حقيبتك الأفضل عربيا في تطوير المحتوي التدريبي
حقيبة تدريبية : الديكام DACUM وتطبيقاته في الموارد البشرية
مقدمة عن البرنامج
تعد الموارد البشرية هي رأس المال الحقيقي الذي يجب الاستثمار فيه، لأنه استثمار في البشر الذين هم أغلى الموارد وأثمنها. لذا يجب إدارة هذه الموارد بطريقة تضمن تعظيم مساهمتها في خدمة المنظمات، وتحقيق أهدافها بكفاية وفاعلية. ففي ظل تعاظم دور إدارة الموارد البشرية بسبب متطلبات العصر بما فيها من عولمة ومنافسة وانفتاح اقتصادي واستخدام مكثف للتكنولوجيا، برزت العديد من التوجهات الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية، وأحد أهم تلك التوجهات هو الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية ،التي تركز على تحقيق التوافق والانسجام بين سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية المختلفة من جهة، ورؤية وفلسفة وأهداف المنظمات الإستراتيجية من جهة أخرى. حيث تسعى الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية إلى زيادة القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية (Wei,2006). وقد تبنت الإدارة في الكثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تعطي ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد والعشرين الذي يركز على اقتصاد المعرفة، ويعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال الفكري، هي المحك الرئيسي في بقاء وتطور ونجاح أي منظمة، وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبح الأفراد ذوي المعرفة والذكاء والمهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي هم القوة الدافعة لتلك المنظمات.
وهناك العديد من الملامح التي تميز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، ومن تلك الملامح التحديد السليم للاحتياجات التدريبية للموظفين مع ربطها بوصف وظائفهم، وتقييم الأداء باستخدام أساليب تقيس الأداء الفعلي للموظف، وزيادة مشاركة الموظفين، وتحفيز الموظفين بناء على أدائهم (Daley and Vasu,2002). من أجل تطبيق الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، وتوفير متطلبات نجاحها، برزت العديد من المناهج والأساليب، منها منهجية الديكام DACUM. هذه المنهجية تم تطويرها منذ الستينيات من القرن العشرين وذلك من أجل تصميم مناهج وبرامج التعليم والتدريب لتكون منسجمة مع متطلبات سوق العمل. ونظرا للنجاح الذي حققته تلك المنهجية، فقد توسع تطبيقها في الكثير من الدول، وأظهرت تطبيقاتها نتائج إيجابية ساهمت في انتشارها، وتبنيها، والاستمرار والتوسع في تطبيقها حتى الآن. حيث إن العلاقة بين التدريب و تنمية الموارد البشرية تعد من القضايا التى خطيت بقدر بالغ من كتاب التنمية الإدراية و الاقتصادية والاجتماعية. وارتبط تحليل هذه العلاقة استناداً إلى الأدوات التحليلية للفكر الإنسانى بكثير من المتغيرات المتصلة بعائد الاستثمار البشرى ومعدلات التنمية المحققة والعدالة التوزيعية لثمار تلك التنمية. كما ارتبطت بالعائد الفكرى المتمثل فى توفير القدرة على تطوير الإدارة و قواعد البحث والتطوير ونحوها .
ويمثل التدريب إحدى الحلقات الأساسية لنماذج تخطيط القوى العاملة و تطوير أدائهم ، كما يعتبر هذا التدريب مكونا أساسياً لدليل التنمية البشرية (HDI) الذى يقوم بحسابه البرنامج الإنمائى للأمم المتحدة (UNDP) لمجموعة البلدان النامية فى تقريره السنوىHuman Development Report .
وبالرغم من تعدد الموضوعات التى ارتبطت بتحليل هذه العلاقة كما أشرنا إلا أنها لم تنصرف إلى تحليل العلاقة بين الواجبات الوظيفية للمهن والمحتوى المعرفى و المهارى والقيمى لها. كما لم تدخل التدريب كمكون أساس فى العلاقة بين العملية التأهيلية للمورد البشرى و بين كفاءة تلك الموارد البشرية أو إنتاجيتها.
وقد أدركت الدول المتطورة فى شرق آسيا هذه الحقيقة . فعمدت كل منها إلى تحقيق الربط المباشر بين سياسات التنمية الموجهة لموظفيها وبرامج التدريب لهم. مثال ذلك ما يقوم به مجلس التخطيط الاقتصادي فى كوريا الجنوبية ” Economic Planning ” أو مجلس التدريب المهنى Vocational Training Council ” ” فى هونج كونج حيث هناك اعتمدت آلية عرفت (بالديكام DACUM ) .
و يمثل نظام الديكام آلية فاعلة لإعداد وتصميم النظام الإدارى المتكامل ابتداء من إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة المبنى على رسالتها وغاياتها مروراً بالتوصيف الوظيفى وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم هذه البرامج للعاملين فيها وانتهاء بتقييم مستوى الخدمات التى تقدم منها للمتعاملين معها.
إن هذا البرنامج التدريبي خطط له لأن يكون حقيبة تدريبية تسعى لتزويد المشاركين بأدوات إدارية فعالة تساهم في نجاح القيادات الإدارية والتدريبية في تطبيق منهجية الديكام DACUM في منظماتهم ، وهذا البرنامج التدريبي هو حصيلة سنوات من العمل في مجال التدريب والإستشارات الإدارية حاولنا فيه أن نتعقب مسار الأدوات الأدارية الفعالة القادرة على التغيير الإداري بفعالية وكفاءة .
إن تركيزنا في هذا البرنامج التدريبي ليس على كم المعلومات والمعارف بل على إكساب الخبرات والمهارات من خلال ورش العمل والتطبيق الفعلي لكل المهارات الحديثة المتعلقة بتطبيق منهجية الديكام DACUM بمهنية وإحترافية . إن هذا البرنامج صمم ليجمع بين الممتع والمفيد ، فتجد الإفادة في المعلومة والمتعة في التطبيق .
وفيما يلى يتم توصيف لبرنامج تدريبي متخصص في تدريب العاملين في مجال التنمية البشرية والتخطيط والتدريب والتطوير على هذه الآلية ، حيث نقدم أولاً نبذة عن آلية الديكام بالديكام DACUM للتعريف بها و بالفلسفة التى تنطلق منها والمنطلقات التى ترتكز عليها ومكوناتها ومتطلبات تطبيقها . ثم نقدم توصيف للحقيبة التدريبية الأساسية التي تعد المنظمة لتطبيق هذه الآلية .
اولاً : مقدمة عن منهجية الديكام ( DACUM ) و آلية استخدامها لتعزيز سياسات التدريب بالمنظمات .
أولا : ما هو الديكام؟
إن كلمة الديكام DACUM هي تجميع لمكونات العبارة: Design A Curriculum أو Devoloping A Curriculum وتعني : تصميم أو تطوير المنهج.
وتشير إلى إمكانية استخدامه فى عمليات بناء وتصميم البرامج التدريبية بمكوناتها المختلفة.
و لا توجد اختلافات كبيرة في تعريف منهجية الديكام. فهي تعني تطوير أو تصميم المناهج، كما أنها آلية لتحليل الوظائف للتعرف على الوظيفة ورسم المنهج المطلوب لها حتى يمكن تدريسه للطلاب / المتدربين حيث يمكن تطويره حسب حاجة السوق وتطوراته. وهي أسلوب لتقييم المناهج والمتدرب والمدرب، وذلك من خلال رسم مؤشرات الأداء لهذا الغرض من البداية. وهي تمثل خريطة واحدة وصورة واقعية مختصرة للواجبات والمهارات والمعارف والصفات والقيم الوظيفية التي يستلزم من الموظف حيازتها لتتم تأديته للوظيفة بالشكل المطلوب.
ويمكن القول بأن أول من استخدم هذه المنهجية هم الكنديون في أواخر عام 1960م من قبل الكلية التقنية، والتي لاحظت أن خريجيها لا يجدون وظائف لأنهم لا يملكون الخبرة والكفاءة التي يحتاجها سوق العمل، لذا عمدت الكلية إلى دراسة متطلبات السوق من الوظائف، وتحليل تلك الوظائف للتعرف على المعلومات والمهارات والقدرات والمحتوى التدريبي لها. على مر السنين أخذت هذه العملية بالتطور المستمر، حتى أصبحت منهجية أو آلية لتحليل الوظائف، وحتى كتابة أو تصميم وتطوير وتقييم المناهج.
ولهذا فإننا في هذه المنهجية نهدف بشكل أساسي إلى تدريب وتأهيل القيادات الإدارية بشكل عام في المنظمة و التدريبية بشكل خاص على منهجية علمية مقننة تساعد في تقنن التدريب افداري ورفع مستوى جودته .
ونحن نهدف من خلال هذه المنهجية والبرامج التدريبية المؤهلة لها إلى إعداد فريق عمل متميز قادر على تقديم هيكلة للمنشأت التجارية والحكومية وفقا للآتي:- – وصف وظيفي. – احلال وظيفي. – مسار وظيفي. – الامن والسلامة
وفق المتطلبات التالية:- – تحديد متطلبات التدريب (من خلال دراسة الفجوة بين الوظيفة والموظف وطمحات المنافسة ). – تحديد متطلبات التطوير. – تحديد المزايا والمنافع. – تحديد وتقييم المؤشرات الوظائف. – تحديد الجدارات الوظيفية على مستوى المناصب. – تحديد الجدارات على مستوى الموظف. – تحديد الصلاحيات الوظيفية. – تحديد مواطن القوة والضعف الداخلية واسباب تحول الفرص الى مخاطر (على مستوى الموظف والمنظمة ) .
ثانياً : فلسفلة منهجية الديكام .
تقوم فلسفة الديكام على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبكل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها ومعارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات محددة ويتم التعرف عليها من خلال ما يطلق عليه ورشة الديكام Dacum Workshop والتي ينظر للمشاركين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة.
فمنهجية الديكام تؤمن أن شاغلي وظيفة ما، هم خبراؤها الحقيقيون، وهم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم من أي شخص آخر. كما تؤمن أنه يمكن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق ، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فكل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام و المهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا الشخص شاغل الوظيفة. لذا تبنى فلسفة الديكام على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراك مع مجموعة من نظراء العمل من شاغلي الوظيفة ذاتها.
ولهذا نستطيع أن نلخص تقوم فلسفة الديكام على: أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة. و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها . و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.
و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :
الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.
الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.
الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.
الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming) للأطراف أصحاب العلاقة.
الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.
السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.
ثالثاً : مسلمات الديكام :
يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :
أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.
يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة .
لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.
رابعاً : آليات إستخدام منهجية الديكام DACUM في تصميم و تطوير نظام إدارى متكامل للمنظمة :
يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً. بناء عليه … فإن هذه العناصر يمكن الأخذ بها متكاملة ، أو يمكن إختيار بعضا منها ، وذلك حسب المرحلة ومتطلبات المؤسسة موضع التطوير. و سنسرد العناصر السبعة ذات العلاقة بالتوصيف الوظيفى و التدريب والتأهيل والتي تساهم منهجية الديكام في تطويرها بشكل مستمر .
و هذه العناصر السبعة هى :
1-إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure : بحيث يستخدم أسلوب الديكام فى تصميم هيكل تنظيمى جديدة لمؤسسة حديثة الإنشاء، او هيكل تنظيمى لوحدة عمل أو قطاع ضمن المؤسسة . كما أنه يمكن استخدام الديكام فى تطوير الهياكل التنظيمية القائمة.
2-التوظيف الوظيفى Job Description : بحيث يتم استخدام أسلوب الديكام فى إعداد توصيف وظيفى متكامل لعدد معين أو لكل الوظائف ضمن الهيكل التنظيمى الخاص بالمؤسسة ، أوضمن وحدة عمل معينة داخل المؤسسة ، وهذا التوصيف يتضمن : المسمى الوظيفى – الرمز الوظيفى المناسب- موقع الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمى- التبعية الإدارية – الجهات التى يشرف عليها شاغل الوظيفة – والواجبات Duties – والمهام المتفرعة منها Tasks ، والإجراءات Steps الخاصة بالقيام بالواجبات ، والاتجاهات والقيم Attitudes and Values هذا بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المطلوبة من شاغل الوظيفة.
3-الإجراءات والسياسات Policies and Procedures : ويتم استخدام الديكام للتعرف على السياسات والقواعد الإدارية والتنظيمية الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك الإجراءات المتوقع الالتزام بها ضمن وحدات العمل المختلفة ، وذلك وفقا للغايات والأهداف الخاصة بالمؤسسة.
4-إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation : وهذا العنصر الثالث من عناصر النظام ، يتم استكماله من خلال تصميم نظام متكامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية ، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية ، والذى يتم بناؤه على التوصيف الوظيفى، ووفق الفلسفة الإدارية التى ترغب المؤسسة فى تبنيها ( الإدارة بالأهداف – الإدارة بالنتائج – الإدارة بالإنجازات).
5-تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs : ويأتى هذا العنصر الرابع والذى له أهمية كبيرة للمؤسسات ، نظراً لما يكتنف هذا العنصر من الكثير من المتغيرات والمستجدات ، لذلك يعتبر أسلوب الديكام من الأساليب المتطورة فى تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين ، سواء كانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد ، أو تطويرية للمستمرين فى أعمالهم ووظائفهم ، وأسلوب الديكام يحقق الترابط بين التوصيف الوظيفى ، ومتطلبات هذه الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية.
6-تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design : ويعتبر أسلوب الديكام من الأساليب الفعالة فى تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة ، بحيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وكذلك الإساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج.
7-تقييم الخدمة Service Evaluation : وهو العنصر الأخير من النظام الإدارى المتكامل الذى يجعل المؤسسة على معرفة دقيقة بمدى حسن مسيرتها ، ولتتأكد من تحقيق أهدافها ، حسب الخطط الموضوعة والبرامج المنفذة ، فإسلوب الديكام يستخدم فى تقييم الخدمات المقدمة ، سواء من جانب مستوى هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات ، هذا مع أهمية ربطها بالخطط والموازنات الخاصة بالمؤسسة.
خامساً : المراحل التشغيلية التي سيتم تدريب العاملين بالمنظمة على تنفيذها لتطبيق منهجية الديكام (DACUM Center )
لا يمثل الديكام مجرد ورشة عمل تنصرف مهمتها إلى تحديد مواصفات المهنة وتنتهى بانتهاء الورشة بل هو أسلوب عمل مستمر تمثل الورشة بداية له .
بل نسعى من خلال هذه الورشة إلى مساعدة إدارة التدريب والتطوير وتنمية الموارد البشرية بالمنظمة على إنشاء ما يسمى (مركز الديكام DACUM Center ) .
حيث يمكن أن يتم تنظيم خطة عمل مركز من هذا النوع فى خمس حلقات يمكن أن يطلق عليها ” التاءات الخمسة ” تحليل ، تصميم ، تطوير ، تنفيذ ، تقويم :
و نصف أدناه .. هذه المراحل الخمسة :
– التحليل Analysis : و هى مرحلة يتم خلالها البدء بجمع الحقائق عن المشكلات التى تواجهها جهات العمل أو الجهات المسئولة عن تدريب و تأهيل الموظفين. و من هذه المرحلة يمكن أن يبدأ عمل المركز على التحو التالى : أولا : يتم تكوين لجنة من العاملين بالفعل فى عمل معين ويعقد لهم عدة جلسات خلال يومين أو ثلاثة أيام بقيادة ميسر ومساعد له ومسجل، ولا يزيد أعضاء اللجنة عادة عن ( 15 – 20) شخصاً. ثانيا : تقوم اللجنة بتحليل الوظيفة أو العمل وهو ما يسمى ” خريطة الديكام حيث تصف العمل من خلال واجباته الرئيسية ومهامه الفرعية وخطوات أداء هذه المهام : (Duties Tasks Steps) ثالثا : يتم التحقيق من صدق التحليل الذى أجرته لجنة الديكام من جانب لجنة من الخبراء فى المهنة أو المقرر الدراسى ويتم التحقق من الأهمية النسبية للمهمة فى جملة المهام وترتيبها وتحديد مدى صعوبتها فإذا أقر الخبراء صدق الخريطة توضع المعلومات التى تتضمنها موضع الجد ويحدد منها النقاط التى تحتاج إلى تدريب وكذلك الاتجاهات والمعارف والمهارات المرتبطة بها . وعند وضع محتوى التدريب يتم التركيز فى العادة على ما يسمى مهام مستوى الالتحاق ” Entry level ” الذى يعنى إعداد الفرد إلى المستوى الذى يتيح له الالتحاق بسوق العمل دون حاجة إلى إعادة تأهيل أو تدريب.
– التصميم Design : يمثل التصميم المرحلة الثانية من مراحل عمل المركز حيث يتم استخدام المعلومات التى جمعت من التحليل لوضع المهارات والاتجاهات التى يلزم تدريب الأفراد عليها بحيث يمكن ملاحظتها وقياسها. ويتم وضع مقاييس لكل أداء أو مهمة وهكذا توضع مواصفات للأداء ويتم توجيه التدريب فى الاتجاه الصحيح. وتتضمن هذه المرحلة أيضا تجميع الأعمال والمعارف والمهارات المتشابهة فى مجموعات ويحدد لها أهداف سلوكية مناسبة. وتساعد هذه الأهداف فى تحديد كيف يؤدى الموظف المهمة المطلوبة منه الأمر الذى يمكن من وضع الاختبارات والمقاييس للتأكد من أن الكفاءات قد تم استيعابها ، و يمثل هذا كله الأساس الذى سيبنى عليه برنامج التدريب فى المرحلة الثالثة.
