5مراحل حديثه لقياس أثر التدريب

الحديث عن مفهوم قياس الأثر لبرامج التدريب وعلاقته بتخطيط الأهداف التدريبية وانعكاساته على أداء المستهدفين من البرامج التدريبية أُثير عالمياً منذ خمسينات القرن الماضي، ولا يزال يثار حتى يومنا ذاك.

5مراحل حديثه لقياس أثر التدريب 

فالعديد من الشركات التعليمية والتدريبية تستخدم التقدير كمفهوم لقياس تغييرالسلوك كنتيجة عملية لتنفيذ ما تعلمه المتدرب في التدريب ليطبقه في مكان الشغل، والبعض الآخر يستعمله لمعرفة هل أنجزت البرامج التدريبية أهدافها أم لا، في حين يكتفي بفعل التقدير الأولي الذي يكمل إجراؤه فورا في أعقاب ختام الأيام التدريبية، وهو تقدير يُركز على قياس ردة الإجراء الأولية للمشاركين والتي تكشف عن نطاق رضاهم عن التدريب.

نحو قياس أثر التدريب

بناء على تلك المتغيرات في الأفكار دام مختصون التقدير في تجديد وتعديل نماذج تقييم تُركز على قياس الجوانب المرتبطة بالتمرين وعلاقته بتحسين التأدية الوظيفي، ودراسة الأثر الختامي للتدريب على تعديل عمل الشركة المستهدفة بشكل عام.

فتعددت النماذج التي تم الاستعانة بها في تقييم التدريب، غير أنها سوياً اتفقت على إطارعام اشتمل على وافرة معدلات زادت في عدد محدود من النماذج وقلت في بعضها، إلا أن معظم النماذج اتفقت على المستويات الأربعة التالية:

• المستوى الأول يركز على قياس ردة فعل المتدربين.
• المستوى الثاني يقيس ما الذي اكتسبه المتدربون نتيجة التدريب.
• وهذين المستويين يكونان ضِمن مقر التدريب ويحدث قياسهما بشكل مباشر.
• المستوى الثالث: يتعلق بكيفية تطبيق المتدربين للمعارف والمهارات المكتسبة من

التدريب أثناء العمل.

• المستوى الرابع: يركز على قياس النتائج النهائية للتدريب واشتراكها في تحري الأهداف العامة للمؤسسة التعليمية بشكل عام.

وهذين المستويين يكونان داخل مقر العمل ويحدث القياس فيهما بطريقة غير مباشرة.

لكن في الحقيقية يجب الرجوع إلى شيء مهم، وهو تخطيط البرنامج التدريبي، وهل هو ملائم للأهداف التي وُحط من أجلها، وهل تلك المقاصد تتلاءم مع الصنف المستهدفة. 

يوصف التدريب بأنه التقدم المنطقي المطرد للبيانات والخبرات والخبرات المهارية والتصرفات، و أي عناء ممنهج لتزويد المساهمين بالمعلومات والخبرات المهارية.

طبيعة التدريب هي: نقل (وتحريك وتحويل وتغيير) المعرفة والمهارة

والعلم من المدرب إلى المتدرب، ما إذا كان المدرب فردا أو آله أو برنامجا .

أما فلسفة التدريب فهي كونه: نشاطا يمتاز بالاستمرارية والتغيير، يحاول أن تعديل الشخص منذ انضمامه بالوظيفة، بتمكينه من تأدية ما تعلمه في وجوده في الدنيا الدراسية من علم تلقائي، إنفاذا عمليا وتزويده بمعلومات تكميلية وسلوك جديد أو تطوير سلوكه السابق، بحيث يسفر عن تنقيح أدائه في المجهود وتطوره ورفع كفاءته الإنتاجية وتحريك إمكانياته ومهاراته في الإبداع والموائمة لجميع حداثة تطرأ على العمل .

نموذج ADDIE

نستعرض معاً نموذج من أشهر نماذج تصميم التدريب كما يلي:

عبرة ADDIE و يشتمل على 5 مراحل هي:

• مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية.
  
• مرحلة تصميم التدريب.
  
• مرحلة التقدير الذاتي وتطوير التأدية.
  
• مرحلة تأدية البرنامج.
  
• فترة التقييم و قياس أثر التدريب .

المراحل الخمس مبينة في الشكل التالي:

وفيما يلى استعراض مختصر لمفهوم كل مرحلة و مخرجاتها:

•  المرحلة الأولى: تقدير الاحتياجات
  إن شُكر الاحتياجات هي الخطوة الأولى، حيث توفر بيانات ضرورية ينهي تشييد فوق منها الانتقال إلى الفترة الثانية وهي إعداد برامج التمرين.

تبقى أشكال متنوعة من الأبحاث وطرق جمع المعلومات من أجل إنجاز توثيق الاحتياجات الذي يحتوي تحديد الفجوات في التأدية، وأولويات التدخل وتدبير التمرين قبل الطليعة بأي مران أو تدخلات أخرى لتطوير التأدية، فمن الأساسي تحديد مشاكل التأدية الحاضر وتحليل عوامل تلك المشاكل، فضلا على ذلك تصرف دراسة لتحديد احتياجات التدريب الحقيقية (فوز،2006،42)

مخرجات مدة تحديد الاحتياجات:
دراية الاحتياجات الحقيقية والفعلية للفئات المستهدفة من التدريب.

