تتسم تلك الطرق باعتمادها البالغ على التفاعل بين المتدربين، وتركزها عامتها على التحويل السلوكي أو الاتجاهي، وليس على نقل المعرفة. وتستخدم تلك النشاطات لتحسين الدراية بالذات وبالآخرين، بهدف تحويل الاتجاهات، وبدافع التمرس على خبرات مهارية الروابط الآدمية في ساحات مثل التقدم، والاتصالات، واللقاءات الشخصية ومن أبرز تلك الطرق تمثيل الأدوار، التدريب علي الحساسية، تأسيس التصرف، والتحليل التعاملي.

وتمثيل الأدوار هو تدريب في حل المشاكل يصمم للمساعدة في تنمية المهارات السلوكية، واستيعاب الدوافع البشرية، وإنماء خبرات مهارية الاتصال والعلاقات الإنسانية على يد المزاولة.

وهنا تعطي المجموعة المشاركة في التدريب موقفا إداريا مستمدا من واقع الحياة الإدارية اليومية، يفتقر إلى اتخاذ مراسيم محددة، وأيضاً أوصافا لاتجاهات الأشخاص التي يحتويها الحالة. ثم يطلب من المتدربين تقمص أدوار هذه الأشخاص وأدائها في مواجهة المتدربين ،

دون إستظهار لحوار محدد أو تصرف أية بروفات. فمثلا قد يطلب من المتدربين أن يتصوروا أنفسهم رؤساء يناقشون تقديرات التأدية الهابطة مع موظفيهم أو أن يقوموا بتمثيل دور المدير الذي يجري مؤتمر شخصية للمتقدمين للوظائف، أو تمثيلا لأدوار الرؤساء في لجنة محددة. ويرتكز فوز ذلك الأسلوب على مدى اندماج المساهمين في الأدوار المحددة لهم، وتفاعلهم مع مراسيم الآخرين، مثلما لو أنهم على رأس الشغل حقا.

ويستمر الأفراد في تمثيل الأدوار المرسومة لهم حتى يتوصلوا إلى حل يرضي أكثرية المشتركين. وقد يشترك قليل من المتدربين ليكونوا مراقبين. وعقب كل جلسة من تمثيل الأدوار يساهم المراقبون في فحص الظرف التمثيلي وتقويمه.

ويقدمون قوت عكسية عن خبرات مهارية الاتصالات، وطرق المراقبة، والاتجاهات التي تم التعبير عنها في تمثيل الأدوار، ويقترحون التطويرات التي يقتضي أن تتم في سلوك المشتركين في التمثيل. وهنالك أنواع وافرة لأداء أسلوب تمثيل الأدوار ففي واحد من الأنواع يطلب من المتدربين غير الموافقين على مفهوم محدد أن يقوموا بتبادل الأدوار.

يطلق على ذاك الأسلوب في بعض الأحيان تمرين الذي تم تجريبه أو مجموعة تي أو مجموعات المؤتمر، وفيه يتفاعل الواحد مع مجموعة من الشخصيات في إطار مجموعة، لبرهة من الدهر، ويكون غايته الأساس تنقيح خبرات مهارية التناقل مع الآخرين، 

وتطوير خبرات مهارية الصلات البشرية، على يد إنماء حساسية المشتركين وجعلهم أكثر فهما لأنفسهم وللآخرين ويحدث تقصي هذا عن طريق تحفيز المتدربين على الانفتاح ومشاركة تجاربهم ومشاعرهم وأحاسيسهم وإدراكهم مع بعضهم البعض.

وفي الواقع فإن بكثرة من الأفراد لا يفهمون لماذا يحسون ويتصرفون بالأسلوب والكيفية التي يحسون ويتصرفون بها، مثلما أنهم لا يعرفون كيف يحس الآخرون نحوهم، وبكثرة ما يكونون غير حساسين لمدى نفوذ سلوكهم على الآخرين . فمثال على ذلك ولقد يوجه المدير التعليمات لمرؤوسيه وينتقدهم دون أن يفهم على الإطلاق من يهابه من بينهم أو يكرهه.