– التطوير Developing : وهى المرحلة الثالثة فى عمل المركز ، و تتركز فى القيام بتطوير المحتوى العلمى للبرنامج التدريبى الذى تم تصميمه ، و يمكن أن تشمل هذه المرحلة فى عمل المركز تكليف فريق خاص بذلك.
– التنفيذ Implementation : وهى المرحلة الرابعة فى عمل المركز ، وتنصرف إلى وضع البرامج التدريبية / التعليمية موضع التنفيذ. ويتم اختيار المدربين وتدريبهم مع المهام المطلوبة وتهيئة التجهيزات والخدمات اللازمة وتحضير المتدربين المطلوب إخضاعهم للتدريب.
– التقويم Evaluation : يمثل التقويم المرحلة الأخيرة فى عمل المركز ، و تستهدف التأكد المستمر من أن التدريب يؤتى ثماره ويهيئ عامـلين أكفاء . و كذلك التأكد من أن التدريب يسير فى طريقة المرسوم. كما يجرى التقويم للمدرب والمتدرب معا. إن التقويم فى هذه المرحلة يحقق هدفين: أولهما هو التحقق من أن المتدربين قد أنجزوا الأهداف التدريبية المطلوبة والثانى : هو اكتشاف نقاط الضعف لدى المتدرب وزيادة تدريبه عليها. و يمكن أن يكون من ادوات التقويم ملاحظة الدلائل المختلفة مثل الأداء فى الموقع والممارسة العملية للمتدربين. و من هنا يرتكز التقويم على الأطراف الثلاثة : تقويم الأداء، تحديد المشكلات أو النواقص ، وتصحيح المسار. وتمكن المعلومات الناشئة عن تطبيق وتنفيذ البرنامج (Feed Back) من التكيف لظروف العمل المتغيرة أو غير المتوقعة.
وهكذا يتبين أن هناك مهام عديدة تتطلب كوادر ذات كفاءات مختلفة وأعمالاً تنفيذية وعقلية متنوعة، الأمر الذى يجعل جمعها فى إطار منظم كوحدة أو مركز متكامل أمراً لازماً لإنجاز أعمالها بكفاءة.
ومن الواضح أن خطة العمل هذه ينبغى أن تتم فى إطار خطة متكاملة محددة الإطار الزمنى والتكلفة المالية وأعداد الكوادر اللازمة ثم خطة تنفيذية لإنجاز أعمال بعينها مثل وضع عدد معين من البرامج أو ورش العمل أو غير ذلك.
وفيما يلي بيانات هذا البرنامج التدريبي .
أولاً : الهدف العام للبرنامج التدريبي :
تنمية معارف ومهارات واتجاهات المشاركين من القيادات الإدارية العليا ومنسوبي إدرات التنمية البشرية في مجال تطبيق منهجية الديكام DACUM في تطوير أعمال الموارد البشرية بالمنظمة و يشمل ذلك تنمية قدرتهم على القيام بعمليات التحليل Analysis والتصميم Design والتطوير Developing والتنفيذ Implementation و التقويم Evaluation لجميع أعمال تنمية الموارد البشرية بالمنظمة ، كمدخل متكامل للعملية الإدارية المنظمة والمخطط لها وكمدخل لتطوير الأداء الكلي للمنظمات مع إضافة معارف ومهارات جديدة للمشاركين في هذا المجال من خلال ربط المفاهيم بالتطبيق العملي في المجال الإداري في منظماتهم بكفاءة وفاعلية ووفقاً لمستويات و خبرات المشاركين في البرامج .
ثانياً : الأهداف التفصيلية للبرنامج التدريبي :
1. تدريب و تأهيل المشاركين من استخدام منهجية الديكام DACUM في جميع ممارسات الموارد البشرية ومراكز وإدارات التدريب . 2. تدريب وتأهيل المشاركين ليتمكنوا من تصميم نظام اداري متكامل لإدارات الموارد البشرية وشئون الموظفين باستخدام منهجية الديكام DACUM . 3. تدريب وتأهيل المشاركين لتحليل الأنظمة الإدارية القائمة بمنظماتهم وتحديد نقاط القوة والضعف فيها والعمل على تطويرها وتحسينها . 4. تدريب و تأهيل فريق العمل الرئيسي لتطبيق منهجية الديكام و يحوي تدريب كلاً من (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) بالمنظمة ليتمكن العاملين من تطبيق منهجية الديكام بإحترافية ومهنية . 5. تدريب وتأهيل المشاركين على المهارات الأساسية لقيادة المشاغل التدريبية وورش العمل الأساسية لقيادات جلسات الديكام DACUM بإحترافية ومهنية عالية . 6. المساهمة في إعداد المنظمة لإنشاء مركز الديكام DACUM Center ملحق بإدارة التدريب ليكون مركزاً لنشر ثقافة الديكام وتطبيق منهجيته العلمية . 7. المساهمة في نشر ثقافة تطبيق منهجية الديكام DACUM في تحسين الأعمال الإدارية بالمنظمة .
الوحدة التدريبية الأولى : مقدمة في منهجية الديكام DACUM ما هو الديكام DACUM ؟ ( تعريف الديكام DACUM ونشأتة واستخداماتة ) . خصائص واهداف الديكام. الأبعاد الأساسية لمنهجية الديكام DACUM والمكوناتها . مقومات واعمدة نجاح الديكام . الفرق بين إستراتيجية الديكام وبقية الاستراتيجيات. مسلمات الديكام . (الوصف الوظيفي وتحديد الاحتياجات التدريبية) باستخدام الديكام التتطبيقات الحديثة لمنهج الديكام DACUM . استخدامات الديكام DACUM: ( التحليل الوظيفي، التوصيف الوظيفي،تحليل الاحتياجات التدريبية،تقويم الأداء الوظيفي ، تقويم مستوى الخدمات المقدمة،إعداد ومراجعة الهياكل التنظيمية ،تحديد الجدارات ومؤشرات الأداء الرئيسية) . أدوار ومهام وتأهيل وإعداد قادة الديكام DACUM : (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) . مهارات أساسية لقادة الديكام . ( مهارات العرض والتقديم ، مهارات التخطيط الاستراتيجي، مهارات إدارة العصف الذهني، مهارات قيادة الجلسات والمشاغل التدريبية ، مهارات التفكير ) . أثر تطبيق الديكام DACUM على إدارة الموارد البشرية.
الوحدة التدريبية الثانية : التنظيم الإداري وفق منهجية الديكام DACUM. عرض للمفاهيم الأساسية للتنظيم الإداري ومكوناته المختلفة . المفاهيم الأساسية و مناهج إعداد الهياكل التنظيمية و تطبيقاته . خطوات إعداد الهيكل التنظيمي . ماهي علاقة الديكام بالجدارات الوظيفية . تصميم الوظائف . ( مفهوم تصميم الوظائف ، خصائص الوظيفة ، الواجبات ، المسئوليات ، الظروف المحيطة بالعمل ) . عملية تقييم الوظائف . ( تقييم وترتيب الوظائف وإعداد سلم الرواتب ، المقصود بعملية تقييم الوظائف ، مراحل عملية تقييم الوظائف ، مبادئ تقييم الوظائف ، عرض لبعض المصطلحات المتعارف عليها و التي تؤثر في عملية تقييم الوظائف ، العوامل المؤثرة على عملية تقييم الوظائف ، تقييم الوظيفة والفرد شاغل الوظيفة ، عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها ، العلاقة بين تحديد الرواتب والأجور وبين عملية تقييم أهم طرق تقييم الوظائف ، النوع الأول: الطرق الوصفية ( غير الكمية ) ، النوع الثاني : مجموع الطرق الحديثة ( الكمية ) ) .
الوحدة التدريبية الثالثة : تحليل وتوصيف الوظائف وفق منهجية الديكام DACUM. المفاهيم والتطبيقات الأساسية لتحليل ووصف الوظائف التجهيزات الأساسية مناهج وأنماط عملية تحليل الوظائف اعداد الوصف الوظيفي عمليات توصيف الوظائف و المناهج المختلفة : المناهج التقليدية – منهج هاى – منهج الديكام DACUM– – عرض عام : ماهى الطريقة الأفضل للاستخدام ) . منهج الديكام DACUM وتوصيف الوظائف وتحديد الاحتياجات التدريبية:المفاهيم والمراحل الأساسية والتطبيقات الطرق والأساليب المختلفة لجمع المعلومات في تحليل العمل (تحليل الوظائف).
للطلب :
™IMAS
ضمن مفاهيم تصميم الأنظمة المنهجية في التدريب، تأتي مصفوفة IMAS كأداة من أدوات صناعة التدريب المعاصرة، والتي تتعامل مع آلية تجميع عناصر الحقيبة التدريبية في شكل متكامل ومتماسك لضمان توافق هذه العناصر مع تحقيق أهداف التدريب ورفع كفاءة الأداء مشارك ومدرب ومنظم. إنه يمكّن المطور من تطوير سيناريو تدريب احترافي مدروس جيدًا وإدارة وقت الجلسة التدريبية. يمكن للجلسة معالجة أي موضوع.
المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني
صممت منهجية خاصة بالجودة الداخلية في الوحدات التدريبية التابعة لها، حيث تشمل على خمسة معايير رئيسية، تتضمن الإدارة والقيادة، والمدربين، والخدمات المقدمة للمتدربين، والمناهج، وبيئة التدريب، وذلك بهدف تطوير جودة التدريب المقدم في المنشآت التدريبية لمواكبة حاجة سوق العمل المحلي.
™ISID
يعد أول برنامج من نوعه في تقييم وتصنيف الحقائب التدريبية ويهدف إلى أن يكون مرجعاً مهماً للشركات والمؤسسات لضمان جودة التدريب المقدم لكوادرها من أجل تطوير الأداء وتطويره وتحسينه. إن جعل هذه المعايير دولية ليس فقط لأنها منتشرة في أكثر من قارة واحدة ومئات البلدان والمنظمات، ولكن أيضًا لأنها متوافقة مع العديد. تقنيات أسترالية ويابانية وكندية وأمريكية.
مقدمة عن البرنامج
تعد الموارد البشرية هي رأس المال الحقيقي الذي يجب الاستثمار فيه، لأنه استثمار في البشر الذين هم أغلى الموارد وأثمنها. لذا يجب إدارة هذه الموارد بطريقة تضمن تعظيم مساهمتها في خدمة المنظمات، وتحقيق أهدافها بكفاية وفاعلية. ففي ظل تعاظم دور إدارة الموارد البشرية بسبب متطلبات العصر بما فيها من عولمة ومنافسة وانفتاح اقتصادي واستخدام مكثف للتكنولوجيا، برزت العديد من التوجهات الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية، وأحد أهم تلك التوجهات هو الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية ،التي تركز على تحقيق التوافق والانسجام بين سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية المختلفة من جهة، ورؤية وفلسفة وأهداف المنظمات الإستراتيجية من جهة أخرى. حيث تسعى الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية إلى زيادة القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية (Wei,2006). وقد تبنت الإدارة في الكثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تعطي ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد والعشرين الذي يركز على اقتصاد المعرفة، ويعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال الفكري، هي المحك الرئيسي في بقاء وتطور ونجاح أي منظمة، وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبح الأفراد ذوي المعرفة والذكاء والمهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي هم القوة الدافعة لتلك المنظمات.
وهناك العديد من الملامح التي تميز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، ومن تلك الملامح التحديد السليم للاحتياجات التدريبية للموظفين مع ربطها بوصف وظائفهم، وتقييم الأداء باستخدام أساليب تقيس الأداء الفعلي للموظف، وزيادة مشاركة الموظفين، وتحفيز الموظفين بناء على أدائهم (Daley and Vasu,2002). من أجل تطبيق الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، وتوفير متطلبات نجاحها، برزت العديد من المناهج والأساليب، منها منهجية الديكام DACUM. هذه المنهجية تم تطويرها منذ الستينيات من القرن العشرين وذلك من أجل تصميم مناهج وبرامج التعليم والتدريب لتكون منسجمة مع متطلبات سوق العمل. ونظرا للنجاح الذي حققته تلك المنهجية، فقد توسع تطبيقها في الكثير من الدول، وأظهرت تطبيقاتها نتائج إيجابية ساهمت في انتشارها، وتبنيها، والاستمرار والتوسع في تطبيقها حتى الآن. حيث إن العلاقة بين التدريب و تنمية الموارد البشرية تعد من القضايا التى خطيت بقدر بالغ من كتاب التنمية الإدراية و الاقتصادية والاجتماعية. وارتبط تحليل هذه العلاقة استناداً إلى الأدوات التحليلية للفكر الإنسانى بكثير من المتغيرات المتصلة بعائد الاستثمار البشرى ومعدلات التنمية المحققة والعدالة التوزيعية لثمار تلك التنمية. كما ارتبطت بالعائد الفكرى المتمثل فى توفير القدرة على تطوير الإدارة و قواعد البحث والتطوير ونحوها .
ويمثل التدريب إحدى الحلقات الأساسية لنماذج تخطيط القوى العاملة و تطوير أدائهم ، كما يعتبر هذا التدريب مكونا أساسياً لدليل التنمية البشرية (HDI) الذى يقوم بحسابه البرنامج الإنمائى للأمم المتحدة (UNDP) لمجموعة البلدان النامية فى تقريره السنوىHuman Development Report .
وبالرغم من تعدد الموضوعات التى ارتبطت بتحليل هذه العلاقة كما أشرنا إلا أنها لم تنصرف إلى تحليل العلاقة بين الواجبات الوظيفية للمهن والمحتوى المعرفى و المهارى والقيمى لها. كما لم تدخل التدريب كمكون أساس فى العلاقة بين العملية التأهيلية للمورد البشرى و بين كفاءة تلك الموارد البشرية أو إنتاجيتها.
وقد أدركت الدول المتطورة فى شرق آسيا هذه الحقيقة . فعمدت كل منها إلى تحقيق الربط المباشر بين سياسات التنمية الموجهة لموظفيها وبرامج التدريب لهم. مثال ذلك ما يقوم به مجلس التخطيط الاقتصادي فى كوريا الجنوبية ” Economic Planning ” أو مجلس التدريب المهنى Vocational Training Council ” ” فى هونج كونج حيث هناك اعتمدت آلية عرفت (بالديكام DACUM ) .
و يمثل نظام الديكام آلية فاعلة لإعداد وتصميم النظام الإدارى المتكامل ابتداء من إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة المبنى على رسالتها وغاياتها مروراً بالتوصيف الوظيفى وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم هذه البرامج للعاملين فيها وانتهاء بتقييم مستوى الخدمات التى تقدم منها للمتعاملين معها.
إن هذا البرنامج التدريبي خطط له لأن يكون حقيبة تدريبية تسعى لتزويد المشاركين بأدوات إدارية فعالة تساهم في نجاح القيادات الإدارية والتدريبية في تطبيق منهجية الديكام DACUM في منظماتهم ، وهذا البرنامج التدريبي هو حصيلة سنوات من العمل في مجال التدريب والإستشارات الإدارية حاولنا فيه أن نتعقب مسار الأدوات الأدارية الفعالة القادرة على التغيير الإداري بفعالية وكفاءة .
إن تركيزنا في هذا البرنامج التدريبي ليس على كم المعلومات والمعارف بل على إكساب الخبرات والمهارات من خلال ورش العمل والتطبيق الفعلي لكل المهارات الحديثة المتعلقة بتطبيق منهجية الديكام DACUM بمهنية وإحترافية . إن هذا البرنامج صمم ليجمع بين الممتع والمفيد ، فتجد الإفادة في المعلومة والمتعة في التطبيق .
وفيما يلى يتم توصيف لبرنامج تدريبي متخصص في تدريب العاملين في مجال التنمية البشرية والتخطيط والتدريب والتطوير على هذه الآلية ، حيث نقدم أولاً نبذة عن آلية الديكام بالديكام DACUM للتعريف بها و بالفلسفة التى تنطلق منها والمنطلقات التى ترتكز عليها ومكوناتها ومتطلبات تطبيقها . ثم نقدم توصيف للحقيبة التدريبية الأساسية التي تعد المنظمة لتطبيق هذه الآلية .
اولاً : مقدمة عن منهجية الديكام ( DACUM ) و آلية استخدامها لتعزيز سياسات التدريب بالمنظمات .
أولا : ما هو الديكام؟
إن كلمة الديكام DACUM هي تجميع لمكونات العبارة: Design A Curriculum أو Devoloping A Curriculum وتعني : تصميم أو تطوير المنهج.
وتشير إلى إمكانية استخدامه فى عمليات بناء وتصميم البرامج التدريبية بمكوناتها المختلفة.
