5مسؤوليات احترافيه لرفع مستوي التدريب

التدريب عنصر جوهري لأجهزة المنفعة فهو يسفر عن تنقيح تأدية الأشخاص وإحداث التغيّر الضروري لسلوك الواحد، وتزويده بالمهارات والأفكار والمعلومات التي تمكّنه من تطبيق الأعمال الموكلة إليه، وتساعده على موائمة التقدمات التكنولوجيا وتسخيرها لتطوير التأدية، وأيضاً يحتسب التدريب في ميدان مبادىء الخدمة العامة عنصراً مهماً لتطوير معدّل التأدية الأخلاقي في الوظيفة الخدمية العامة، فمن أثناء عملية التدريب يمكن التأثير إيجاباً على سلوك واتجاهات الواحد صوب الخدمة العامة.

5مسؤوليات احترافيه لرفع مستوي التدريب

 ما هو المقصود بالتدريب؟

إنّ الجهات الخيرية شركات لا تهدف للربح أُنشئت بهدف استفادة ومساعدة فئات محدّدة من المجتمع فهي مسؤولة في مواجهة المجتمع عن تحري ذاك النفع ولا يتسنّى تقصي ذاك المبتغى دون إعادة

نظر مطردة لمحاورها الأساسية :

القوى العاملة.
الموارد النقدية.
الإدارة.

تخص الموارد النقدية بتسيير المجهود اليومي وتتعلق الهيئة الجيدة بتطوير التأدية إلّا أنّ القوى التي تعمل هي مدار تفوق المحاور الأخرى لذا يجب تعهدها بالتمرين والتطوير ذاك أنّ انعكاسات تعديل القوى التي تعمل يظهر أثره واضحاً جلياً على المستفيدين من خدمات المنحى الخيرية.

يعرّف التدريب بأنّه: تصرف تعليمي يعاون الشخصيات على اكتساب أو تعليم المهارات ووجهات نظر والاتجاهات والمعرفة الضرورية لبلوغ الأهداف المرسومة وفق تدابير الإنماء الشاملة.

 أهمية التدريب

بشكل عام فإنّ للتدريب لزوم قصوى في الآتي:

• الترشيد المالي جلب الاستثمارات واختراع مشاريع جديدة للاستثمار.
• حسن إدارة الزمان في تنفيذ الإجراءات الأمر الذي يحفظ أوقات المتبرعين، المتطوعين والمستفيدين (الفقراء).
  
• جلب والاحتفاظ بالقوى التي تعمل ذات الجدارة العالية ومن ثم تأهيل المستفيدين علّمه الصيد بدلاً من أن تطعمه كل يوم سمكة

 شبهات حول فوائد التدريب

بعض الناس لا يشاهد أنّ للتدريب جدوى وبالذات ممّن هم في الطبقات الإدارية في بعض المؤسسات ويتذرعون بما يلي:

•  أنا لم استفد من الدورة التي حضرتها، أو الموظف لم يستفد شيئاً! (من الممكن أن يكون عند ذاك الواحد مهارة منفعة المؤتمرات مثلاً إلا أن ذاك لا يقصد أنّ جميع الموظفين مثله! فلا تقارن نفسك مع موظفيك).
•  الدورات غير نافعة فهي تقدّم التعريف بالاحترافية فحسب! (الدورات مفاتيح وأدوات من الممكن أن يتعلّم منها المرء إلا أنّه سيفهم أكثر لو ألحق هذا بالممارسة والقراءة، لكن أنّ قليل من المتدربين يفوقون المدربين).
• الدورات غير هادفة لأن المدرب غير معلوم! (ومن أين لنا بمدربين معروفين في جميع المناطق؟).
•  الأمثلة المستخدمة مترجمة من الكتب الغربية ولا تلائم مؤسساتنا! (التدريب في العالم العربي يتجاوز بمرحلة نقل العلم التابع للغرب عبر الترجمة وسوف يجيء اليوم الذي نستخدم فيه خبراتنا العملية في بيّن المواد الإدارية).

وهؤلاء مازالوا يعيشون في هذه الأوهام رغم أنّ التمرين آخذ في التطوّر علماً وعملاً، فمصطلح التدريب تغيّر إلى مصطلح التعلّم أو التعديل وبات يراعي حال المتدرب بأسلوب أكبر إذ جعلت المشاركة من أكثر طرق التدريب الحوار (علم تعليم الكبار/الراشدين).