فإذا أتيحت الإمكانية لمثل ذلك المدير الإسهام على الحساسية، فمن المتوقع أن ينال تبصرات مأمورية عن ذاته، وعن تأثيره على الآخرين.

ويختلف تدريب الحساسية عن مجموعات الدواء النفسي،

التي يكون غايتها الغوص في أعماق الدوافع الداخلية للأنا، فيما يكون الإهتمام في مران الحساسية على التصرف الجلي وليس على افتراضات عن الدوافع، ولا يتطلب الشخصيات فيه إلى العودة إلى المنصرم لفحص أثر الوقائع السابقة في حياتهم،

فالحالة الراهنة للأشخاص في الزمان الحالي أهم الأمر الذي وقع لهم في الفائت. وبصفة عامة فإن التمرين على الحساسية يستهدف تحري مجموعة من المقاصد من أبرزها تزويد المتدرب بالمهارات التي تعينه على أدرك كيف، ولماذا يتصرف صوب الآخرين بالأسلوب والكيفية التي يتصرف بها،

والأسلوب والكيفية التي بواسطتها يترك تأثيرا فيهم. وتزويد المتدرب بالمهارات التي تعاونه على وعى لماذا يتصرف الآخرون بالكيفية التي يتصرفون به. وترقية خبرة مهارية الاتصالات، بواسطة تعليم المشتركين كيف يصغون بالفعل إلى ما يقوله الآخرون، بديلا عن إيلاء الاهتمام على الرد عليهم. وتزايد أدرك الشخص لكيفية عمل المجموعات، والنشاطات التي تتجاوز بها أسفل أحوال محددة، وترقية خبرات مهارية التفاعل الجماعي على العموم.

وحث التمكن من الجلَد والاستيعاب لسلوك الآخرين والاختلاف معهم دون حمل أحاسيس سلبية. وتوفير النسق الذي يمكن للشخص على يده مسعى أساليب عصرية للتفاعل مع الآخرين، والحصول على غذاء عكسية عن طريقة نفوذ هذه الأساليب فيهم.

3.تشكيل السلوك:

يقوم أسلوب إنشاء التصرف على نظرية التعلم الجماعي لباندورا التي تؤكد أن الواحد يتعلم التصرف بصورة غير في الحال بواسطة رصد الآخرين ومحاولة الإقتداء بسلوكهم، حينما يكون ذاك مناسبا، وبذلك تقل الاحتياج إلى التعلم من خلال المسعى والخطأ. ويربط ذاك الأسلوب بعض الأفراد من الطرق التدريبية سويا في نمط متكامل للتدريب ويكون إيلاء الاهتمام فيه على تنمية الخبرات المهارية الإشرافية، وخبرات مهارية الروابط الشخصية . ومن الممكن نعت وتصوير ذلك الأسلوب عن طريق أربع خطوات التقليد، التدريب، والتغذية العكسية، ونقل التدريب.

4. التقليد: 

يشاهد المتدربون فيلما أو شريط مقطع مرئي, ممثلين يؤدون قليل من المهمات التي تتعامل بصورة فاعلة مع قليل من المشاكل الإدارية، مثل تدهور التأدية، أو كثرة عدم التواجد، أو المعنويات المتدنية ويحدث تسليط الضوء على التصرفات الأساسية في ذلك التأدية الناجح، حتى يمكن للمتدرب تشرب ذلك التصرفات.

5.التدريب: 

بعد رؤية العمل السينمائي يقوم المتدرب بالتمرن على التصرف المراد فيه. وفى تلك الموقف لا يهُمُّ المتدربون بتمثيل أدوار، وإنما يتدربون على سلوك حقيقي سيستخدمونه في الشغل، وهو التصرف الذي شاهدوه في الفيلم.