و لا توجد اختلافات كبيرة في تعريف منهجية الديكام. فهي تعني تطوير أو تصميم المناهج، كما أنها آلية لتحليل الوظائف للتعرف على الوظيفة ورسم المنهج المطلوب لها حتى يمكن تدريسه للطلاب / المتدربين حيث يمكن تطويره حسب حاجة السوق وتطوراته. وهي أسلوب لتقييم المناهج والمتدرب والمدرب، وذلك من خلال رسم مؤشرات الأداء لهذا الغرض من البداية. وهي تمثل خريطة واحدة وصورة واقعية مختصرة للواجبات والمهارات والمعارف والصفات والقيم الوظيفية التي يستلزم من الموظف حيازتها لتتم تأديته للوظيفة بالشكل المطلوب.
ويمكن القول بأن أول من استخدم هذه المنهجية هم الكنديون في أواخر عام 1960م من قبل الكلية التقنية، والتي لاحظت أن خريجيها لا يجدون وظائف لأنهم لا يملكون الخبرة والكفاءة التي يحتاجها سوق العمل، لذا عمدت الكلية إلى دراسة متطلبات السوق من الوظائف، وتحليل تلك الوظائف للتعرف على المعلومات والمهارات والقدرات والمحتوى التدريبي لها. على مر السنين أخذت هذه العملية بالتطور المستمر، حتى أصبحت منهجية أو آلية لتحليل الوظائف، وحتى كتابة أو تصميم وتطوير وتقييم المناهج.
ولهذا فإننا في هذه المنهجية نهدف بشكل أساسي إلى تدريب وتأهيل القيادات الإدارية بشكل عام في المنظمة و التدريبية بشكل خاص على منهجية علمية مقننة تساعد في تقنن التدريب افداري ورفع مستوى جودته .
ونحن نهدف من خلال هذه المنهجية والبرامج التدريبية المؤهلة لها إلى إعداد فريق عمل متميز قادر على تقديم هيكلة للمنشأت التجارية والحكومية وفقا للآتي:- – وصف وظيفي. – احلال وظيفي. – مسار وظيفي. – الامن والسلامة
وفق المتطلبات التالية:- – تحديد متطلبات التدريب (من خلال دراسة الفجوة بين الوظيفة والموظف وطمحات المنافسة ). – تحديد متطلبات التطوير. – تحديد المزايا والمنافع. – تحديد وتقييم المؤشرات الوظائف. – تحديد الجدارات الوظيفية على مستوى المناصب. – تحديد الجدارات على مستوى الموظف. – تحديد الصلاحيات الوظيفية. – تحديد مواطن القوة والضعف الداخلية واسباب تحول الفرص الى مخاطر (على مستوى الموظف والمنظمة ) .
ثانياً : فلسفلة منهجية الديكام .
تقوم فلسفة الديكام على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبكل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها ومعارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات محددة ويتم التعرف عليها من خلال ما يطلق عليه ورشة الديكام Dacum Workshop والتي ينظر للمشاركين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة.
فمنهجية الديكام تؤمن أن شاغلي وظيفة ما، هم خبراؤها الحقيقيون، وهم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم من أي شخص آخر. كما تؤمن أنه يمكن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق ، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فكل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام و المهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا الشخص شاغل الوظيفة. لذا تبنى فلسفة الديكام على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراك مع مجموعة من نظراء العمل من شاغلي الوظيفة ذاتها.
ولهذا نستطيع أن نلخص تقوم فلسفة الديكام على: أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة. و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها . و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.
و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :
الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.
الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.
الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.
الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming) للأطراف أصحاب العلاقة.
الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.
السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.
ثالثاً : مسلمات الديكام :
يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :
أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.
يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة .
لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.
رابعاً : آليات إستخدام منهجية الديكام DACUM في تصميم و تطوير نظام إدارى متكامل للمنظمة :
يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً. بناء عليه … فإن هذه العناصر يمكن الأخذ بها متكاملة ، أو يمكن إختيار بعضا منها ، وذلك حسب المرحلة ومتطلبات المؤسسة موضع التطوير. و سنسرد العناصر السبعة ذات العلاقة بالتوصيف الوظيفى و التدريب والتأهيل والتي تساهم منهجية الديكام في تطويرها بشكل مستمر .
و هذه العناصر السبعة هى :
1-إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure : بحيث يستخدم أسلوب الديكام فى تصميم هيكل تنظيمى جديدة لمؤسسة حديثة الإنشاء، او هيكل تنظيمى لوحدة عمل أو قطاع ضمن المؤسسة . كما أنه يمكن استخدام الديكام فى تطوير الهياكل التنظيمية القائمة.
2-التوظيف الوظيفى Job Description : بحيث يتم استخدام أسلوب الديكام فى إعداد توصيف وظيفى متكامل لعدد معين أو لكل الوظائف ضمن الهيكل التنظيمى الخاص بالمؤسسة ، أوضمن وحدة عمل معينة داخل المؤسسة ، وهذا التوصيف يتضمن : المسمى الوظيفى – الرمز الوظيفى المناسب- موقع الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمى- التبعية الإدارية – الجهات التى يشرف عليها شاغل الوظيفة – والواجبات Duties – والمهام المتفرعة منها Tasks ، والإجراءات Steps الخاصة بالقيام بالواجبات ، والاتجاهات والقيم Attitudes and Values هذا بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المطلوبة من شاغل الوظيفة.
3-الإجراءات والسياسات Policies and Procedures : ويتم استخدام الديكام للتعرف على السياسات والقواعد الإدارية والتنظيمية الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك الإجراءات المتوقع الالتزام بها ضمن وحدات العمل المختلفة ، وذلك وفقا للغايات والأهداف الخاصة بالمؤسسة.
4-إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation : وهذا العنصر الثالث من عناصر النظام ، يتم استكماله من خلال تصميم نظام متكامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية ، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية ، والذى يتم بناؤه على التوصيف الوظيفى، ووفق الفلسفة الإدارية التى ترغب المؤسسة فى تبنيها ( الإدارة بالأهداف – الإدارة بالنتائج – الإدارة بالإنجازات).
5-تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs : ويأتى هذا العنصر الرابع والذى له أهمية كبيرة للمؤسسات ، نظراً لما يكتنف هذا العنصر من الكثير من المتغيرات والمستجدات ، لذلك يعتبر أسلوب الديكام من الأساليب المتطورة فى تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين ، سواء كانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد ، أو تطويرية للمستمرين فى أعمالهم ووظائفهم ، وأسلوب الديكام يحقق الترابط بين التوصيف الوظيفى ، ومتطلبات هذه الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية.
6-تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design : ويعتبر أسلوب الديكام من الأساليب الفعالة فى تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة ، بحيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وكذلك الإساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج.
7-تقييم الخدمة Service Evaluation : وهو العنصر الأخير من النظام الإدارى المتكامل الذى يجعل المؤسسة على معرفة دقيقة بمدى حسن مسيرتها ، ولتتأكد من تحقيق أهدافها ، حسب الخطط الموضوعة والبرامج المنفذة ، فإسلوب الديكام يستخدم فى تقييم الخدمات المقدمة ، سواء من جانب مستوى هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات ، هذا مع أهمية ربطها بالخطط والموازنات الخاصة بالمؤسسة.
خامساً : المراحل التشغيلية التي سيتم تدريب العاملين بالمنظمة على تنفيذها لتطبيق منهجية الديكام (DACUM Center )
لا يمثل الديكام مجرد ورشة عمل تنصرف مهمتها إلى تحديد مواصفات المهنة وتنتهى بانتهاء الورشة بل هو أسلوب عمل مستمر تمثل الورشة بداية له .
بل نسعى من خلال هذه الورشة إلى مساعدة إدارة التدريب والتطوير وتنمية الموارد البشرية بالمنظمة على إنشاء ما يسمى (مركز الديكام DACUM Center ) .
حيث يمكن أن يتم تنظيم خطة عمل مركز من هذا النوع فى خمس حلقات يمكن أن يطلق عليها ” التاءات الخمسة ” تحليل ، تصميم ، تطوير ، تنفيذ ، تقويم :
و نصف أدناه .. هذه المراحل الخمسة :
– التحليل Analysis : و هى مرحلة يتم خلالها البدء بجمع الحقائق عن المشكلات التى تواجهها جهات العمل أو الجهات المسئولة عن تدريب و تأهيل الموظفين. و من هذه المرحلة يمكن أن يبدأ عمل المركز على التحو التالى : أولا : يتم تكوين لجنة من العاملين بالفعل فى عمل معين ويعقد لهم عدة جلسات خلال يومين أو ثلاثة أيام بقيادة ميسر ومساعد له ومسجل، ولا يزيد أعضاء اللجنة عادة عن ( 15 – 20) شخصاً. ثانيا : تقوم اللجنة بتحليل الوظيفة أو العمل وهو ما يسمى ” خريطة الديكام حيث تصف العمل من خلال واجباته الرئيسية ومهامه الفرعية وخطوات أداء هذه المهام : (Duties Tasks Steps) ثالثا : يتم التحقيق من صدق التحليل الذى أجرته لجنة الديكام من جانب لجنة من الخبراء فى المهنة أو المقرر الدراسى ويتم التحقق من الأهمية النسبية للمهمة فى جملة المهام وترتيبها وتحديد مدى صعوبتها فإذا أقر الخبراء صدق الخريطة توضع المعلومات التى تتضمنها موضع الجد ويحدد منها النقاط التى تحتاج إلى تدريب وكذلك الاتجاهات والمعارف والمهارات المرتبطة بها . وعند وضع محتوى التدريب يتم التركيز فى العادة على ما يسمى مهام مستوى الالتحاق ” Entry level ” الذى يعنى إعداد الفرد إلى المستوى الذى يتيح له الالتحاق بسوق العمل دون حاجة إلى إعادة تأهيل أو تدريب.
– التصميم Design : يمثل التصميم المرحلة الثانية من مراحل عمل المركز حيث يتم استخدام المعلومات التى جمعت من التحليل لوضع المهارات والاتجاهات التى يلزم تدريب الأفراد عليها بحيث يمكن ملاحظتها وقياسها. ويتم وضع مقاييس لكل أداء أو مهمة وهكذا توضع مواصفات للأداء ويتم توجيه التدريب فى الاتجاه الصحيح. وتتضمن هذه المرحلة أيضا تجميع الأعمال والمعارف والمهارات المتشابهة فى مجموعات ويحدد لها أهداف سلوكية مناسبة. وتساعد هذه الأهداف فى تحديد كيف يؤدى الموظف المهمة المطلوبة منه الأمر الذى يمكن من وضع الاختبارات والمقاييس للتأكد من أن الكفاءات قد تم استيعابها ، و يمثل هذا كله الأساس الذى سيبنى عليه برنامج التدريب فى المرحلة الثالثة.
– التطوير Developing : وهى المرحلة الثالثة فى عمل المركز ، و تتركز فى القيام بتطوير المحتوى العلمى للبرنامج التدريبى الذى تم تصميمه ، و يمكن أن تشمل هذه المرحلة فى عمل المركز تكليف فريق خاص بذلك.
– التنفيذ Implementation : وهى المرحلة الرابعة فى عمل المركز ، وتنصرف إلى وضع البرامج التدريبية / التعليمية موضع التنفيذ. ويتم اختيار المدربين وتدريبهم مع المهام المطلوبة وتهيئة التجهيزات والخدمات اللازمة وتحضير المتدربين المطلوب إخضاعهم للتدريب.
– التقويم Evaluation : يمثل التقويم المرحلة الأخيرة فى عمل المركز ، و تستهدف التأكد المستمر من أن التدريب يؤتى ثماره ويهيئ عامـلين أكفاء . و كذلك التأكد من أن التدريب يسير فى طريقة المرسوم. كما يجرى التقويم للمدرب والمتدرب معا. إن التقويم فى هذه المرحلة يحقق هدفين: أولهما هو التحقق من أن المتدربين قد أنجزوا الأهداف التدريبية المطلوبة والثانى : هو اكتشاف نقاط الضعف لدى المتدرب وزيادة تدريبه عليها. و يمكن أن يكون من ادوات التقويم ملاحظة الدلائل المختلفة مثل الأداء فى الموقع والممارسة العملية للمتدربين. و من هنا يرتكز التقويم على الأطراف الثلاثة : تقويم الأداء، تحديد المشكلات أو النواقص ، وتصحيح المسار. وتمكن المعلومات الناشئة عن تطبيق وتنفيذ البرنامج (Feed Back) من التكيف لظروف العمل المتغيرة أو غير المتوقعة.
وهكذا يتبين أن هناك مهام عديدة تتطلب كوادر ذات كفاءات مختلفة وأعمالاً تنفيذية وعقلية متنوعة، الأمر الذى يجعل جمعها فى إطار منظم كوحدة أو مركز متكامل أمراً لازماً لإنجاز أعمالها بكفاءة.
ومن الواضح أن خطة العمل هذه ينبغى أن تتم فى إطار خطة متكاملة محددة الإطار الزمنى والتكلفة المالية وأعداد الكوادر اللازمة ثم خطة تنفيذية لإنجاز أعمال بعينها مثل وضع عدد معين من البرامج أو ورش العمل أو غير ذلك.
وفيما يلي بيانات هذا البرنامج التدريبي .
أولاً : الهدف العام للبرنامج التدريبي :
تنمية معارف ومهارات واتجاهات المشاركين من القيادات الإدارية العليا ومنسوبي إدرات التنمية البشرية في مجال تطبيق منهجية الديكام DACUM في تطوير أعمال الموارد البشرية بالمنظمة و يشمل ذلك تنمية قدرتهم على القيام بعمليات التحليل Analysis والتصميم Design والتطوير Developing والتنفيذ Implementation و التقويم Evaluation لجميع أعمال تنمية الموارد البشرية بالمنظمة ، كمدخل متكامل للعملية الإدارية المنظمة والمخطط لها وكمدخل لتطوير الأداء الكلي للمنظمات مع إضافة معارف ومهارات جديدة للمشاركين في هذا المجال من خلال ربط المفاهيم بالتطبيق العملي في المجال الإداري في منظماتهم بكفاءة وفاعلية ووفقاً لمستويات و خبرات المشاركين في البرامج .
ثانياً : الأهداف التفصيلية للبرنامج التدريبي :
1. تدريب و تأهيل المشاركين من استخدام منهجية الديكام DACUM في جميع ممارسات الموارد البشرية ومراكز وإدارات التدريب . 2. تدريب وتأهيل المشاركين ليتمكنوا من تصميم نظام اداري متكامل لإدارات الموارد البشرية وشئون الموظفين باستخدام منهجية الديكام DACUM . 3. تدريب وتأهيل المشاركين لتحليل الأنظمة الإدارية القائمة بمنظماتهم وتحديد نقاط القوة والضعف فيها والعمل على تطويرها وتحسينها . 4. تدريب و تأهيل فريق العمل الرئيسي لتطبيق منهجية الديكام و يحوي تدريب كلاً من (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) بالمنظمة ليتمكن العاملين من تطبيق منهجية الديكام بإحترافية ومهنية . 5. تدريب وتأهيل المشاركين على المهارات الأساسية لقيادة المشاغل التدريبية وورش العمل الأساسية لقيادات جلسات الديكام DACUM بإحترافية ومهنية عالية . 6. المساهمة في إعداد المنظمة لإنشاء مركز الديكام DACUM Center ملحق بإدارة التدريب ليكون مركزاً لنشر ثقافة الديكام وتطبيق منهجيته العلمية . 7. المساهمة في نشر ثقافة تطبيق منهجية الديكام DACUM في تحسين الأعمال الإدارية بالمنظمة .
الوحدة التدريبية الأولى : مقدمة في منهجية الديكام DACUM ما هو الديكام DACUM ؟ ( تعريف الديكام DACUM ونشأتة واستخداماتة ) . خصائص واهداف الديكام. الأبعاد الأساسية لمنهجية الديكام DACUM والمكوناتها . مقومات واعمدة نجاح الديكام . الفرق بين إستراتيجية الديكام وبقية الاستراتيجيات. مسلمات الديكام . (الوصف الوظيفي وتحديد الاحتياجات التدريبية) باستخدام الديكام التتطبيقات الحديثة لمنهج الديكام DACUM . استخدامات الديكام DACUM: ( التحليل الوظيفي، التوصيف الوظيفي،تحليل الاحتياجات التدريبية،تقويم الأداء الوظيفي ، تقويم مستوى الخدمات المقدمة،إعداد ومراجعة الهياكل التنظيمية ،تحديد الجدارات ومؤشرات الأداء الرئيسية) . أدوار ومهام وتأهيل وإعداد قادة الديكام DACUM : (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) . مهارات أساسية لقادة الديكام . ( مهارات العرض والتقديم ، مهارات التخطيط الاستراتيجي، مهارات إدارة العصف الذهني، مهارات قيادة الجلسات والمشاغل التدريبية ، مهارات التفكير ) . أثر تطبيق الديكام DACUM على إدارة الموارد البشرية.
الوحدة التدريبية الثانية : التنظيم الإداري وفق منهجية الديكام DACUM. عرض للمفاهيم الأساسية للتنظيم الإداري ومكوناته المختلفة . المفاهيم الأساسية و مناهج إعداد الهياكل التنظيمية و تطبيقاته . خطوات إعداد الهيكل التنظيمي . ماهي علاقة الديكام بالجدارات الوظيفية . تصميم الوظائف . ( مفهوم تصميم الوظائف ، خصائص الوظيفة ، الواجبات ، المسئوليات ، الظروف المحيطة بالعمل ) . عملية تقييم الوظائف . ( تقييم وترتيب الوظائف وإعداد سلم الرواتب ، المقصود بعملية تقييم الوظائف ، مراحل عملية تقييم الوظائف ، مبادئ تقييم الوظائف ، عرض لبعض المصطلحات المتعارف عليها و التي تؤثر في عملية تقييم الوظائف ، العوامل المؤثرة على عملية تقييم الوظائف ، تقييم الوظيفة والفرد شاغل الوظيفة ، عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها ، العلاقة بين تحديد الرواتب والأجور وبين عملية تقييم أهم طرق تقييم الوظائف ، النوع الأول: الطرق الوصفية ( غير الكمية ) ، النوع الثاني : مجموع الطرق الحديثة ( الكمية ) ) .
الوحدة التدريبية الثالثة : تحليل وتوصيف الوظائف وفق منهجية الديكام DACUM. المفاهيم والتطبيقات الأساسية لتحليل ووصف الوظائف التجهيزات الأساسية مناهج وأنماط عملية تحليل الوظائف اعداد الوصف الوظيفي عمليات توصيف الوظائف و المناهج المختلفة : المناهج التقليدية – منهج هاى – منهج الديكام DACUM– – عرض عام : ماهى الطريقة الأفضل للاستخدام ) . منهج الديكام DACUM وتوصيف الوظائف وتحديد الاحتياجات التدريبية:المفاهيم والمراحل الأساسية والتطبيقات الطرق والأساليب المختلفة لجمع المعلومات في تحليل العمل (تحليل الوظائف).
للطلب :
™IMAS
ضمن مفاهيم تصميم الأنظمة المنهجية في التدريب، تأتي مصفوفة IMAS كأداة من أدوات صناعة التدريب المعاصرة، والتي تتعامل مع آلية تجميع عناصر الحقيبة التدريبية في شكل متكامل ومتماسك لضمان توافق هذه العناصر مع تحقيق أهداف التدريب ورفع كفاءة الأداء مشارك ومدرب ومنظم. إنه يمكّن المطور من تطوير سيناريو تدريب احترافي مدروس جيدًا وإدارة وقت الجلسة التدريبية. يمكن للجلسة معالجة أي موضوع.
المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني
صممت منهجية خاصة بالجودة الداخلية في الوحدات التدريبية التابعة لها، حيث تشمل على خمسة معايير رئيسية، تتضمن الإدارة والقيادة، والمدربين، والخدمات المقدمة للمتدربين، والمناهج، وبيئة التدريب، وذلك بهدف تطوير جودة التدريب المقدم في المنشآت التدريبية لمواكبة حاجة سوق العمل المحلي.
™ISID
يعد أول برنامج من نوعه في تقييم وتصنيف الحقائب التدريبية ويهدف إلى أن يكون مرجعاً مهماً للشركات والمؤسسات لضمان جودة التدريب المقدم لكوادرها من أجل تطوير الأداء وتطويره وتحسينه. إن جعل هذه المعايير دولية ليس فقط لأنها منتشرة في أكثر من قارة واحدة ومئات البلدان والمنظمات، ولكن أيضًا لأنها متوافقة مع العديد. تقنيات أسترالية ويابانية وكندية وأمريكية.
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة شكرا لكم
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة
مقدمة عن البرنامج
تعد الموارد البشرية هي رأس المال الحقيقي الذي يجب الاستثمار فيه، لأنه استثمار في البشر الذين هم أغلى الموارد وأثمنها. لذا يجب إدارة هذه الموارد بطريقة تضمن تعظيم مساهمتها في خدمة المنظمات، وتحقيق أهدافها بكفاية وفاعلية. ففي ظل تعاظم دور إدارة الموارد البشرية بسبب متطلبات العصر بما فيها من عولمة ومنافسة وانفتاح اقتصادي واستخدام مكثف للتكنولوجيا، برزت العديد من التوجهات الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية، وأحد أهم تلك التوجهات هو الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية ،التي تركز على تحقيق التوافق والانسجام بين سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية المختلفة من جهة، ورؤية وفلسفة وأهداف المنظمات الإستراتيجية من جهة أخرى. حيث تسعى الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية إلى زيادة القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية (Wei,2006). وقد تبنت الإدارة في الكثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تعطي ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد والعشرين الذي يركز على اقتصاد المعرفة، ويعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال الفكري، هي المحك الرئيسي في بقاء وتطور ونجاح أي منظمة، وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبح الأفراد ذوي المعرفة والذكاء والمهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي هم القوة الدافعة لتلك المنظمات.
وهناك العديد من الملامح التي تميز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، ومن تلك الملامح التحديد السليم للاحتياجات التدريبية للموظفين مع ربطها بوصف وظائفهم، وتقييم الأداء باستخدام أساليب تقيس الأداء الفعلي للموظف، وزيادة مشاركة الموظفين، وتحفيز الموظفين بناء على أدائهم (Daley and Vasu,2002). من أجل تطبيق الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، وتوفير متطلبات نجاحها، برزت العديد من المناهج والأساليب، منها منهجية الديكام DACUM. هذه المنهجية تم تطويرها منذ الستينيات من القرن العشرين وذلك من أجل تصميم مناهج وبرامج التعليم والتدريب لتكون منسجمة مع متطلبات سوق العمل. ونظرا للنجاح الذي حققته تلك المنهجية، فقد توسع تطبيقها في الكثير من الدول، وأظهرت تطبيقاتها نتائج إيجابية ساهمت في انتشارها، وتبنيها، والاستمرار والتوسع في تطبيقها حتى الآن. حيث إن العلاقة بين التدريب و تنمية الموارد البشرية تعد من القضايا التى خطيت بقدر بالغ من كتاب التنمية الإدراية و الاقتصادية والاجتماعية. وارتبط تحليل هذه العلاقة استناداً إلى الأدوات التحليلية للفكر الإنسانى بكثير من المتغيرات المتصلة بعائد الاستثمار البشرى ومعدلات التنمية المحققة والعدالة التوزيعية لثمار تلك التنمية. كما ارتبطت بالعائد الفكرى المتمثل فى توفير القدرة على تطوير الإدارة و قواعد البحث والتطوير ونحوها .
ويمثل التدريب إحدى الحلقات الأساسية لنماذج تخطيط القوى العاملة و تطوير أدائهم ، كما يعتبر هذا التدريب مكونا أساسياً لدليل التنمية البشرية (HDI) الذى يقوم بحسابه البرنامج الإنمائى للأمم المتحدة (UNDP) لمجموعة البلدان النامية فى تقريره السنوىHuman Development Report .
وبالرغم من تعدد الموضوعات التى ارتبطت بتحليل هذه العلاقة كما أشرنا إلا أنها لم تنصرف إلى تحليل العلاقة بين الواجبات الوظيفية للمهن والمحتوى المعرفى و المهارى والقيمى لها. كما لم تدخل التدريب كمكون أساس فى العلاقة بين العملية التأهيلية للمورد البشرى و بين كفاءة تلك الموارد البشرية أو إنتاجيتها.
وقد أدركت الدول المتطورة فى شرق آسيا هذه الحقيقة . فعمدت كل منها إلى تحقيق الربط المباشر بين سياسات التنمية الموجهة لموظفيها وبرامج التدريب لهم. مثال ذلك ما يقوم به مجلس التخطيط الاقتصادي فى كوريا الجنوبية ” Economic Planning ” أو مجلس التدريب المهنى Vocational Training Council ” ” فى هونج كونج حيث هناك اعتمدت آلية عرفت (بالديكام DACUM ) .
و يمثل نظام الديكام آلية فاعلة لإعداد وتصميم النظام الإدارى المتكامل ابتداء من إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة المبنى على رسالتها وغاياتها مروراً بالتوصيف الوظيفى وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم هذه البرامج للعاملين فيها وانتهاء بتقييم مستوى الخدمات التى تقدم منها للمتعاملين معها.
إن هذا البرنامج التدريبي خطط له لأن يكون حقيبة تدريبية تسعى لتزويد المشاركين بأدوات إدارية فعالة تساهم في نجاح القيادات الإدارية والتدريبية في تطبيق منهجية الديكام DACUM في منظماتهم ، وهذا البرنامج التدريبي هو حصيلة سنوات من العمل في مجال التدريب والإستشارات الإدارية حاولنا فيه أن نتعقب مسار الأدوات الأدارية الفعالة القادرة على التغيير الإداري بفعالية وكفاءة .
إن تركيزنا في هذا البرنامج التدريبي ليس على كم المعلومات والمعارف بل على إكساب الخبرات والمهارات من خلال ورش العمل والتطبيق الفعلي لكل المهارات الحديثة المتعلقة بتطبيق منهجية الديكام DACUM بمهنية وإحترافية . إن هذا البرنامج صمم ليجمع بين الممتع والمفيد ، فتجد الإفادة في المعلومة والمتعة في التطبيق .
وفيما يلى يتم توصيف لبرنامج تدريبي متخصص في تدريب العاملين في مجال التنمية البشرية والتخطيط والتدريب والتطوير على هذه الآلية ، حيث نقدم أولاً نبذة عن آلية الديكام بالديكام DACUM للتعريف بها و بالفلسفة التى تنطلق منها والمنطلقات التى ترتكز عليها ومكوناتها ومتطلبات تطبيقها . ثم نقدم توصيف للحقيبة التدريبية الأساسية التي تعد المنظمة لتطبيق هذه الآلية .
اولاً : مقدمة عن منهجية الديكام ( DACUM ) و آلية استخدامها لتعزيز سياسات التدريب بالمنظمات .
أولا : ما هو الديكام؟
إن كلمة الديكام DACUM هي تجميع لمكونات العبارة: Design A Curriculum أو Devoloping A Curriculum وتعني : تصميم أو تطوير المنهج.
وتشير إلى إمكانية استخدامه فى عمليات بناء وتصميم البرامج التدريبية بمكوناتها المختلفة.
و لا توجد اختلافات كبيرة في تعريف منهجية الديكام. فهي تعني تطوير أو تصميم المناهج، كما أنها آلية لتحليل الوظائف للتعرف على الوظيفة ورسم المنهج المطلوب لها حتى يمكن تدريسه للطلاب / المتدربين حيث يمكن تطويره حسب حاجة السوق وتطوراته. وهي أسلوب لتقييم المناهج والمتدرب والمدرب، وذلك من خلال رسم مؤشرات الأداء لهذا الغرض من البداية. وهي تمثل خريطة واحدة وصورة واقعية مختصرة للواجبات والمهارات والمعارف والصفات والقيم الوظيفية التي يستلزم من الموظف حيازتها لتتم تأديته للوظيفة بالشكل المطلوب.
ويمكن القول بأن أول من استخدم هذه المنهجية هم الكنديون في أواخر عام 1960م من قبل الكلية التقنية، والتي لاحظت أن خريجيها لا يجدون وظائف لأنهم لا يملكون الخبرة والكفاءة التي يحتاجها سوق العمل، لذا عمدت الكلية إلى دراسة متطلبات السوق من الوظائف، وتحليل تلك الوظائف للتعرف على المعلومات والمهارات والقدرات والمحتوى التدريبي لها. على مر السنين أخذت هذه العملية بالتطور المستمر، حتى أصبحت منهجية أو آلية لتحليل الوظائف، وحتى كتابة أو تصميم وتطوير وتقييم المناهج.
ولهذا فإننا في هذه المنهجية نهدف بشكل أساسي إلى تدريب وتأهيل القيادات الإدارية بشكل عام في المنظمة و التدريبية بشكل خاص على منهجية علمية مقننة تساعد في تقنن التدريب افداري ورفع مستوى جودته .
ونحن نهدف من خلال هذه المنهجية والبرامج التدريبية المؤهلة لها إلى إعداد فريق عمل متميز قادر على تقديم هيكلة للمنشأت التجارية والحكومية وفقا للآتي:- – وصف وظيفي. – احلال وظيفي. – مسار وظيفي. – الامن والسلامة
وفق المتطلبات التالية:- – تحديد متطلبات التدريب (من خلال دراسة الفجوة بين الوظيفة والموظف وطمحات المنافسة ). – تحديد متطلبات التطوير. – تحديد المزايا والمنافع. – تحديد وتقييم المؤشرات الوظائف. – تحديد الجدارات الوظيفية على مستوى المناصب. – تحديد الجدارات على مستوى الموظف. – تحديد الصلاحيات الوظيفية. – تحديد مواطن القوة والضعف الداخلية واسباب تحول الفرص الى مخاطر (على مستوى الموظف والمنظمة ) .
ثانياً : فلسفلة منهجية الديكام .
تقوم فلسفة الديكام على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبكل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها ومعارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات محددة ويتم التعرف عليها من خلال ما يطلق عليه ورشة الديكام Dacum Workshop والتي ينظر للمشاركين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة.
فمنهجية الديكام تؤمن أن شاغلي وظيفة ما، هم خبراؤها الحقيقيون، وهم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم من أي شخص آخر. كما تؤمن أنه يمكن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق ، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فكل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام و المهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا الشخص شاغل الوظيفة. لذا تبنى فلسفة الديكام على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراك مع مجموعة من نظراء العمل من شاغلي الوظيفة ذاتها.
ولهذا نستطيع أن نلخص تقوم فلسفة الديكام على: أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة. و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها . و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.
و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :
الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.
الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.
الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.
الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming) للأطراف أصحاب العلاقة.
الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.
السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.
ثالثاً : مسلمات الديكام :
يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :
أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.
يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة .
لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.
رابعاً : آليات إستخدام منهجية الديكام DACUM في تصميم و تطوير نظام إدارى متكامل للمنظمة :
يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً. بناء عليه … فإن هذه العناصر يمكن الأخذ بها متكاملة ، أو يمكن إختيار بعضا منها ، وذلك حسب المرحلة ومتطلبات المؤسسة موضع التطوير. و سنسرد العناصر السبعة ذات العلاقة بالتوصيف الوظيفى و التدريب والتأهيل والتي تساهم منهجية الديكام في تطويرها بشكل مستمر .
و هذه العناصر السبعة هى :
1-إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure : بحيث يستخدم أسلوب الديكام فى تصميم هيكل تنظيمى جديدة لمؤسسة حديثة الإنشاء، او هيكل تنظيمى لوحدة عمل أو قطاع ضمن المؤسسة . كما أنه يمكن استخدام الديكام فى تطوير الهياكل التنظيمية القائمة.
2-التوظيف الوظيفى Job Description : بحيث يتم استخدام أسلوب الديكام فى إعداد توصيف وظيفى متكامل لعدد معين أو لكل الوظائف ضمن الهيكل التنظيمى الخاص بالمؤسسة ، أوضمن وحدة عمل معينة داخل المؤسسة ، وهذا التوصيف يتضمن : المسمى الوظيفى – الرمز الوظيفى المناسب- موقع الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمى- التبعية الإدارية – الجهات التى يشرف عليها شاغل الوظيفة – والواجبات Duties – والمهام المتفرعة منها Tasks ، والإجراءات Steps الخاصة بالقيام بالواجبات ، والاتجاهات والقيم Attitudes and Values هذا بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المطلوبة من شاغل الوظيفة.
3-الإجراءات والسياسات Policies and Procedures : ويتم استخدام الديكام للتعرف على السياسات والقواعد الإدارية والتنظيمية الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك الإجراءات المتوقع الالتزام بها ضمن وحدات العمل المختلفة ، وذلك وفقا للغايات والأهداف الخاصة بالمؤسسة.
4-إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation : وهذا العنصر الثالث من عناصر النظام ، يتم استكماله من خلال تصميم نظام متكامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية ، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية ، والذى يتم بناؤه على التوصيف الوظيفى، ووفق الفلسفة الإدارية التى ترغب المؤسسة فى تبنيها ( الإدارة بالأهداف – الإدارة بالنتائج – الإدارة بالإنجازات).
5-تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs : ويأتى هذا العنصر الرابع والذى له أهمية كبيرة للمؤسسات ، نظراً لما يكتنف هذا العنصر من الكثير من المتغيرات والمستجدات ، لذلك يعتبر أسلوب الديكام من الأساليب المتطورة فى تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين ، سواء كانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد ، أو تطويرية للمستمرين فى أعمالهم ووظائفهم ، وأسلوب الديكام يحقق الترابط بين التوصيف الوظيفى ، ومتطلبات هذه الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية.
6-تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design : ويعتبر أسلوب الديكام من الأساليب الفعالة فى تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة ، بحيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وكذلك الإساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج.
7-تقييم الخدمة Service Evaluation : وهو العنصر الأخير من النظام الإدارى المتكامل الذى يجعل المؤسسة على معرفة دقيقة بمدى حسن مسيرتها ، ولتتأكد من تحقيق أهدافها ، حسب الخطط الموضوعة والبرامج المنفذة ، فإسلوب الديكام يستخدم فى تقييم الخدمات المقدمة ، سواء من جانب مستوى هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات ، هذا مع أهمية ربطها بالخطط والموازنات الخاصة بالمؤسسة.
خامساً : المراحل التشغيلية التي سيتم تدريب العاملين بالمنظمة على تنفيذها لتطبيق منهجية الديكام (DACUM Center )
لا يمثل الديكام مجرد ورشة عمل تنصرف مهمتها إلى تحديد مواصفات المهنة وتنتهى بانتهاء الورشة بل هو أسلوب عمل مستمر تمثل الورشة بداية له .
بل نسعى من خلال هذه الورشة إلى مساعدة إدارة التدريب والتطوير وتنمية الموارد البشرية بالمنظمة على إنشاء ما يسمى (مركز الديكام DACUM Center ) .
حيث يمكن أن يتم تنظيم خطة عمل مركز من هذا النوع فى خمس حلقات يمكن أن يطلق عليها ” التاءات الخمسة ” تحليل ، تصميم ، تطوير ، تنفيذ ، تقويم :
و نصف أدناه .. هذه المراحل الخمسة :
– التحليل Analysis : و هى مرحلة يتم خلالها البدء بجمع الحقائق عن المشكلات التى تواجهها جهات العمل أو الجهات المسئولة عن تدريب و تأهيل الموظفين. و من هذه المرحلة يمكن أن يبدأ عمل المركز على التحو التالى : أولا : يتم تكوين لجنة من العاملين بالفعل فى عمل معين ويعقد لهم عدة جلسات خلال يومين أو ثلاثة أيام بقيادة ميسر ومساعد له ومسجل، ولا يزيد أعضاء اللجنة عادة عن ( 15 – 20) شخصاً. ثانيا : تقوم اللجنة بتحليل الوظيفة أو العمل وهو ما يسمى ” خريطة الديكام حيث تصف العمل من خلال واجباته الرئيسية ومهامه الفرعية وخطوات أداء هذه المهام : (Duties Tasks Steps) ثالثا : يتم التحقيق من صدق التحليل الذى أجرته لجنة الديكام من جانب لجنة من الخبراء فى المهنة أو المقرر الدراسى ويتم التحقق من الأهمية النسبية للمهمة فى جملة المهام وترتيبها وتحديد مدى صعوبتها فإذا أقر الخبراء صدق الخريطة توضع المعلومات التى تتضمنها موضع الجد ويحدد منها النقاط التى تحتاج إلى تدريب وكذلك الاتجاهات والمعارف والمهارات المرتبطة بها . وعند وضع محتوى التدريب يتم التركيز فى العادة على ما يسمى مهام مستوى الالتحاق ” Entry level ” الذى يعنى إعداد الفرد إلى المستوى الذى يتيح له الالتحاق بسوق العمل دون حاجة إلى إعادة تأهيل أو تدريب.
– التصميم Design : يمثل التصميم المرحلة الثانية من مراحل عمل المركز حيث يتم استخدام المعلومات التى جمعت من التحليل لوضع المهارات والاتجاهات التى يلزم تدريب الأفراد عليها بحيث يمكن ملاحظتها وقياسها. ويتم وضع مقاييس لكل أداء أو مهمة وهكذا توضع مواصفات للأداء ويتم توجيه التدريب فى الاتجاه الصحيح. وتتضمن هذه المرحلة أيضا تجميع الأعمال والمعارف والمهارات المتشابهة فى مجموعات ويحدد لها أهداف سلوكية مناسبة. وتساعد هذه الأهداف فى تحديد كيف يؤدى الموظف المهمة المطلوبة منه الأمر الذى يمكن من وضع الاختبارات والمقاييس للتأكد من أن الكفاءات قد تم استيعابها ، و يمثل هذا كله الأساس الذى سيبنى عليه برنامج التدريب فى المرحلة الثالثة.
– التطوير Developing : وهى المرحلة الثالثة فى عمل المركز ، و تتركز فى القيام بتطوير المحتوى العلمى للبرنامج التدريبى الذى تم تصميمه ، و يمكن أن تشمل هذه المرحلة فى عمل المركز تكليف فريق خاص بذلك.
– التنفيذ Implementation : وهى المرحلة الرابعة فى عمل المركز ، وتنصرف إلى وضع البرامج التدريبية / التعليمية موضع التنفيذ. ويتم اختيار المدربين وتدريبهم مع المهام المطلوبة وتهيئة التجهيزات والخدمات اللازمة وتحضير المتدربين المطلوب إخضاعهم للتدريب.
– التقويم Evaluation : يمثل التقويم المرحلة الأخيرة فى عمل المركز ، و تستهدف التأكد المستمر من أن التدريب يؤتى ثماره ويهيئ عامـلين أكفاء . و كذلك التأكد من أن التدريب يسير فى طريقة المرسوم. كما يجرى التقويم للمدرب والمتدرب معا. إن التقويم فى هذه المرحلة يحقق هدفين: أولهما هو التحقق من أن المتدربين قد أنجزوا الأهداف التدريبية المطلوبة والثانى : هو اكتشاف نقاط الضعف لدى المتدرب وزيادة تدريبه عليها. و يمكن أن يكون من ادوات التقويم ملاحظة الدلائل المختلفة مثل الأداء فى الموقع والممارسة العملية للمتدربين. و من هنا يرتكز التقويم على الأطراف الثلاثة : تقويم الأداء، تحديد المشكلات أو النواقص ، وتصحيح المسار. وتمكن المعلومات الناشئة عن تطبيق وتنفيذ البرنامج (Feed Back) من التكيف لظروف العمل المتغيرة أو غير المتوقعة.
وهكذا يتبين أن هناك مهام عديدة تتطلب كوادر ذات كفاءات مختلفة وأعمالاً تنفيذية وعقلية متنوعة، الأمر الذى يجعل جمعها فى إطار منظم كوحدة أو مركز متكامل أمراً لازماً لإنجاز أعمالها بكفاءة.
ومن الواضح أن خطة العمل هذه ينبغى أن تتم فى إطار خطة متكاملة محددة الإطار الزمنى والتكلفة المالية وأعداد الكوادر اللازمة ثم خطة تنفيذية لإنجاز أعمال بعينها مثل وضع عدد معين من البرامج أو ورش العمل أو غير ذلك.
وفيما يلي بيانات هذا البرنامج التدريبي .
أولاً : الهدف العام للبرنامج التدريبي :
تنمية معارف ومهارات واتجاهات المشاركين من القيادات الإدارية العليا ومنسوبي إدرات التنمية البشرية في مجال تطبيق منهجية الديكام DACUM في تطوير أعمال الموارد البشرية بالمنظمة و يشمل ذلك تنمية قدرتهم على القيام بعمليات التحليل Analysis والتصميم Design والتطوير Developing والتنفيذ Implementation و التقويم Evaluation لجميع أعمال تنمية الموارد البشرية بالمنظمة ، كمدخل متكامل للعملية الإدارية المنظمة والمخطط لها وكمدخل لتطوير الأداء الكلي للمنظمات مع إضافة معارف ومهارات جديدة للمشاركين في هذا المجال من خلال ربط المفاهيم بالتطبيق العملي في المجال الإداري في منظماتهم بكفاءة وفاعلية ووفقاً لمستويات و خبرات المشاركين في البرامج .
ثانياً : الأهداف التفصيلية للبرنامج التدريبي :
1. تدريب و تأهيل المشاركين من استخدام منهجية الديكام DACUM في جميع ممارسات الموارد البشرية ومراكز وإدارات التدريب . 2. تدريب وتأهيل المشاركين ليتمكنوا من تصميم نظام اداري متكامل لإدارات الموارد البشرية وشئون الموظفين باستخدام منهجية الديكام DACUM . 3. تدريب وتأهيل المشاركين لتحليل الأنظمة الإدارية القائمة بمنظماتهم وتحديد نقاط القوة والضعف فيها والعمل على تطويرها وتحسينها . 4. تدريب و تأهيل فريق العمل الرئيسي لتطبيق منهجية الديكام و يحوي تدريب كلاً من (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) بالمنظمة ليتمكن العاملين من تطبيق منهجية الديكام بإحترافية ومهنية . 5. تدريب وتأهيل المشاركين على المهارات الأساسية لقيادة المشاغل التدريبية وورش العمل الأساسية لقيادات جلسات الديكام DACUM بإحترافية ومهنية عالية . 6. المساهمة في إعداد المنظمة لإنشاء مركز الديكام DACUM Center ملحق بإدارة التدريب ليكون مركزاً لنشر ثقافة الديكام وتطبيق منهجيته العلمية . 7. المساهمة في نشر ثقافة تطبيق منهجية الديكام DACUM في تحسين الأعمال الإدارية بالمنظمة .
الوحدة التدريبية الأولى : مقدمة في منهجية الديكام DACUM ما هو الديكام DACUM ؟ ( تعريف الديكام DACUM ونشأتة واستخداماتة ) . خصائص واهداف الديكام. الأبعاد الأساسية لمنهجية الديكام DACUM والمكوناتها . مقومات واعمدة نجاح الديكام . الفرق بين إستراتيجية الديكام وبقية الاستراتيجيات. مسلمات الديكام . (الوصف الوظيفي وتحديد الاحتياجات التدريبية) باستخدام الديكام التتطبيقات الحديثة لمنهج الديكام DACUM . استخدامات الديكام DACUM: ( التحليل الوظيفي، التوصيف الوظيفي،تحليل الاحتياجات التدريبية،تقويم الأداء الوظيفي ، تقويم مستوى الخدمات المقدمة،إعداد ومراجعة الهياكل التنظيمية ،تحديد الجدارات ومؤشرات الأداء الرئيسية) . أدوار ومهام وتأهيل وإعداد قادة الديكام DACUM : (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) . مهارات أساسية لقادة الديكام . ( مهارات العرض والتقديم ، مهارات التخطيط الاستراتيجي، مهارات إدارة العصف الذهني، مهارات قيادة الجلسات والمشاغل التدريبية ، مهارات التفكير ) . أثر تطبيق الديكام DACUM على إدارة الموارد البشرية.
الوحدة التدريبية الثانية : التنظيم الإداري وفق منهجية الديكام DACUM. عرض للمفاهيم الأساسية للتنظيم الإداري ومكوناته المختلفة . المفاهيم الأساسية و مناهج إعداد الهياكل التنظيمية و تطبيقاته . خطوات إعداد الهيكل التنظيمي . ماهي علاقة الديكام بالجدارات الوظيفية . تصميم الوظائف . ( مفهوم تصميم الوظائف ، خصائص الوظيفة ، الواجبات ، المسئوليات ، الظروف المحيطة بالعمل ) . عملية تقييم الوظائف . ( تقييم وترتيب الوظائف وإعداد سلم الرواتب ، المقصود بعملية تقييم الوظائف ، مراحل عملية تقييم الوظائف ، مبادئ تقييم الوظائف ، عرض لبعض المصطلحات المتعارف عليها و التي تؤثر في عملية تقييم الوظائف ، العوامل المؤثرة على عملية تقييم الوظائف ، تقييم الوظيفة والفرد شاغل الوظيفة ، عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها ، العلاقة بين تحديد الرواتب والأجور وبين عملية تقييم أهم طرق تقييم الوظائف ، النوع الأول: الطرق الوصفية ( غير الكمية ) ، النوع الثاني : مجموع الطرق الحديثة ( الكمية ) ) .
الوحدة التدريبية الثالثة : تحليل وتوصيف الوظائف وفق منهجية الديكام DACUM. المفاهيم والتطبيقات الأساسية لتحليل ووصف الوظائف التجهيزات الأساسية مناهج وأنماط عملية تحليل الوظائف اعداد الوصف الوظيفي عمليات توصيف الوظائف و المناهج المختلفة : المناهج التقليدية – منهج هاى – منهج الديكام DACUM– – عرض عام : ماهى الطريقة الأفضل للاستخدام ) . منهج الديكام DACUM وتوصيف الوظائف وتحديد الاحتياجات التدريبية:المفاهيم والمراحل الأساسية والتطبيقات الطرق والأساليب المختلفة لجمع المعلومات في تحليل العمل (تحليل الوظائف).
للطلب :
ضمن مفاهيم تصميم الأنظمة المنهجية في التدريب ،تأتي مصفوفة IMAS كأداة من أدوات صناعة التدريب المعاصرة ،والتي تتعامل مع آلية تجميع عناصر الحقيبة التدريبية في شكل متكامل ومتماسك لضمان توافق هذه العناصر مع تحقيق أهداف التدريب ورفع كفاءة الأداء مشارك ومدرب ومنظم. إنه يمكّن المطور من تطوير سيناريو تدريب احترافي مدروس جيدًا وإدارة وقت الجلسة التدريبية. يمكن للجلسة معالجة أي موضوع.
صممت منهجية خاصة بالجودة الداخلية في الوحدات التدريبية التابعة لها، حيث تشمل على خمسة معايير رئيسية، تتضمن الإدارة والقيادة، والمدربين، والخدمات المقدمة للمتدربين، والمناهج، وبيئة التدريب، وذلك بهدف تطوير جودة التدريب المقدم في المنشآت التدريبية لمواكبة حاجة سوق العمل المحلي.
يعد أول برنامع من نوعه في تقييم وتصنيف الحقائب التدريبية،ويهدف إلى أن يكون مرجعاً مهماً للشركات والمؤسسات لضمان جودة التدريب المقدم لكوادرها من أجل تطوير الأداء وتطويره وتحسينه. إن جعل هذه المعايير دولية ليس فقط لأنها منتشرة في أكثر من قارة واحدة ومئات البلدان والمنظمات ،ولكن أيضًا لأنها متوافقة مع العديد. تقنيات أسترالية ويابانية وكندية وأمريكية.
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة شكرا لكم
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة
حقيبة تدريبية : الديكام DACUM وتطبيقاته في الموارد البشرية
مقدمة عن البرنامج
تعد الموارد البشرية هي رأس المال الحقيقي الذي يجب الاستثمار فيه، لأنه استثمار في البشر الذين هم أغلى الموارد وأثمنها. لذا يجب إدارة هذه الموارد بطريقة تضمن تعظيم مساهمتها في خدمة المنظمات، وتحقيق أهدافها بكفاية وفاعلية. ففي ظل تعاظم دور إدارة الموارد البشرية بسبب متطلبات العصر بما فيها من عولمة ومنافسة وانفتاح اقتصادي واستخدام مكثف للتكنولوجيا، برزت العديد من التوجهات الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية، وأحد أهم تلك التوجهات هو الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية ،التي تركز على تحقيق التوافق والانسجام بين سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية المختلفة من جهة، ورؤية وفلسفة وأهداف المنظمات الإستراتيجية من جهة أخرى. حيث تسعى الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية إلى زيادة القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية (Wei,2006). وقد تبنت الإدارة في الكثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تعطي ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد والعشرين الذي يركز على اقتصاد المعرفة، ويعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال الفكري، هي المحك الرئيسي في بقاء وتطور ونجاح أي منظمة، وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبح الأفراد ذوي المعرفة والذكاء والمهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي هم القوة الدافعة لتلك المنظمات.
وهناك العديد من الملامح التي تميز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، ومن تلك الملامح التحديد السليم للاحتياجات التدريبية للموظفين مع ربطها بوصف وظائفهم، وتقييم الأداء باستخدام أساليب تقيس الأداء الفعلي للموظف، وزيادة مشاركة الموظفين، وتحفيز الموظفين بناء على أدائهم (Daley and Vasu,2002). من أجل تطبيق الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، وتوفير متطلبات نجاحها، برزت العديد من المناهج والأساليب، منها منهجية الديكام DACUM. هذه المنهجية تم تطويرها منذ الستينيات من القرن العشرين وذلك من أجل تصميم مناهج وبرامج التعليم والتدريب لتكون منسجمة مع متطلبات سوق العمل. ونظرا للنجاح الذي حققته تلك المنهجية، فقد توسع تطبيقها في الكثير من الدول، وأظهرت تطبيقاتها نتائج إيجابية ساهمت في انتشارها، وتبنيها، والاستمرار والتوسع في تطبيقها حتى الآن. حيث إن العلاقة بين التدريب و تنمية الموارد البشرية تعد من القضايا التى خطيت بقدر بالغ من كتاب التنمية الإدراية و الاقتصادية والاجتماعية. وارتبط تحليل هذه العلاقة استناداً إلى الأدوات التحليلية للفكر الإنسانى بكثير من المتغيرات المتصلة بعائد الاستثمار البشرى ومعدلات التنمية المحققة والعدالة التوزيعية لثمار تلك التنمية. كما ارتبطت بالعائد الفكرى المتمثل فى توفير القدرة على تطوير الإدارة و قواعد البحث والتطوير ونحوها .
ويمثل التدريب إحدى الحلقات الأساسية لنماذج تخطيط القوى العاملة و تطوير أدائهم ، كما يعتبر هذا التدريب مكونا أساسياً لدليل التنمية البشرية (HDI) الذى يقوم بحسابه البرنامج الإنمائى للأمم المتحدة (UNDP) لمجموعة البلدان النامية فى تقريره السنوىHuman Development Report .
