجات التدريبية

هناك بعض التعليقات التي تضع تحديد الاحتياجات التدريبية في شكل مصفوفة تقوم على محورين رئيسيين:

 – محور الأداء.

• محور الإمكانيات والفرص التدريبية .

في كثير من الجوانب السلوكية والإدارية، قد يكون التدريب هو أفضل طريقة لمعالجتها، وتشمل هذه المظاهر ما يلي:

عدم وضوح الموظف في رؤية أهداف وسياسات المؤسسة التدريبية.

الهيكل التنظيمي الحالي غير فعال.

– تعقيد إجراءات العمل اليومي.

عدم الوضوح بشأن الترقيات المستقبلية وفرص التقدم للموظفين.

– عدم وضوح الصلاحيات والمسؤوليات.

من هذا المنظور نجد أن هناك تعاونًا وثيقًا مثمرًا بين الاحتياجات التدريبية ورؤية المؤسسة وأهدافها عند تطوير برامج التدريب لمؤسسات التدريب.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر