8 خطوات احترافيه لتصبح مدرب ناجح

اذهب إلى مكان التدريب مبكراً للتأكّد من مركز المكان وعمل الطرق المعاونة وتنظيم الكمبيوتر ولكي تكون هادئاً لدى بداية التمرين، وتأكّد من أنّك قد نِلت قسطاً من الراحة في اليوم الفائت للتدريب، ارتد ملابس لائقة بموضع ووقت التدريب وثقافة المتدريبن فالملابس اللائقة تختلف وفق الموقف فقد تكون زي الشغل في حالة التدريب الداخلي وقد تكون ملابس نصف رسمية وقد تكون ملابس رسمية جداً.

8 خطوات احترافيه لتصبح مدرب ناجح

1.بداية الدورة التدريبية:

1- ابدأ التدريب بالترحيب بالمتدربين وبالتعريف بنفسك، ثم اطلب منهم التعريف بأنفسهم كي تتعرّف على خبراتهم ومراكزهم.

2- انظر إلى المتدربين باستمرار موزعاً نظرك بين كل المتدربين وكن بشوشاً لا عبوساً.

3- حاول كسر الحواجز بينك وبين المتدريبن وبعضهم البعض وقد يكون تعريفهم بنفسك وتعريفك بنفسك كافياً وقد تلجئ إلى أداء بعض التدريبات الجماعية في البدء ولذا يتوقف على وقت التدريب ومدى رسميته وسِن ومراكز المتدربين.

4- من المهم أن تتحدّث في الافتتاح عن نسق التدريب من إذ فرصة طرح أسئلة طوال الشرح، استعمال التليفون المحمول، الذهاب للخارج والدخول من الغرفة ومواعيد الراحات، وأي خدمات أخرى متوفرة للمتدريبن، ومن المفضل عدم السماح باستعمال جهاز المحمول المحمول ضِمن الغرفة ومن المعتاد السماح بالأسئلة طوال الشرح، أي نشد الحفاظ على الإطار في قاعة التدريب غير أن بشيء من اللطف والحكمة.

5- تحدّث عن مقال التمرين وحدّد ما سوف يتناوله وحاول التعرف على ما يتوقعه المتدربون، فإن كانت توقعاتهم مشابهه لما أعددته فهذا جيد ولو كانت متباينة فإمّا ان يكون بالإمكان تلبيتها أو أن توضّح أن ذلك البرنامج التدريبي لن يغطي قليل من التنبؤات. فمثلا قد يُطلب منك تجهيز دورة تدريبية عن مبادئ إعداد الإنتاج ثم تجد من يتكهن أن تحدثه عن إستراتيجية المبيعات فلا يكون معقولاً أن تحول الأمر على الإطلاقً، غير أن في ظرف عدم التمكن من تغطية عدد محدود من التوقعات فيكون من الجيد أن تَدل المتدرب على مصدر مثل كتاب او موقع إلكتروني قد يجد فيه عدد محدود من المعلومات التي تهمه أو أن تعطيه عدد محدود من المواد التدريبية التي قد تعينه.

6- حاول توضيح لزوم الموضوع للمتدربين في الافتتاح وطوال التدريب، فأحياناً يكون المسألة مهم بشكل كبيرً للمتدربين إلا أن المدرب لا يبدو ذاك ولا يدرك المتدربين ذاك إلّا بعد انقضاء التدريب ولذلك لا يكونوا متحفزين أثناء التدريب.

2.التعامل مع المتدربين:

1- عند التعامل مع المتدريبن يلزم أن تحترم خبراتهم وعلمهم وألّا تعاملهم كتلامذة في المدرسة، ولا أقول أنّه عليك أن تصطنع الاحترام ولكنني أعني أن تكون مقتنعاً بهذا في نفسك فيكون التبجيل طبيعياً، فمن الممكن أن تصادف عدد محدود من المتدربين الذين يبدون أفكارً تبدو سفيهة إلا أن عليك أن تعالج الأمر بلا أن تُسفه آراءهم، وركّز على مهمتك وهي التدريب وخروج المتدربين وقد اكتسبوا علوم أو مهارات جديدة.

2- لا تخرج عن نص التدريب ونشد توجيه المتدريبن الذين يخرجون عن الشأن إلى مقال التدريب مرة ثانية بشيء من اللطف، واحذر الخروج عن الشأن إلى نصوص خارجية وخاصة النصوص الدينية أو السياسية، واحذر تحوّل الدورة التدريبية إلى بحت شكاوي من الجهد ومن المدراء.

3- احرص حتّى تتيح الاحتمالية للجميع بالمشاركة والاستفادة من التدريب.

4- لاحظ المتدريبن وتعبيرات وجوههم لمعرفة ما إذا كانوا متحمسين للتدريب أم لا.

5- حاول أن تجعل التدريب خبرة ممتعة للمتدربين بخلق مناخ جيدة ومريحة في حجرة التدريب.

6- توقّع أن تجد تباين بين المتدربين في الخلفية الفائتة عن مقال التدريب وفي الفهم، وعليك أن تتعامل مع ذلك الوضعية بأن تبدو تقديرك لخبرات من له خبرة في الشأن وبألّا تجعل من يسمع الشأن للمرة الأولى يحس بالحرج ويأمل لو تغيب التدريب أصلاً! فمثلاً قد تستخدم عدد محدود من العبارات التي تبدو تقديرك لمن له خبرة في الموضوع بأن تقول مثلاً “على الأرجح قليل من سيادتكم له خبرة في ذاك الميدان” أو تقول لدى مشاركة أحدهم “تلك معلومة أساسية” قد تطلب ممّن له خبرة في بعض الأحيانً شرح قليل من المواقف التي استخدم فيها نص التدريب فهذا يضيف أمثلة واقعية ويفيد المتدربين الآخرين ويحس ذاك المتدرب بأنّه مشترك في عملية التمرين،

فمثلاً تقول “هل توضّح لنا ما هي الصعوبات التي واجهتها لدى تأدية ذلك الأسلوب” أو “ما هي المزايا التي حصلت فوق منها المؤسسة من تأدية ذاك النظام” وهكذا.

وعليك أن تدعم الواحد الذي يسمع الأمر لأول مرة بأن تشرح بحيث يمكن له أن يعي هو بلا أن تظهره بشكل التلميذ الفاشل فيمكن أن تقول مثلاً “من الممكن بعضكم يدري معنى التسويق غير أن دعونا نسترجع الشأن مع بعضنا ونتعرّف على الجديد فيه” وقد تتيح للمتدربين بالإسهام، وبذلك فإنّ الفرد الذي لا يدري معنى التسويق سوف يفهمه من شرحك ومن مداخلات الآخرين دون أن يحس بحرج.

7- عليك أن تساعد المتدريبن أثناء القيام ببعض التمارين بأن تساعدهم بنفسك أو أن تشكل مجموعات تقوم بحل التمارين من اثنين فأكثر بحيث تكون كل مجموعة مزيج من ذوي الخبرة في المسألة ومن لا دراية له بالموضوع من قبل، وبهذا الشكل تستفيد من ذوي الخبرة ولا تُحرج الأقل خبرة غير أن عليك مواصلة التصرف بينهم لأجل أن لا يهُمُّ واحد من المشاركين بازدراء الآخر.

3.التعامل مع الصعاب:

قد تجد أنّ بعض المتدربين لا يريد في المشاركة وآخر يتحدث كثيراً وآخر يرفض التدريب أصلاً عليك أن تتعامل مع تلك المواقف بما يؤدي إلى تفوق الدورة واستفادة أضخم مجموعة من المتدربين.

1- فالشخص الثرثار يأخذ وقتاً أطول من الباقين ومن ثم يستهلك وقت التمرين ويؤثّر على مشاركة الآخرين لهذا فعليك أن تسعى إختصار كلامه حينما يبدأ في التقاط أنفاسه ثم افتح الباب لمشارك أجدد مشعراً المشترِك الأضخم بتقديرك لتصريحه، أيضا لا تكثر من طرح الأسئلة فوقه ولا تكثر من البصر إليه وقتما يتحدّث لكيلا تشجعه على الاستمرار، وبالتأكيد ذاك لا يقصد أن تهمله أو أن تتجنّب البصر إليه لأن ذاك يقصد أن يحس بأنّه غير مطلوب فيه ويتحوّل إلى فرد رافض للمشاركة وللتدريب، 

تَستطيع أن تستخدم اللطف والحكمة فتقول: “السيد فلان عنده نقط عديدة جيدة إلا أن أستَأذِنك لنتيح الإمكانية للآخرين” خسر يكون من الموائم أن تطلب من هذا الفرد توفير وإتاحة الاحتمالية للآخرين بالحديث إلا أن انتبه حتّىّ الفرد الثرثار قد لا يمكنه اختصار أفكاره، وهنالك فئة أجدد وهو الثرثار الذي يتكلّم في غير مقال التدريب فهذا عليك أن تظهر له لزوم ما يتحدّث فيه وأن تطلب منه بلطف أن يرجع إلى مقال التدريب.

2- قد تجد واحد كاره للتدريب نتيجة لشعوره بالضيق من وجّه ما، استمع له لتتعرّف على دافع ضيقه وإحباطه وتشييد أعلاه تُحدد أسلوب التصرف مع المشكلة، فإمّا أن تكون المشكلة خارجية ولا دخل لك بها ولقد تتعاطف مع مشكلته وتشجّعه على الاستمرارا بجدية في التدريب وإمّا أن تنشد حل المعضلة لو كان لها صلة بالتدريب ذاته كمكان جلوسه أو شعوره بأنّك لا تهتم بمشاركته او ما شابه.

3- بعض المتدربين يكون خجولاً أو يحس بأنّ معلوماته أصغر من الآخرين تشجيعك لذا الفرد بالحديث يبدأ بسلوكك مع المجموعة عموماً وبرفقته خاصة، فكلّما أظهرت احترامك ورغبتك في الإنصات للمتدربين ولآرائهم أياً كانت بسيطة كلّما تحث وتدعم ذلك المتدرب على المشاركة.

4- تجنّب أي تعليقات سلبية على رأي أي من المتدربين، فإن كان المبرر هو تدهور مستوى المتدرّب مقارنة بالآخرين فحاول إنماء ثقته أو شعوره بمساندتك واهتمامك وهذا بإعانته خلال التمارين الفردية أو الجماعية والاهتمام بأسئلته.

4.لغة التدريب:

المقصود باللغة هنا لغة كتابة المادة التدريبية، استخدم اللغة الواقعة للمتدريبن وثقافتهم وطبيعة عملهم، في العادة تستخدم اللغة الإنجليزية في التدريب من دون تبرير وهو الذي يتسبب في فقدان عبء المتدربين في وعى المفردات الغريبة عليهم إضافة إلى ذلك وعى مقال التمرين ذاته. فمثلاً ما الداعي أن تستخدم اللغة الإنجليزية في نص التحفيز أو التقدير أو التوظيف؟ في قليل من الحالات تكون مصطلحات الشأن معلومة عند المتدريبن بالإنجليزية أكثر منها بالعربية ففي تلك الوضعية يكون المدارسة والتعليم باللغة البريطانية أرقى مثل أن تقوم بتدريب أطباء في نص متطور في الطب وأيضا الكثير من المواضيع الهندسية.

بالطبع لغة الحوار تكون عادية بالعريبة ويحدث استعمال اللغة البريطانية في المصطلحات الخاصة ذلك لو كان لك حرية اختيار لغة الكتابة ولغة الحوار إلا أن بين الحين والآخر يُإلتماس منك تجهيز المادة التدريبية بلغة بعينها.

5.الحركة أثناء التدريب:

1- تحرّك داخل غرفة التدريب ولا تجلس خلف المكتب أو تقف ثابتاً لفترات طويلة.

2- اقترب من المتدريبن وتفاعل معهم.

3- إن استخدمت الشرائح فلا تجعل كل جملة في الشرائح تبدو لدى ضغطك على الماوس لأن ذلك سيجعلك تقف بجوار الكمبيوتر خلال الوقت.

4- قبل بداية التدريب تأكّد من وجود دروب آمنة تَستطيع التحرك بها بحرية بما يعني أن تكون ثمة مسارات واسعة ولا يعوقك فيها كابلات ممتدة في الرياح أو وحط عارض المعلومات.

5- إن اضطررت لاستعمال مكبر الصوت فحاول استعمال المكبر اللاسلكي لأجل أن لا يعوق حركتك وإن اضطررت لاستعمال المكبر السلكي الكلاسيكي فحاول أن يكون الكابل طويلاً بحيث يتيح لك ببساطة الحركة.

6.الأسئلة:

1- عليك ان تَسعَد بالأسئلة وأن تستمع لها بحرص لأنّها توضّح انتباه المتدربين وتعاون على تفسير الأمور للجميع.

2- سعى الإجابة بوضوح والتأكّد من أنّ السائل قد أدرك الإجابة وهذا بالتحقيق معه أو عن طريق تعبيرات وجهه وما إلى ذاك.

3- بعض الأسئلة من الممكن أن يكون طفيفة أو تافهة قليل من الشيء غير أن على أي حال فإنّه يوضّح لك أن واحد من المتدربين لم يدرك هذه المعلومة البسيطة فاستغل الإمكانية للتوضيح.

4- الأسئلة التي لا رابطة لها بالموضوع ينبغي تجنّب الخوض فيها مع شرح تقديرك لأهميتها.

5- قد لا تعرف الإجابة على بعض الأسئلة فيمكنك أن تعِد السائل بأن ترد أعلاه فيما بعدً بأي أداة من وسائل الاتصال أو أن تفتح الميدان لأجل أن يرد من يعرف من الحاضرين إن وجد.

7.تقديم عرض أو محاضرة:

صرحت في مقالة سابقة عن طريقة تقديم عرض تقديمي فعليك العودة إليها لأن بها الكثير من الملاحظات اللازمة في استعمال أسلوب المحاضرة ولا أرغب أن أكررها مرة أخرى هنا.

8.ختام الدورة التدريبية:

1- أُشكر المتدربين على مشاركتهم وشجّعهم على النفع من التدريب في عملهم.

2- تداول التحية مع المتدربين ويمكنك أن تمنح لهم عنوان بريدك الإلكتروني لأجل أن يتواصلوا معك بما يختص نص التدريب.

3- يؤْثر أن تتعرّف على فكرة المتدربين من خلال استبيان قصير لأن ذلك يفيدك في تجهيز الدورات التدريبية القادمة.

4- في أعقاب التدريب فكّر في الموضوعات التي نجحت وهذه التي لم تجدي، حلّل عوامل فشل قليل من طرق التدريب لأجل أن يمكنها ترقية نفسك في جميع مرة، وخذ رأي المتدربين في الاعتبار وسعى تدارك الأخطاء في المستقبل.

5- إن كانت لك صلة بالمتدربين في أعقاب التدريب فحاول علم ما إذا كانوا استطاعوا تأدية شيء ممّا تدربوا فوق منه وإذا لم يكون فحاول علم ما لو أنه الدافع راجع لعدم قدرتهم على التطبيق أم لظروف خارجة عن إرادتهم.

أهم النصائح للمدرب:

سألتُ مجموعة من الزملاء الذين حضروا دورات تدريبية وافرة في الدول العربية والأجنبية عن أكثر ما يعجبهم وما لا يعجبهم في الدورات التدريبية وقد كانت إجاباتهم تدور بشأن ثلاث نقاط.

1- الدورات الناجحة تركّز على التطبيق، بما يتضمن أن يغادر المتدرب من التدريب وقد أتقن تنفيذ شيء ما، أمّا الدورات الغير ناجحة فهي دورات يتحدّث فيها المدرب عن شؤون جميلة ولا يقوم بتمرين المتدربين على تطبيقها في واقع عملهم بل وأحياناً يخبرهم المدرب بأنّ عليهم اكتشاف طريقة أداؤها في واقعهم.

2- الدورات الناجحة يستطيع فيها المدرب أن يتفاعل مع المتدربين وأن يجعلهم يشاركوا بحماس في التدريب ويكون هذا من خلال أسلوبه وتنوّع أساليب التدريب، والمناقشات، ودراسة الحالات، وتمثيل الأدوار، والمحاكاة، أمّا الدورات الغير ناجحة فتتّسم باتباع أسلوب المحاضرة أكثرية الوقت.

3- الدورات الناجحة يقوم فيها المدرب بلطم أمثلة واقعية ويكون عنده خبرة نظرية وعملية، أمّا الدورات الغير ناجحة فتكون الأمثلة فيها بعيدة عن الواقع ويكون المدرب يملك خبرة نظرية لاغير.

ولو تأملت في النقط الـ 3 لوجدت نقطة مشتركة بينهم وهي “التطبيق” أو “الناحية العملية”، وهذا قد يكون مرجعه إلى تدهور تلك النقطة في كثير من الدورات التدريبية المحلية، فانتبه لتلك النقطة واستخدم كل الطرق التي تمكّنك من ربط التدريب بواقع عمل المتدربين وتأكّد من أن المتدربين أصبحوا ماهرين في استعمال ما تعلموه في واقعهم.

لهذا فإنّه يمكن القول أنّنا نفتقر لزيادة استعمال التمارين والمحاكاة وتمثيل الأدوار وكل طرق التطبيق العملية، تلك النصيحة تلمس القصور المعتاد في الدورات التدريبية غير أنّها لا تكفي وحدها لنجاح التدريب فلابدّ من تضافر كل الأسباب لنجاح التدريب.