وبالرغم من تعدد الموضوعات التى ارتبطت بتحليل هذه العلاقة كما أشرنا إلا أنها لم تنصرف إلى تحليل العلاقة بين الواجبات الوظيفية للمهن والمحتوى المعرفى و المهارى والقيمى لها. كما لم تدخل التدريب كمكون أساس فى العلاقة بين العملية التأهيلية للمورد البشرى و بين كفاءة تلك الموارد البشرية أو إنتاجيتها.
وقد أدركت الدول المتطورة فى شرق آسيا هذه الحقيقة . فعمدت كل منها إلى تحقيق الربط المباشر بين سياسات التنمية الموجهة لموظفيها وبرامج التدريب لهم. مثال ذلك ما يقوم به مجلس التخطيط الاقتصادي فى كوريا الجنوبية ” Economic Planning ” أو مجلس التدريب المهنى Vocational Training Council ” ” فى هونج كونج حيث هناك اعتمدت آلية عرفت (بالديكام DACUM ) .
و يمثل نظام الديكام آلية فاعلة لإعداد وتصميم النظام الإدارى المتكامل ابتداء من إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة المبنى على رسالتها وغاياتها مروراً بالتوصيف الوظيفى وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم هذه البرامج للعاملين فيها وانتهاء بتقييم مستوى الخدمات التى تقدم منها للمتعاملين معها.
إن هذا البرنامج التدريبي خطط له لأن يكون حقيبة تدريبية تسعى لتزويد المشاركين بأدوات إدارية فعالة تساهم في نجاح القيادات الإدارية والتدريبية في تطبيق منهجية الديكام DACUM في منظماتهم ، وهذا البرنامج التدريبي هو حصيلة سنوات من العمل في مجال التدريب والإستشارات الإدارية حاولنا فيه أن نتعقب مسار الأدوات الأدارية الفعالة القادرة على التغيير الإداري بفعالية وكفاءة .
إن تركيزنا في هذا البرنامج التدريبي ليس على كم المعلومات والمعارف بل على إكساب الخبرات والمهارات من خلال ورش العمل والتطبيق الفعلي لكل المهارات الحديثة المتعلقة بتطبيق منهجية الديكام DACUM بمهنية وإحترافية . إن هذا البرنامج صمم ليجمع بين الممتع والمفيد ، فتجد الإفادة في المعلومة والمتعة في التطبيق .
وفيما يلى يتم توصيف لبرنامج تدريبي متخصص في تدريب العاملين في مجال التنمية البشرية والتخطيط والتدريب والتطوير على هذه الآلية ، حيث نقدم أولاً نبذة عن آلية الديكام بالديكام DACUM للتعريف بها و بالفلسفة التى تنطلق منها والمنطلقات التى ترتكز عليها ومكوناتها ومتطلبات تطبيقها . ثم نقدم توصيف للحقيبة التدريبية الأساسية التي تعد المنظمة لتطبيق هذه الآلية .
اولاً : مقدمة عن منهجية الديكام ( DACUM ) و آلية استخدامها لتعزيز سياسات التدريب بالمنظمات .
أولا : ما هو الديكام؟
إن كلمة الديكام DACUM هي تجميع لمكونات العبارة: Design A Curriculum أو Devoloping A Curriculum وتعني : تصميم أو تطوير المنهج.
وتشير إلى إمكانية استخدامه فى عمليات بناء وتصميم البرامج التدريبية بمكوناتها المختلفة.
و لا توجد اختلافات كبيرة في تعريف منهجية الديكام. فهي تعني تطوير أو تصميم المناهج، كما أنها آلية لتحليل الوظائف للتعرف على الوظيفة ورسم المنهج المطلوب لها حتى يمكن تدريسه للطلاب / المتدربين حيث يمكن تطويره حسب حاجة السوق وتطوراته. وهي أسلوب لتقييم المناهج والمتدرب والمدرب، وذلك من خلال رسم مؤشرات الأداء لهذا الغرض من البداية. وهي تمثل خريطة واحدة وصورة واقعية مختصرة للواجبات والمهارات والمعارف والصفات والقيم الوظيفية التي يستلزم من الموظف حيازتها لتتم تأديته للوظيفة بالشكل المطلوب.
ويمكن القول بأن أول من استخدم هذه المنهجية هم الكنديون في أواخر عام 1960م من قبل الكلية التقنية، والتي لاحظت أن خريجيها لا يجدون وظائف لأنهم لا يملكون الخبرة والكفاءة التي يحتاجها سوق العمل، لذا عمدت الكلية إلى دراسة متطلبات السوق من الوظائف، وتحليل تلك الوظائف للتعرف على المعلومات والمهارات والقدرات والمحتوى التدريبي لها. على مر السنين أخذت هذه العملية بالتطور المستمر، حتى أصبحت منهجية أو آلية لتحليل الوظائف، وحتى كتابة أو تصميم وتطوير وتقييم المناهج.
ولهذا فإننا في هذه المنهجية نهدف بشكل أساسي إلى تدريب وتأهيل القيادات الإدارية بشكل عام في المنظمة و التدريبية بشكل خاص على منهجية علمية مقننة تساعد في تقنن التدريب افداري ورفع مستوى جودته .
ونحن نهدف من خلال هذه المنهجية والبرامج التدريبية المؤهلة لها إلى إعداد فريق عمل متميز قادر على تقديم هيكلة للمنشأت التجارية والحكومية وفقا للآتي:- – وصف وظيفي. – احلال وظيفي. – مسار وظيفي. – الامن والسلامة
وفق المتطلبات التالية:- – تحديد متطلبات التدريب (من خلال دراسة الفجوة بين الوظيفة والموظف وطمحات المنافسة ). – تحديد متطلبات التطوير. – تحديد المزايا والمنافع. – تحديد وتقييم المؤشرات الوظائف. – تحديد الجدارات الوظيفية على مستوى المناصب. – تحديد الجدارات على مستوى الموظف. – تحديد الصلاحيات الوظيفية. – تحديد مواطن القوة والضعف الداخلية واسباب تحول الفرص الى مخاطر (على مستوى الموظف والمنظمة ) .
ثانياً : فلسفلة منهجية الديكام .
تقوم فلسفة الديكام على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبكل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها ومعارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات محددة ويتم التعرف عليها من خلال ما يطلق عليه ورشة الديكام Dacum Workshop والتي ينظر للمشاركين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة.
فمنهجية الديكام تؤمن أن شاغلي وظيفة ما، هم خبراؤها الحقيقيون، وهم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم من أي شخص آخر. كما تؤمن أنه يمكن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق ، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فكل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام و المهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا الشخص شاغل الوظيفة. لذا تبنى فلسفة الديكام على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراك مع مجموعة من نظراء العمل من شاغلي الوظيفة ذاتها.
ولهذا نستطيع أن نلخص تقوم فلسفة الديكام على: أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة. و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها . و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.
و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :
الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.
الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.
الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.
الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming) للأطراف أصحاب العلاقة.
الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.
السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.
ثالثاً : مسلمات الديكام :
يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :
أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.
يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة .
لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.
رابعاً : آليات إستخدام منهجية الديكام DACUM في تصميم و تطوير نظام إدارى متكامل للمنظمة :
يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً. بناء عليه … فإن هذه العناصر يمكن الأخذ بها متكاملة ، أو يمكن إختيار بعضا منها ، وذلك حسب المرحلة ومتطلبات المؤسسة موضع التطوير. و سنسرد العناصر السبعة ذات العلاقة بالتوصيف الوظيفى و التدريب والتأهيل والتي تساهم منهجية الديكام في تطويرها بشكل مستمر .
و هذه العناصر السبعة هى :
1-إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure : بحيث يستخدم أسلوب الديكام فى تصميم هيكل تنظيمى جديدة لمؤسسة حديثة الإنشاء، او هيكل تنظيمى لوحدة عمل أو قطاع ضمن المؤسسة . كما أنه يمكن استخدام الديكام فى تطوير الهياكل التنظيمية القائمة.
2-التوظيف الوظيفى Job Description : بحيث يتم استخدام أسلوب الديكام فى إعداد توصيف وظيفى متكامل لعدد معين أو لكل الوظائف ضمن الهيكل التنظيمى الخاص بالمؤسسة ، أوضمن وحدة عمل معينة داخل المؤسسة ، وهذا التوصيف يتضمن : المسمى الوظيفى – الرمز الوظيفى المناسب- موقع الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمى- التبعية الإدارية – الجهات التى يشرف عليها شاغل الوظيفة – والواجبات Duties – والمهام المتفرعة منها Tasks ، والإجراءات Steps الخاصة بالقيام بالواجبات ، والاتجاهات والقيم Attitudes and Values هذا بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المطلوبة من شاغل الوظيفة.
3-الإجراءات والسياسات Policies and Procedures : ويتم استخدام الديكام للتعرف على السياسات والقواعد الإدارية والتنظيمية الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك الإجراءات المتوقع الالتزام بها ضمن وحدات العمل المختلفة ، وذلك وفقا للغايات والأهداف الخاصة بالمؤسسة.
4-إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation : وهذا العنصر الثالث من عناصر النظام ، يتم استكماله من خلال تصميم نظام متكامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية ، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية ، والذى يتم بناؤه على التوصيف الوظيفى، ووفق الفلسفة الإدارية التى ترغب المؤسسة فى تبنيها ( الإدارة بالأهداف – الإدارة بالنتائج – الإدارة بالإنجازات).
5-تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs : ويأتى هذا العنصر الرابع والذى له أهمية كبيرة للمؤسسات ، نظراً لما يكتنف هذا العنصر من الكثير من المتغيرات والمستجدات ، لذلك يعتبر أسلوب الديكام من الأساليب المتطورة فى تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين ، سواء كانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد ، أو تطويرية للمستمرين فى أعمالهم ووظائفهم ، وأسلوب الديكام يحقق الترابط بين التوصيف الوظيفى ، ومتطلبات هذه الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية.
6-تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design : ويعتبر أسلوب الديكام من الأساليب الفعالة فى تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة ، بحيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وكذلك الإساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج.
7-تقييم الخدمة Service Evaluation : وهو العنصر الأخير من النظام الإدارى المتكامل الذى يجعل المؤسسة على معرفة دقيقة بمدى حسن مسيرتها ، ولتتأكد من تحقيق أهدافها ، حسب الخطط الموضوعة والبرامج المنفذة ، فإسلوب الديكام يستخدم فى تقييم الخدمات المقدمة ، سواء من جانب مستوى هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات ، هذا مع أهمية ربطها بالخطط والموازنات الخاصة بالمؤسسة.
خامساً : المراحل التشغيلية التي سيتم تدريب العاملين بالمنظمة على تنفيذها لتطبيق منهجية الديكام (DACUM Center )
لا يمثل الديكام مجرد ورشة عمل تنصرف مهمتها إلى تحديد مواصفات المهنة وتنتهى بانتهاء الورشة بل هو أسلوب عمل مستمر تمثل الورشة بداية له .
بل نسعى من خلال هذه الورشة إلى مساعدة إدارة التدريب والتطوير وتنمية الموارد البشرية بالمنظمة على إنشاء ما يسمى (مركز الديكام DACUM Center ) .
حيث يمكن أن يتم تنظيم خطة عمل مركز من هذا النوع فى خمس حلقات يمكن أن يطلق عليها ” التاءات الخمسة ” تحليل ، تصميم ، تطوير ، تنفيذ ، تقويم :
و نصف أدناه .. هذه المراحل الخمسة :
– التحليل Analysis : و هى مرحلة يتم خلالها البدء بجمع الحقائق عن المشكلات التى تواجهها جهات العمل أو الجهات المسئولة عن تدريب و تأهيل الموظفين. و من هذه المرحلة يمكن أن يبدأ عمل المركز على التحو التالى : أولا : يتم تكوين لجنة من العاملين بالفعل فى عمل معين ويعقد لهم عدة جلسات خلال يومين أو ثلاثة أيام بقيادة ميسر ومساعد له ومسجل، ولا يزيد أعضاء اللجنة عادة عن ( 15 – 20) شخصاً. ثانيا : تقوم اللجنة بتحليل الوظيفة أو العمل وهو ما يسمى ” خريطة الديكام حيث تصف العمل من خلال واجباته الرئيسية ومهامه الفرعية وخطوات أداء هذه المهام : (Duties Tasks Steps) ثالثا : يتم التحقيق من صدق التحليل الذى أجرته لجنة الديكام من جانب لجنة من الخبراء فى المهنة أو المقرر الدراسى ويتم التحقق من الأهمية النسبية للمهمة فى جملة المهام وترتيبها وتحديد مدى صعوبتها فإذا أقر الخبراء صدق الخريطة توضع المعلومات التى تتضمنها موضع الجد ويحدد منها النقاط التى تحتاج إلى تدريب وكذلك الاتجاهات والمعارف والمهارات المرتبطة بها . وعند وضع محتوى التدريب يتم التركيز فى العادة على ما يسمى مهام مستوى الالتحاق ” Entry level ” الذى يعنى إعداد الفرد إلى المستوى الذى يتيح له الالتحاق بسوق العمل دون حاجة إلى إعادة تأهيل أو تدريب.
– التصميم Design : يمثل التصميم المرحلة الثانية من مراحل عمل المركز حيث يتم استخدام المعلومات التى جمعت من التحليل لوضع المهارات والاتجاهات التى يلزم تدريب الأفراد عليها بحيث يمكن ملاحظتها وقياسها. ويتم وضع مقاييس لكل أداء أو مهمة وهكذا توضع مواصفات للأداء ويتم توجيه التدريب فى الاتجاه الصحيح. وتتضمن هذه المرحلة أيضا تجميع الأعمال والمعارف والمهارات المتشابهة فى مجموعات ويحدد لها أهداف سلوكية مناسبة. وتساعد هذه الأهداف فى تحديد كيف يؤدى الموظف المهمة المطلوبة منه الأمر الذى يمكن من وضع الاختبارات والمقاييس للتأكد من أن الكفاءات قد تم استيعابها ، و يمثل هذا كله الأساس الذى سيبنى عليه برنامج التدريب فى المرحلة الثالثة.
– التطوير Developing : وهى المرحلة الثالثة فى عمل المركز ، و تتركز فى القيام بتطوير المحتوى العلمى للبرنامج التدريبى الذى تم تصميمه ، و يمكن أن تشمل هذه المرحلة فى عمل المركز تكليف فريق خاص بذلك.
– التنفيذ Implementation : وهى المرحلة الرابعة فى عمل المركز ، وتنصرف إلى وضع البرامج التدريبية / التعليمية موضع التنفيذ. ويتم اختيار المدربين وتدريبهم مع المهام المطلوبة وتهيئة التجهيزات والخدمات اللازمة وتحضير المتدربين المطلوب إخضاعهم للتدريب.
– التقويم Evaluation : يمثل التقويم المرحلة الأخيرة فى عمل المركز ، و تستهدف التأكد المستمر من أن التدريب يؤتى ثماره ويهيئ عامـلين أكفاء . و كذلك التأكد من أن التدريب يسير فى طريقة المرسوم. كما يجرى التقويم للمدرب والمتدرب معا. إن التقويم فى هذه المرحلة يحقق هدفين: أولهما هو التحقق من أن المتدربين قد أنجزوا الأهداف التدريبية المطلوبة والثانى : هو اكتشاف نقاط الضعف لدى المتدرب وزيادة تدريبه عليها. و يمكن أن يكون من ادوات التقويم ملاحظة الدلائل المختلفة مثل الأداء فى الموقع والممارسة العملية للمتدربين. و من هنا يرتكز التقويم على الأطراف الثلاثة : تقويم الأداء، تحديد المشكلات أو النواقص ، وتصحيح المسار. وتمكن المعلومات الناشئة عن تطبيق وتنفيذ البرنامج (Feed Back) من التكيف لظروف العمل المتغيرة أو غير المتوقعة.
وهكذا يتبين أن هناك مهام عديدة تتطلب كوادر ذات كفاءات مختلفة وأعمالاً تنفيذية وعقلية متنوعة، الأمر الذى يجعل جمعها فى إطار منظم كوحدة أو مركز متكامل أمراً لازماً لإنجاز أعمالها بكفاءة.
ومن الواضح أن خطة العمل هذه ينبغى أن تتم فى إطار خطة متكاملة محددة الإطار الزمنى والتكلفة المالية وأعداد الكوادر اللازمة ثم خطة تنفيذية لإنجاز أعمال بعينها مثل وضع عدد معين من البرامج أو ورش العمل أو غير ذلك.
وفيما يلي بيانات هذا البرنامج التدريبي .
أولاً : الهدف العام للبرنامج التدريبي :
تنمية معارف ومهارات واتجاهات المشاركين من القيادات الإدارية العليا ومنسوبي إدرات التنمية البشرية في مجال تطبيق منهجية الديكام DACUM في تطوير أعمال الموارد البشرية بالمنظمة و يشمل ذلك تنمية قدرتهم على القيام بعمليات التحليل Analysis والتصميم Design والتطوير Developing والتنفيذ Implementation و التقويم Evaluation لجميع أعمال تنمية الموارد البشرية بالمنظمة ، كمدخل متكامل للعملية الإدارية المنظمة والمخطط لها وكمدخل لتطوير الأداء الكلي للمنظمات مع إضافة معارف ومهارات جديدة للمشاركين في هذا المجال من خلال ربط المفاهيم بالتطبيق العملي في المجال الإداري في منظماتهم بكفاءة وفاعلية ووفقاً لمستويات و خبرات المشاركين في البرامج .