• المرحلة الثانية: مدة تصميم برامج التدريب
  يشطب إنشاء مدة الإعداد بالاستناد على معلومات التأدية التي جرى جمعها أثناء مدة إمتنان الاحتياجات، ونقوم في تلك الفترة بالنظر إلى الاحتياجات التي تم تحديدها عن طريق معلومات التأدية ذات الرابطة في مقر الشغل )فحص الفجوة(، والتي تقدم معلومات المعرفة والخبرات المهارية للمستوظفين، ثم نترجم تلك الاحتياجات إلى مقاصد تدريبية.

مخرجات فترة الإعداد:

    صياغة أهداف الدورة التدريبية.
    وصف الدورة التدريبية.
     إعداد وثيقة البرنامج التدريبي.
    تدبير الجهد.

• المرحلة الثالثة: مرحلة التطوير
  وقتما نصل إلى تلك الفترة، باستطاعتنا أن نأخذ التخطيط ونضيف إليه مادة في مدة التحديث. ويبقى المبتغى من تلك المدة هو الشغل مع مختصون مادة مقال التدريب ووضع الموارد الضرورية مع بعضها لتقديم مران نافذ (حمزة،2004،55).

مخرجات مرحلة التطوير:

      مرشد المدرب.
      مرشد المتدرب.
      تبرعات المدرب.
      مواد مرجعية.
     نموذج تقدير دورة تدريبية.

• المرحلة الرابعة: مدة التنفيذ

    تتضمن مدة التنفيذ الأمور التالية:

    إعداد الأمور اللوجستية وإنهاء مختلَف الإستعدادات الإدارية قبل إتفاق مكتوب التدريب.
    التأكد من كون الميسرين مستعدين جيدا.
    تطبيق جلسات التدريب وفق البرنامج التفصيلي للدورة.
     تزويد المشتركين بمعلومات وخبرات مهارية تكميلية تساند على الإتخاذ النافذ لبرامج التدريب.
    إتفاق مكتوب التقدير على النطاقين الأول والثاني.

مخرجات فترة الإنتهاج:

التيقن من تلبية أضخم معدل من الاحتياجات التدريبية التي تم تحديدها في مدة تحديد الاحتياجات.

•  المرحلة الخامسة: مدة التقييم و قياس أثر التدريب
  ترنو عملية تثمين أثر البرامج التدريبية إلى التيقن من تطبيق التدبير التدريبية، وكونها تنتقل مشيا بحسب المنهج القرار لها بهدف تحري أهدافها المقررة . مثلما أن التقدير يصبو إلى مسعى الانتصار على ما يعترض المخطط من معوقات أو مشاكل منتظر وقوعها أو غير منتظر وقوعها قد تجابهها فتعيق سيرها أو تحُول دون انتظام نشاطاتها المختصة بتحقيق أهدافها، فتعمل على تطوير أي من مراحلها استنادا لمقتضيات الأحوال الطارئة، وإضافة إلى التعرف على ما تم إنجازه من خطة التدريب وما تم تحقيقه من أهدافها وقياس نطاق فاعلية البرنامج التدريبي وطرق التدريب ومدى إشتراكها في تلبية الاحتياجات التدريبية وتثمين ما بلغ إليه المتدرب من فاعلية، وقياس دومين فاعلية وفاعلية تأدية المدرب وصلاحيته لاعتياد أداء الجهد التدريبي

مخرجات مرحلة التقييم و قياس أثر التدريب :

هي المخرجات الختامية لعملية التدريب ككل والتي نُلا مثيل له التدريب من أجلها وهي التشديد على أن الغايات التي تم وضعها للفئة المستهدفة قد تم تحقيقها وتمت نفع المستهدفين من التمرين، سواء على صعيد ردة التصرف الأولي أو درجة ومعيار التعلم من التدريب، ما إذا كان خبرة مهارية أو علم. ولذا ما يتجلى طوال مرحلة التدريب.

أما الجزء المخصص بالتطبيق الفعلي للتمرين ضِمن موضع الجهد وقياس النتائج الختامية للتدريب واشتراكها في تحري المقاصد العامة للمؤسسة التعليمية على العموم فيتم على فترات متواصلة وبصورة دورية للوقوف على حقيقة أن المقاصد التي تم وضعها وتطبيق التدريب من أجلها قد جاءت ثمارها، لنقوم مرة ثانية بتحديد الاحتياجات التدريبية إنشاء على الظروف العصرية.

وبذلك تصبح عملية التدريب مطردة ومتضمنة لكل المراحل وبصورة دورية لتلبية وإنجاز أضخم نفع للشركات التعليمية.

ويتاح كذلك جزء أخير في التدريب يقتضي البصر إليه نستعرضه في السطور التالية:

 كتابة التقرير النهائى للتدريب

لدى كتابة توثيق في أعقاب عاقبة التدريب يقتضي أن يحتوي ما يلي:

• خلفية الدورة التدريبية، وبيَّن العوامل التي دعت إلى إجرائها (وفق الاحتياجات التدريبية).
• استعراض الوضعية التام لتصميم للدورة التدريبية.
• الاطار العام للتدريب.
• المدربون والميسرون وأسلوب وكيفية اختيارهم.
• منهج التدريب والجداول الزمنية.
• نتائج الطعام الراجعة للمتدربين.
• التعليق العام على التدريب.
• الدروس المستفادة من التدريب.
  
• الجدول الزمني للمتابعة وقياس الأثر.