لكن لقد اختفت مراكز التدريب التقليدية وتم استبدالها بمراكز التعليم غير المنتظم ما إذا كان ذاك عبر الحضور الشخصي أو التعلّم عبر أدوات وطُرق التواصل الحديثة، مثلما أصبحت شهادات التمرين ذات مفعول وأثر كبيرين وكأنّها شهادات أكاديمية لكن أنّ بعض مراكز التدريب اتحدت مع مراكز أكاديمية وصرت الدورات التدريبية باعتبار مواد ذات ساعات أكاديمية إذا اجتاز المتدرب اختباراتها، حصل على شهادة أكاديمية.

إنّ تلك الورقة تلخص بعض النقط التي على مسؤولي الجهات الخيرية مراعاتها في حين يتعلق بتعظيم الاستفادة من تحديث الأفراد وتدريبهم.

5مسؤوليات احترافيه لرفع مستوي التدريب

ما هي مسؤوليتنا نحو إعزاز كفاءة التدريب؟

1.المسؤولية الأولى: 

تشجيع العاملين

“درّب موظفيك كما لو كانوا سيبقون معك أبداً، وعاملهم مثلما لو كانوا سيتركونك في الغدً”

إنّ أولى مسؤوليات مدراء الجهات الخيرية هي تشجيع العاملين نحو تحديث أنفسهم، والتحفيز يبدأ من توعيتهم بأهمية التعديل والتدريب وينتهي بأن نصبح عبرة لهم في ذاك المجال.

أمّا أشكال التحفيز فكثيرة ومنها:

إعطاء العاملين الاحتمالية الكافية من أجل حضور الدورة وعدم إشغالهم خلال الدورة بأي صنف من الأعمال.
إيضاح الحرص على حصول الموظف على أضخم جدوى من الدورة وهذا باستكمال الحضور والغياب والسؤال عن تفاصيل الدورة والمدرب.

وأيضاً من أنواع التحفيز جعل التمرين جزء من الثواب على عدد محدود من الممارسات، أو قسم من التحديث الذي هو من خيّر المستوظف على المجال القصير والطويل.
غير أن قبل كل شي لابدّ من زيادة وعي العاملين بأهمية التمرين والتطوير لأنّه وقتما يؤمن الواحد بأهمية التعديل فإنّه سوف ينشد بشخصه طول الوقتً إلى التحديث أمّا إن لم يكن هنالك إيمان بأهمية ذاك الشيء فإنّ النشاطات الخارجية سوف تكون ذات إيراد واهن.

ويمكن أن تحصل زيادة الوعي بأهمية التدريب والتطوير بالتركيز على نتائج التمرين للموظفين والتي تتمثّل في اكتساب إحترافية حديثة لتطوير تأدية الشخص وأداء المؤسسة، وإنّ التدريب ليس اكتساب شهادة أو مسيرة، وكلّما ركّزنا على مؤكد التدريب، كلّما ازدادت سعر التدريب بالنسبة للمتدرب.

2.المسؤولية الثانية: حسن الاختيار

وكذلك من مسؤوليتنا حسن اختيار المدرب والدورة فليس أي مدرب من الممكن أن نستفيد منه لكن الساحة معبأة بالمدربين الذين أصبحوا مدربين فور قراءتهم لكتاب أو غفيرة كتب أو فقط لأجل أنهم حضروا دورات تمرين، أمّا اختيار الدورات أو نص الدورات فهذا وإذا كان يعتمد بالدرجة الأولى على الاحتياج الموجود (تعلّم ما تحتاجه لا ما تريده) إلّا أنّه يمكن مركز الموضوعات وفق أهميتها ابتداءاً من موضوعات التعديل الذاتي وانتهاء بموضوعات البراعة والتخطيط الاستراتيجي والتي تمثل موضوعات متقدمة.