ثانياً : الأهداف التفصيلية للبرنامج التدريبي :
1. تدريب و تأهيل المشاركين من استخدام منهجية الديكام DACUM في جميع ممارسات الموارد البشرية ومراكز وإدارات التدريب . 2. تدريب وتأهيل المشاركين ليتمكنوا من تصميم نظام اداري متكامل لإدارات الموارد البشرية وشئون الموظفين باستخدام منهجية الديكام DACUM . 3. تدريب وتأهيل المشاركين لتحليل الأنظمة الإدارية القائمة بمنظماتهم وتحديد نقاط القوة والضعف فيها والعمل على تطويرها وتحسينها . 4. تدريب و تأهيل فريق العمل الرئيسي لتطبيق منهجية الديكام و يحوي تدريب كلاً من (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) بالمنظمة ليتمكن العاملين من تطبيق منهجية الديكام بإحترافية ومهنية . 5. تدريب وتأهيل المشاركين على المهارات الأساسية لقيادة المشاغل التدريبية وورش العمل الأساسية لقيادات جلسات الديكام DACUM بإحترافية ومهنية عالية . 6. المساهمة في إعداد المنظمة لإنشاء مركز الديكام DACUM Center ملحق بإدارة التدريب ليكون مركزاً لنشر ثقافة الديكام وتطبيق منهجيته العلمية . 7. المساهمة في نشر ثقافة تطبيق منهجية الديكام DACUM في تحسين الأعمال الإدارية بالمنظمة .
الوحدة التدريبية الأولى : مقدمة في منهجية الديكام DACUM ما هو الديكام DACUM ؟ ( تعريف الديكام DACUM ونشأتة واستخداماتة ) . خصائص واهداف الديكام. الأبعاد الأساسية لمنهجية الديكام DACUM والمكوناتها . مقومات واعمدة نجاح الديكام . الفرق بين إستراتيجية الديكام وبقية الاستراتيجيات. مسلمات الديكام . (الوصف الوظيفي وتحديد الاحتياجات التدريبية) باستخدام الديكام التتطبيقات الحديثة لمنهج الديكام DACUM . استخدامات الديكام DACUM: ( التحليل الوظيفي، التوصيف الوظيفي،تحليل الاحتياجات التدريبية،تقويم الأداء الوظيفي ، تقويم مستوى الخدمات المقدمة،إعداد ومراجعة الهياكل التنظيمية ،تحديد الجدارات ومؤشرات الأداء الرئيسية) . أدوار ومهام وتأهيل وإعداد قادة الديكام DACUM : (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) . مهارات أساسية لقادة الديكام . ( مهارات العرض والتقديم ، مهارات التخطيط الاستراتيجي، مهارات إدارة العصف الذهني، مهارات قيادة الجلسات والمشاغل التدريبية ، مهارات التفكير ) . أثر تطبيق الديكام DACUM على إدارة الموارد البشرية.
الوحدة التدريبية الثانية : التنظيم الإداري وفق منهجية الديكام DACUM. عرض للمفاهيم الأساسية للتنظيم الإداري ومكوناته المختلفة . المفاهيم الأساسية و مناهج إعداد الهياكل التنظيمية و تطبيقاته . خطوات إعداد الهيكل التنظيمي . ماهي علاقة الديكام بالجدارات الوظيفية . تصميم الوظائف . ( مفهوم تصميم الوظائف ، خصائص الوظيفة ، الواجبات ، المسئوليات ، الظروف المحيطة بالعمل ) . عملية تقييم الوظائف . ( تقييم وترتيب الوظائف وإعداد سلم الرواتب ، المقصود بعملية تقييم الوظائف ، مراحل عملية تقييم الوظائف ، مبادئ تقييم الوظائف ، عرض لبعض المصطلحات المتعارف عليها و التي تؤثر في عملية تقييم الوظائف ، العوامل المؤثرة على عملية تقييم الوظائف ، تقييم الوظيفة والفرد شاغل الوظيفة ، عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها ، العلاقة بين تحديد الرواتب والأجور وبين عملية تقييم أهم طرق تقييم الوظائف ، النوع الأول: الطرق الوصفية ( غير الكمية ) ، النوع الثاني : مجموع الطرق الحديثة ( الكمية ) ) .
الوحدة التدريبية الثالثة : تحليل وتوصيف الوظائف وفق منهجية الديكام DACUM. المفاهيم والتطبيقات الأساسية لتحليل ووصف الوظائف التجهيزات الأساسية مناهج وأنماط عملية تحليل الوظائف اعداد الوصف الوظيفي عمليات توصيف الوظائف و المناهج المختلفة : المناهج التقليدية – منهج هاى – منهج الديكام DACUM– – عرض عام : ماهى الطريقة الأفضل للاستخدام ) . منهج الديكام DACUM وتوصيف الوظائف وتحديد الاحتياجات التدريبية:المفاهيم والمراحل الأساسية والتطبيقات الطرق والأساليب المختلفة لجمع المعلومات في تحليل العمل (تحليل الوظائف).
للطلب :
™IMAS
ضمن مفاهيم تصميم الأنظمة المنهجية في التدريب، تأتي مصفوفة IMAS كأداة من أدوات صناعة التدريب المعاصرة، والتي تتعامل مع آلية تجميع عناصر الحقيبة التدريبية في شكل متكامل ومتماسك لضمان توافق هذه العناصر مع تحقيق أهداف التدريب ورفع كفاءة الأداء مشارك ومدرب ومنظم. إنه يمكّن المطور من تطوير سيناريو تدريب احترافي مدروس جيدًا وإدارة وقت الجلسة التدريبية. يمكن للجلسة معالجة أي موضوع.
المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني
صممت منهجية خاصة بالجودة الداخلية في الوحدات التدريبية التابعة لها، حيث تشمل على خمسة معايير رئيسية، تتضمن الإدارة والقيادة، والمدربين، والخدمات المقدمة للمتدربين، والمناهج، وبيئة التدريب، وذلك بهدف تطوير جودة التدريب المقدم في المنشآت التدريبية لمواكبة حاجة سوق العمل المحلي.
™ISID
يعد أول برنامج من نوعه في تقييم وتصنيف الحقائب التدريبية ويهدف إلى أن يكون مرجعاً مهماً للشركات والمؤسسات لضمان جودة التدريب المقدم لكوادرها من أجل تطوير الأداء وتطويره وتحسينه. إن جعل هذه المعايير دولية ليس فقط لأنها منتشرة في أكثر من قارة واحدة ومئات البلدان والمنظمات، ولكن أيضًا لأنها متوافقة مع العديد. تقنيات أسترالية ويابانية وكندية وأمريكية.
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة شكرا لكم
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة
مقدمة عن البرنامج
تعد الموارد البشرية هي رأس المال الحقيقي الذي يجب الاستثمار فيه، لأنه استثمار في البشر الذين هم أغلى الموارد وأثمنها. لذا يجب إدارة هذه الموارد بطريقة تضمن تعظيم مساهمتها في خدمة المنظمات، وتحقيق أهدافها بكفاية وفاعلية. ففي ظل تعاظم دور إدارة الموارد البشرية بسبب متطلبات العصر بما فيها من عولمة ومنافسة وانفتاح اقتصادي واستخدام مكثف للتكنولوجيا، برزت العديد من التوجهات الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية، وأحد أهم تلك التوجهات هو الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية ،التي تركز على تحقيق التوافق والانسجام بين سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية المختلفة من جهة، ورؤية وفلسفة وأهداف المنظمات الإستراتيجية من جهة أخرى. حيث تسعى الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية إلى زيادة القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية (Wei,2006). وقد تبنت الإدارة في الكثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تعطي ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد والعشرين الذي يركز على اقتصاد المعرفة، ويعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال الفكري، هي المحك الرئيسي في بقاء وتطور ونجاح أي منظمة، وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبح الأفراد ذوي المعرفة والذكاء والمهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي هم القوة الدافعة لتلك المنظمات.
وهناك العديد من الملامح التي تميز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، ومن تلك الملامح التحديد السليم للاحتياجات التدريبية للموظفين مع ربطها بوصف وظائفهم، وتقييم الأداء باستخدام أساليب تقيس الأداء الفعلي للموظف، وزيادة مشاركة الموظفين، وتحفيز الموظفين بناء على أدائهم (Daley and Vasu,2002). من أجل تطبيق الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، وتوفير متطلبات نجاحها، برزت العديد من المناهج والأساليب، منها منهجية الديكام DACUM. هذه المنهجية تم تطويرها منذ الستينيات من القرن العشرين وذلك من أجل تصميم مناهج وبرامج التعليم والتدريب لتكون منسجمة مع متطلبات سوق العمل. ونظرا للنجاح الذي حققته تلك المنهجية، فقد توسع تطبيقها في الكثير من الدول، وأظهرت تطبيقاتها نتائج إيجابية ساهمت في انتشارها، وتبنيها، والاستمرار والتوسع في تطبيقها حتى الآن. حيث إن العلاقة بين التدريب و تنمية الموارد البشرية تعد من القضايا التى خطيت بقدر بالغ من كتاب التنمية الإدراية و الاقتصادية والاجتماعية. وارتبط تحليل هذه العلاقة استناداً إلى الأدوات التحليلية للفكر الإنسانى بكثير من المتغيرات المتصلة بعائد الاستثمار البشرى ومعدلات التنمية المحققة والعدالة التوزيعية لثمار تلك التنمية. كما ارتبطت بالعائد الفكرى المتمثل فى توفير القدرة على تطوير الإدارة و قواعد البحث والتطوير ونحوها .
ويمثل التدريب إحدى الحلقات الأساسية لنماذج تخطيط القوى العاملة و تطوير أدائهم ، كما يعتبر هذا التدريب مكونا أساسياً لدليل التنمية البشرية (HDI) الذى يقوم بحسابه البرنامج الإنمائى للأمم المتحدة (UNDP) لمجموعة البلدان النامية فى تقريره السنوىHuman Development Report .
وبالرغم من تعدد الموضوعات التى ارتبطت بتحليل هذه العلاقة كما أشرنا إلا أنها لم تنصرف إلى تحليل العلاقة بين الواجبات الوظيفية للمهن والمحتوى المعرفى و المهارى والقيمى لها. كما لم تدخل التدريب كمكون أساس فى العلاقة بين العملية التأهيلية للمورد البشرى و بين كفاءة تلك الموارد البشرية أو إنتاجيتها.
وقد أدركت الدول المتطورة فى شرق آسيا هذه الحقيقة . فعمدت كل منها إلى تحقيق الربط المباشر بين سياسات التنمية الموجهة لموظفيها وبرامج التدريب لهم. مثال ذلك ما يقوم به مجلس التخطيط الاقتصادي فى كوريا الجنوبية ” Economic Planning ” أو مجلس التدريب المهنى Vocational Training Council ” ” فى هونج كونج حيث هناك اعتمدت آلية عرفت (بالديكام DACUM ) .
و يمثل نظام الديكام آلية فاعلة لإعداد وتصميم النظام الإدارى المتكامل ابتداء من إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة المبنى على رسالتها وغاياتها مروراً بالتوصيف الوظيفى وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم هذه البرامج للعاملين فيها وانتهاء بتقييم مستوى الخدمات التى تقدم منها للمتعاملين معها.
إن هذا البرنامج التدريبي خطط له لأن يكون حقيبة تدريبية تسعى لتزويد المشاركين بأدوات إدارية فعالة تساهم في نجاح القيادات الإدارية والتدريبية في تطبيق منهجية الديكام DACUM في منظماتهم ، وهذا البرنامج التدريبي هو حصيلة سنوات من العمل في مجال التدريب والإستشارات الإدارية حاولنا فيه أن نتعقب مسار الأدوات الأدارية الفعالة القادرة على التغيير الإداري بفعالية وكفاءة .
إن تركيزنا في هذا البرنامج التدريبي ليس على كم المعلومات والمعارف بل على إكساب الخبرات والمهارات من خلال ورش العمل والتطبيق الفعلي لكل المهارات الحديثة المتعلقة بتطبيق منهجية الديكام DACUM بمهنية وإحترافية . إن هذا البرنامج صمم ليجمع بين الممتع والمفيد ، فتجد الإفادة في المعلومة والمتعة في التطبيق .
وفيما يلى يتم توصيف لبرنامج تدريبي متخصص في تدريب العاملين في مجال التنمية البشرية والتخطيط والتدريب والتطوير على هذه الآلية ، حيث نقدم أولاً نبذة عن آلية الديكام بالديكام DACUM للتعريف بها و بالفلسفة التى تنطلق منها والمنطلقات التى ترتكز عليها ومكوناتها ومتطلبات تطبيقها . ثم نقدم توصيف للحقيبة التدريبية الأساسية التي تعد المنظمة لتطبيق هذه الآلية .
اولاً : مقدمة عن منهجية الديكام ( DACUM ) و آلية استخدامها لتعزيز سياسات التدريب بالمنظمات .
أولا : ما هو الديكام؟
إن كلمة الديكام DACUM هي تجميع لمكونات العبارة: Design A Curriculum أو Devoloping A Curriculum وتعني : تصميم أو تطوير المنهج.
وتشير إلى إمكانية استخدامه فى عمليات بناء وتصميم البرامج التدريبية بمكوناتها المختلفة.
و لا توجد اختلافات كبيرة في تعريف منهجية الديكام. فهي تعني تطوير أو تصميم المناهج، كما أنها آلية لتحليل الوظائف للتعرف على الوظيفة ورسم المنهج المطلوب لها حتى يمكن تدريسه للطلاب / المتدربين حيث يمكن تطويره حسب حاجة السوق وتطوراته. وهي أسلوب لتقييم المناهج والمتدرب والمدرب، وذلك من خلال رسم مؤشرات الأداء لهذا الغرض من البداية. وهي تمثل خريطة واحدة وصورة واقعية مختصرة للواجبات والمهارات والمعارف والصفات والقيم الوظيفية التي يستلزم من الموظف حيازتها لتتم تأديته للوظيفة بالشكل المطلوب.
ويمكن القول بأن أول من استخدم هذه المنهجية هم الكنديون في أواخر عام 1960م من قبل الكلية التقنية، والتي لاحظت أن خريجيها لا يجدون وظائف لأنهم لا يملكون الخبرة والكفاءة التي يحتاجها سوق العمل، لذا عمدت الكلية إلى دراسة متطلبات السوق من الوظائف، وتحليل تلك الوظائف للتعرف على المعلومات والمهارات والقدرات والمحتوى التدريبي لها. على مر السنين أخذت هذه العملية بالتطور المستمر، حتى أصبحت منهجية أو آلية لتحليل الوظائف، وحتى كتابة أو تصميم وتطوير وتقييم المناهج.
ولهذا فإننا في هذه المنهجية نهدف بشكل أساسي إلى تدريب وتأهيل القيادات الإدارية بشكل عام في المنظمة و التدريبية بشكل خاص على منهجية علمية مقننة تساعد في تقنن التدريب افداري ورفع مستوى جودته .
ونحن نهدف من خلال هذه المنهجية والبرامج التدريبية المؤهلة لها إلى إعداد فريق عمل متميز قادر على تقديم هيكلة للمنشأت التجارية والحكومية وفقا للآتي:- – وصف وظيفي. – احلال وظيفي. – مسار وظيفي. – الامن والسلامة
وفق المتطلبات التالية:- – تحديد متطلبات التدريب (من خلال دراسة الفجوة بين الوظيفة والموظف وطمحات المنافسة ). – تحديد متطلبات التطوير. – تحديد المزايا والمنافع. – تحديد وتقييم المؤشرات الوظائف. – تحديد الجدارات الوظيفية على مستوى المناصب. – تحديد الجدارات على مستوى الموظف. – تحديد الصلاحيات الوظيفية. – تحديد مواطن القوة والضعف الداخلية واسباب تحول الفرص الى مخاطر (على مستوى الموظف والمنظمة ) .
ثانياً : فلسفلة منهجية الديكام .
تقوم فلسفة الديكام على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبكل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها ومعارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات محددة ويتم التعرف عليها من خلال ما يطلق عليه ورشة الديكام Dacum Workshop والتي ينظر للمشاركين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة.
فمنهجية الديكام تؤمن أن شاغلي وظيفة ما، هم خبراؤها الحقيقيون، وهم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم من أي شخص آخر. كما تؤمن أنه يمكن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق ، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فكل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام و المهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا الشخص شاغل الوظيفة. لذا تبنى فلسفة الديكام على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراك مع مجموعة من نظراء العمل من شاغلي الوظيفة ذاتها.
ولهذا نستطيع أن نلخص تقوم فلسفة الديكام على: أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة. و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها . و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.
و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :
الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.
الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.
الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.
الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming) للأطراف أصحاب العلاقة.
الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.
السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.
ثالثاً : مسلمات الديكام :
يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :
أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.
يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة .
لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.