6. التغذية العكسية:

يقوم المدرب والمتدربون الآخرون بتزويد المدرب بتغذية عكسية عن التصرف الذي تم التدرب فوقه، ويحدث إخباره بمدي مإستطاعته على تقليد التصرف المحاكي . ويعتبر التدعيم الجماعي الذي يوفره الآخرون للأداء الناجح جزءاً مهما من العملية التعليمة ، إذ تزيد ثقة المتدرب في تشرب التصرف المحاكي .

7. نقل التدريب:

ويعود ذلك إلى مجموعة من الطرق المصممة للتيقن من أن التصرف الذي تم تعلمه في دورات المحاكة ينتقل ويتبع في الشغل ويحدث تعزيزه بالصورة الحادثة .

ويتدرج برنامج التدرب من المشاكل المبسطة إلى الأكثر تعقيدا . إذ يتعلم المتدرب التصرفات والحلول في تسلسل يتدرج من في الصعوبة، بحيث يجيد الخطوات الأولية قبل الانتقال إلى المستوي الأعلى. ويشتمل على ذلك التمرين نطاقا واسعا من الخبرات المهارية الإدارية . فمثلا يمكن استعماله لتمرين القادة المباشرين على معالجة المعاملات بين المديرين والمرؤوسين، بما في ذاك الاعتراف بجهود المرؤوسين وتقديرها، والتأديب، والحملة بالتنقيح، وترقية التأدية الواهن.

كذلك يمكن استخدامه لمساعدة مديري المصلحة المتوسط على التناقل بصورة أسمى مع حالات الصلات بصورة أحسن مع حالات الروابط الشخصية، مثل إعطاء التوجيهات، أو حوار مشاكل التأدية أو جدال أعراف الشغل السيئة، ومراجعة التأدية.

وأيضا يمكن استعمال ذلك الأسلوب لتعليم المستوظفين والمديرين تقديم الإنتقاد وتلقيه، وتقديم المعاونة وتلقيها، وتوفير الإجلال والثقة المتبادلة. خسر أظهرت مجموعة من الدراسات أن التدريب بواسطة الاقتداء بالسلوك يفوق في فاعليته وسائط التدريب الأخرى . أيضاً أظهرت هذه البحوث أنه أداة فاعلة على الخبرات المهارية الإشرافية الأساسية.

8. التحليل التعاملي:

هو أسلوب لتحسين سلوكيات الأشخاص على رأس الشغل وبالذات خبرات مهارية الاتصال بكيفية راشدة، عن طريق أدرك دوافعهم وأسباب الآخرين بشكل أحسن .

فالتحليل التعاملي يرمى إلى فحص التعاملات الشخصية أو الاتصالات الشخصية بين الشخص والآخرين، وإلى تمكينه من فحص أي موفق شخصي قد يجد ذاته فيه على نحو أسمى، ولذا من معاونته على إجابة أسئلة مثل لماذا أقول ما أقول لذلك المرؤوس؟ ولماذا يقول ما يقوله لي؟ وقد وقف على قدميه إيرك بيرن عالم النفس الأمريكي في كتابه الشهير (ألعاب يلعبها الناس) بتحسين ذلك الأسلوب،

ثم نهض توماس هاريس بتعميقه في كتاب (أنا بخير –أنت بخير) ثم توفر المفهوم على نحو أضخم في كتاب ماريل ودورثي جونغرارد (ولدت لأنتصر) وفى العادة يكمل التداول بين الشخصيات على يد حالات الأنا عندهم ، التي تتشكل من أنواع الخبرات والأحاسيس التي يطورها الواحد في طوال نموه، وتنعكس على سلوكه الواضح. ففي حين أنه غير ممكن ملاحظة حالات الأنا ذاتها بصورة على الفور، لكن السلوك الناتج عنها يمكن ملاحظته .