كذلك لابدّ من مراعاة الفوارق الفردية وميل كل فرد لنوع ما من موضوعات التمرين من المواد الإدارية وحبّه للإطلاع أو الإنتهاج، ففي عدد محدود من المقار يسمحون للموظف بحضور دورة ما على حسابه الشخصي ويدفعون له نسبة من تكليفات هذه الدورة حتى إذا كانت هذه الدورة في مجال المنفعة العامة وليست في نفس تختصّص الموظف.

المسؤولية الثالثة: الإيمان بأهمية التدريب

“إذا كنت تهتم لتكلفة التعلّم فانتبه من تكلفة الجهل”

لابدّ لنا من تحويل العقلية القديمة القائلة بأنّ الأيام كفيلة بتعليم الواحد، هذا لأن الوقائع المتغيرة تتسارع تلك الأيام أضعاف ما كانت أعلاه في المنصرم، وذلك يفرض علينا أن نعي أولاً أهمية تجديد بيانات وخبرات مهارية شخصيات المنشأة التجارية على نحو مستمر وعلى مدى ممتد إذ أنّ الأشياء صرت متشابكة ومترابطة، إذ يجب البصر إليها كمنظومة متكاملة يتأثّر كل جزء فيها بكل جزء أحدث.

إنّ الخطاب عن الاستثمار في الطاقات البشرية يحتسب في تلك الأيام من المسلم به إذ بدأ واضحاً أنّ البطولة بين الشركات تعتمد بالدرجة الأولى على القوى بشرية المتواجدة فيها، إنّ 1000 ريال أحياناً قد تفتح أذهان عدد محدود من الأفراد إلى وجهات نظر وأعمال تجيء بأضعاف ذلك المبلغ ومشاريع تدر على الشركة دخلاً تكميلياً غير متوقع.

وإذا نظرنا إلى الشركات الخيرية فإنّ ذاك المفهوم يحتدم تأكيداً إذ أنّ روافد تلك المنظمات هم العاملون فيها، وهكذا فإنّ كل ريال تصرفه تلك الشركات في تدريب وتعديل أفرادها سيأتي بأضخم وأعلى سرعة مردود ليس على المؤسسة ليس إلا لكن على الوطن والمجتمع.

أمّا الشركات التي مازالت تتقصى عن التدريب (الأقل ثمن) وعن المدرب (المجاني)، فهي ستتأخّر ولاشك عن ركب الشركات الأخرى، فيجب أن يكون التدريب هو أجدد ما يحذف من الميزانية، و ليس أول البنود التي يكمل حذفها.

4.المسؤولية الرابعة: التنوّع في مناشئ التحديث (التدريب)

إنّ أساس التدريب هو التعلّم وعلى الشركات أن تنوّع أصول التعليم لأفرادها حتى يتمكّن الجميع من الإطلاع وتحصيل قليل من العلوم التي تعين في أدرك مواد التمرين، وقد تشعبت وتوسّعت الكتب المترجمة إلا أن والمؤلفة من قبل عرب ومسلمين والبرامج والأشرطة المرئية والمسموعة ممّا يجعل الحجة علينا أكبر ولو كانت هناك قليل من الملاحظات على بعض تلك الكتب.

فبينما تتطلب أنماط الهيئة المتنوعة إلى برامج تدريبيه على الخبرات المهارية الإدارية المتغايرة من إعداد وترتيب وتوجيه ومراقبة وما يتفرع عن ذاك من برامج تدريبية على ضمان البراعة وحل المشاكل وهيئة الزمان والقيادة الإدارية والإبداع، نجد من جهة أخرى أنّ الأنماط المنفذة تفتقر إلى دورات تدريبية تخصصية في ميدان عملها.

5.المسؤولية الخامسة: التدريب الداخلي (على رأس العمل)

إنّ جو الجهد تجسد أحسن غرفة تمرين إذا ما أسمىّا استغلالها إذ يتدرّب المستوظف بالأمثلة الحقيقية، فمن المؤتمرات الدورية مثلاً يمكننا مران العاملين على خبرات مهارية الاجتماعات الناجعة وعملية اتخاذ القرار، وأيضا فإنّ تكوين لجان خاصة ببعض المهام يعاون في تعلم خبرات مهارية الشغل في فريق، وتنقّل الموظف بين الأقسام يفيده في تكوين صورة أشمل عن المنشأة التجارية التي يعمل بها.

5مسؤوليات احترافيه لرفع مستوي التدريب