رابعاً : آليات إستخدام منهجية الديكام DACUM في تصميم و تطوير نظام إدارى متكامل للمنظمة :
يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً. بناء عليه … فإن هذه العناصر يمكن الأخذ بها متكاملة ، أو يمكن إختيار بعضا منها ، وذلك حسب المرحلة ومتطلبات المؤسسة موضع التطوير. و سنسرد العناصر السبعة ذات العلاقة بالتوصيف الوظيفى و التدريب والتأهيل والتي تساهم منهجية الديكام في تطويرها بشكل مستمر .
و هذه العناصر السبعة هى :
1-إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure : بحيث يستخدم أسلوب الديكام فى تصميم هيكل تنظيمى جديدة لمؤسسة حديثة الإنشاء، او هيكل تنظيمى لوحدة عمل أو قطاع ضمن المؤسسة . كما أنه يمكن استخدام الديكام فى تطوير الهياكل التنظيمية القائمة.
2-التوظيف الوظيفى Job Description : بحيث يتم استخدام أسلوب الديكام فى إعداد توصيف وظيفى متكامل لعدد معين أو لكل الوظائف ضمن الهيكل التنظيمى الخاص بالمؤسسة ، أوضمن وحدة عمل معينة داخل المؤسسة ، وهذا التوصيف يتضمن : المسمى الوظيفى – الرمز الوظيفى المناسب- موقع الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمى- التبعية الإدارية – الجهات التى يشرف عليها شاغل الوظيفة – والواجبات Duties – والمهام المتفرعة منها Tasks ، والإجراءات Steps الخاصة بالقيام بالواجبات ، والاتجاهات والقيم Attitudes and Values هذا بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المطلوبة من شاغل الوظيفة.
3-الإجراءات والسياسات Policies and Procedures : ويتم استخدام الديكام للتعرف على السياسات والقواعد الإدارية والتنظيمية الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك الإجراءات المتوقع الالتزام بها ضمن وحدات العمل المختلفة ، وذلك وفقا للغايات والأهداف الخاصة بالمؤسسة.
4-إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation : وهذا العنصر الثالث من عناصر النظام ، يتم استكماله من خلال تصميم نظام متكامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية ، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية ، والذى يتم بناؤه على التوصيف الوظيفى، ووفق الفلسفة الإدارية التى ترغب المؤسسة فى تبنيها ( الإدارة بالأهداف – الإدارة بالنتائج – الإدارة بالإنجازات).
5-تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs : ويأتى هذا العنصر الرابع والذى له أهمية كبيرة للمؤسسات ، نظراً لما يكتنف هذا العنصر من الكثير من المتغيرات والمستجدات ، لذلك يعتبر أسلوب الديكام من الأساليب المتطورة فى تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين ، سواء كانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد ، أو تطويرية للمستمرين فى أعمالهم ووظائفهم ، وأسلوب الديكام يحقق الترابط بين التوصيف الوظيفى ، ومتطلبات هذه الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية.
6-تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design : ويعتبر أسلوب الديكام من الأساليب الفعالة فى تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة ، بحيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وكذلك الإساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج.
7-تقييم الخدمة Service Evaluation : وهو العنصر الأخير من النظام الإدارى المتكامل الذى يجعل المؤسسة على معرفة دقيقة بمدى حسن مسيرتها ، ولتتأكد من تحقيق أهدافها ، حسب الخطط الموضوعة والبرامج المنفذة ، فإسلوب الديكام يستخدم فى تقييم الخدمات المقدمة ، سواء من جانب مستوى هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات ، هذا مع أهمية ربطها بالخطط والموازنات الخاصة بالمؤسسة.
خامساً : المراحل التشغيلية التي سيتم تدريب العاملين بالمنظمة على تنفيذها لتطبيق منهجية الديكام (DACUM Center )
لا يمثل الديكام مجرد ورشة عمل تنصرف مهمتها إلى تحديد مواصفات المهنة وتنتهى بانتهاء الورشة بل هو أسلوب عمل مستمر تمثل الورشة بداية له .
بل نسعى من خلال هذه الورشة إلى مساعدة إدارة التدريب والتطوير وتنمية الموارد البشرية بالمنظمة على إنشاء ما يسمى (مركز الديكام DACUM Center ) .
حيث يمكن أن يتم تنظيم خطة عمل مركز من هذا النوع فى خمس حلقات يمكن أن يطلق عليها ” التاءات الخمسة ” تحليل ، تصميم ، تطوير ، تنفيذ ، تقويم :
و نصف أدناه .. هذه المراحل الخمسة :
– التحليل Analysis : و هى مرحلة يتم خلالها البدء بجمع الحقائق عن المشكلات التى تواجهها جهات العمل أو الجهات المسئولة عن تدريب و تأهيل الموظفين. و من هذه المرحلة يمكن أن يبدأ عمل المركز على التحو التالى : أولا : يتم تكوين لجنة من العاملين بالفعل فى عمل معين ويعقد لهم عدة جلسات خلال يومين أو ثلاثة أيام بقيادة ميسر ومساعد له ومسجل، ولا يزيد أعضاء اللجنة عادة عن ( 15 – 20) شخصاً. ثانيا : تقوم اللجنة بتحليل الوظيفة أو العمل وهو ما يسمى ” خريطة الديكام حيث تصف العمل من خلال واجباته الرئيسية ومهامه الفرعية وخطوات أداء هذه المهام : (Duties Tasks Steps) ثالثا : يتم التحقيق من صدق التحليل الذى أجرته لجنة الديكام من جانب لجنة من الخبراء فى المهنة أو المقرر الدراسى ويتم التحقق من الأهمية النسبية للمهمة فى جملة المهام وترتيبها وتحديد مدى صعوبتها فإذا أقر الخبراء صدق الخريطة توضع المعلومات التى تتضمنها موضع الجد ويحدد منها النقاط التى تحتاج إلى تدريب وكذلك الاتجاهات والمعارف والمهارات المرتبطة بها . وعند وضع محتوى التدريب يتم التركيز فى العادة على ما يسمى مهام مستوى الالتحاق ” Entry level ” الذى يعنى إعداد الفرد إلى المستوى الذى يتيح له الالتحاق بسوق العمل دون حاجة إلى إعادة تأهيل أو تدريب.
– التصميم Design : يمثل التصميم المرحلة الثانية من مراحل عمل المركز حيث يتم استخدام المعلومات التى جمعت من التحليل لوضع المهارات والاتجاهات التى يلزم تدريب الأفراد عليها بحيث يمكن ملاحظتها وقياسها. ويتم وضع مقاييس لكل أداء أو مهمة وهكذا توضع مواصفات للأداء ويتم توجيه التدريب فى الاتجاه الصحيح. وتتضمن هذه المرحلة أيضا تجميع الأعمال والمعارف والمهارات المتشابهة فى مجموعات ويحدد لها أهداف سلوكية مناسبة. وتساعد هذه الأهداف فى تحديد كيف يؤدى الموظف المهمة المطلوبة منه الأمر الذى يمكن من وضع الاختبارات والمقاييس للتأكد من أن الكفاءات قد تم استيعابها ، و يمثل هذا كله الأساس الذى سيبنى عليه برنامج التدريب فى المرحلة الثالثة.
– التطوير Developing : وهى المرحلة الثالثة فى عمل المركز ، و تتركز فى القيام بتطوير المحتوى العلمى للبرنامج التدريبى الذى تم تصميمه ، و يمكن أن تشمل هذه المرحلة فى عمل المركز تكليف فريق خاص بذلك.
– التنفيذ Implementation : وهى المرحلة الرابعة فى عمل المركز ، وتنصرف إلى وضع البرامج التدريبية / التعليمية موضع التنفيذ. ويتم اختيار المدربين وتدريبهم مع المهام المطلوبة وتهيئة التجهيزات والخدمات اللازمة وتحضير المتدربين المطلوب إخضاعهم للتدريب.
– التقويم Evaluation : يمثل التقويم المرحلة الأخيرة فى عمل المركز ، و تستهدف التأكد المستمر من أن التدريب يؤتى ثماره ويهيئ عامـلين أكفاء . و كذلك التأكد من أن التدريب يسير فى طريقة المرسوم. كما يجرى التقويم للمدرب والمتدرب معا. إن التقويم فى هذه المرحلة يحقق هدفين: أولهما هو التحقق من أن المتدربين قد أنجزوا الأهداف التدريبية المطلوبة والثانى : هو اكتشاف نقاط الضعف لدى المتدرب وزيادة تدريبه عليها. و يمكن أن يكون من ادوات التقويم ملاحظة الدلائل المختلفة مثل الأداء فى الموقع والممارسة العملية للمتدربين. و من هنا يرتكز التقويم على الأطراف الثلاثة : تقويم الأداء، تحديد المشكلات أو النواقص ، وتصحيح المسار. وتمكن المعلومات الناشئة عن تطبيق وتنفيذ البرنامج (Feed Back) من التكيف لظروف العمل المتغيرة أو غير المتوقعة.
وهكذا يتبين أن هناك مهام عديدة تتطلب كوادر ذات كفاءات مختلفة وأعمالاً تنفيذية وعقلية متنوعة، الأمر الذى يجعل جمعها فى إطار منظم كوحدة أو مركز متكامل أمراً لازماً لإنجاز أعمالها بكفاءة.
ومن الواضح أن خطة العمل هذه ينبغى أن تتم فى إطار خطة متكاملة محددة الإطار الزمنى والتكلفة المالية وأعداد الكوادر اللازمة ثم خطة تنفيذية لإنجاز أعمال بعينها مثل وضع عدد معين من البرامج أو ورش العمل أو غير ذلك.
وفيما يلي بيانات هذا البرنامج التدريبي .
أولاً : الهدف العام للبرنامج التدريبي :
تنمية معارف ومهارات واتجاهات المشاركين من القيادات الإدارية العليا ومنسوبي إدرات التنمية البشرية في مجال تطبيق منهجية الديكام DACUM في تطوير أعمال الموارد البشرية بالمنظمة و يشمل ذلك تنمية قدرتهم على القيام بعمليات التحليل Analysis والتصميم Design والتطوير Developing والتنفيذ Implementation و التقويم Evaluation لجميع أعمال تنمية الموارد البشرية بالمنظمة ، كمدخل متكامل للعملية الإدارية المنظمة والمخطط لها وكمدخل لتطوير الأداء الكلي للمنظمات مع إضافة معارف ومهارات جديدة للمشاركين في هذا المجال من خلال ربط المفاهيم بالتطبيق العملي في المجال الإداري في منظماتهم بكفاءة وفاعلية ووفقاً لمستويات و خبرات المشاركين في البرامج .
ثانياً : الأهداف التفصيلية للبرنامج التدريبي :
1. تدريب و تأهيل المشاركين من استخدام منهجية الديكام DACUM في جميع ممارسات الموارد البشرية ومراكز وإدارات التدريب . 2. تدريب وتأهيل المشاركين ليتمكنوا من تصميم نظام اداري متكامل لإدارات الموارد البشرية وشئون الموظفين باستخدام منهجية الديكام DACUM . 3. تدريب وتأهيل المشاركين لتحليل الأنظمة الإدارية القائمة بمنظماتهم وتحديد نقاط القوة والضعف فيها والعمل على تطويرها وتحسينها . 4. تدريب و تأهيل فريق العمل الرئيسي لتطبيق منهجية الديكام و يحوي تدريب كلاً من (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) بالمنظمة ليتمكن العاملين من تطبيق منهجية الديكام بإحترافية ومهنية . 5. تدريب وتأهيل المشاركين على المهارات الأساسية لقيادة المشاغل التدريبية وورش العمل الأساسية لقيادات جلسات الديكام DACUM بإحترافية ومهنية عالية . 6. المساهمة في إعداد المنظمة لإنشاء مركز الديكام DACUM Center ملحق بإدارة التدريب ليكون مركزاً لنشر ثقافة الديكام وتطبيق منهجيته العلمية . 7. المساهمة في نشر ثقافة تطبيق منهجية الديكام DACUM في تحسين الأعمال الإدارية بالمنظمة .
الوحدة التدريبية الأولى : مقدمة في منهجية الديكام DACUM ما هو الديكام DACUM ؟ ( تعريف الديكام DACUM ونشأتة واستخداماتة ) . خصائص واهداف الديكام. الأبعاد الأساسية لمنهجية الديكام DACUM والمكوناتها . مقومات واعمدة نجاح الديكام . الفرق بين إستراتيجية الديكام وبقية الاستراتيجيات. مسلمات الديكام . (الوصف الوظيفي وتحديد الاحتياجات التدريبية) باستخدام الديكام التتطبيقات الحديثة لمنهج الديكام DACUM . استخدامات الديكام DACUM: ( التحليل الوظيفي، التوصيف الوظيفي،تحليل الاحتياجات التدريبية،تقويم الأداء الوظيفي ، تقويم مستوى الخدمات المقدمة،إعداد ومراجعة الهياكل التنظيمية ،تحديد الجدارات ومؤشرات الأداء الرئيسية) . أدوار ومهام وتأهيل وإعداد قادة الديكام DACUM : (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) . مهارات أساسية لقادة الديكام . ( مهارات العرض والتقديم ، مهارات التخطيط الاستراتيجي، مهارات إدارة العصف الذهني، مهارات قيادة الجلسات والمشاغل التدريبية ، مهارات التفكير ) . أثر تطبيق الديكام DACUM على إدارة الموارد البشرية.
الوحدة التدريبية الثانية : التنظيم الإداري وفق منهجية الديكام DACUM. عرض للمفاهيم الأساسية للتنظيم الإداري ومكوناته المختلفة . المفاهيم الأساسية و مناهج إعداد الهياكل التنظيمية و تطبيقاته . خطوات إعداد الهيكل التنظيمي . ماهي علاقة الديكام بالجدارات الوظيفية . تصميم الوظائف . ( مفهوم تصميم الوظائف ، خصائص الوظيفة ، الواجبات ، المسئوليات ، الظروف المحيطة بالعمل ) . عملية تقييم الوظائف . ( تقييم وترتيب الوظائف وإعداد سلم الرواتب ، المقصود بعملية تقييم الوظائف ، مراحل عملية تقييم الوظائف ، مبادئ تقييم الوظائف ، عرض لبعض المصطلحات المتعارف عليها و التي تؤثر في عملية تقييم الوظائف ، العوامل المؤثرة على عملية تقييم الوظائف ، تقييم الوظيفة والفرد شاغل الوظيفة ، عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها ، العلاقة بين تحديد الرواتب والأجور وبين عملية تقييم أهم طرق تقييم الوظائف ، النوع الأول: الطرق الوصفية ( غير الكمية ) ، النوع الثاني : مجموع الطرق الحديثة ( الكمية ) ) .
الوحدة التدريبية الثالثة : تحليل وتوصيف الوظائف وفق منهجية الديكام DACUM. المفاهيم والتطبيقات الأساسية لتحليل ووصف الوظائف التجهيزات الأساسية مناهج وأنماط عملية تحليل الوظائف اعداد الوصف الوظيفي عمليات توصيف الوظائف و المناهج المختلفة : المناهج التقليدية – منهج هاى – منهج الديكام DACUM– – عرض عام : ماهى الطريقة الأفضل للاستخدام ) . منهج الديكام DACUM وتوصيف الوظائف وتحديد الاحتياجات التدريبية:المفاهيم والمراحل الأساسية والتطبيقات الطرق والأساليب المختلفة لجمع المعلومات في تحليل العمل (تحليل الوظائف).
للطلب :
™IMAS
ضمن مفاهيم تصميم الأنظمة المنهجية في التدريب، تأتي مصفوفة IMAS كأداة من أدوات صناعة التدريب المعاصرة، والتي تتعامل مع آلية تجميع عناصر الحقيبة التدريبية في شكل متكامل ومتماسك لضمان توافق هذه العناصر مع تحقيق أهداف التدريب ورفع كفاءة الأداء مشارك ومدرب ومنظم. إنه يمكّن المطور من تطوير سيناريو تدريب احترافي مدروس جيدًا وإدارة وقت الجلسة التدريبية. يمكن للجلسة معالجة أي موضوع.
المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني
صممت منهجية خاصة بالجودة الداخلية في الوحدات التدريبية التابعة لها، حيث تشمل على خمسة معايير رئيسية، تتضمن الإدارة والقيادة، والمدربين، والخدمات المقدمة للمتدربين، والمناهج، وبيئة التدريب، وذلك بهدف تطوير جودة التدريب المقدم في المنشآت التدريبية لمواكبة حاجة سوق العمل المحلي.
™ISID
يعد أول برنامج من نوعه في تقييم وتصنيف الحقائب التدريبية ويهدف إلى أن يكون مرجعاً مهماً للشركات والمؤسسات لضمان جودة التدريب المقدم لكوادرها من أجل تطوير الأداء وتطويره وتحسينه. إن جعل هذه المعايير دولية ليس فقط لأنها منتشرة في أكثر من قارة واحدة ومئات البلدان والمنظمات، ولكن أيضًا لأنها متوافقة مع العديد. تقنيات أسترالية ويابانية وكندية وأمريكية.
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة شكرا لكم
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة
مقدمة عن البرنامج
تعد الموارد البشرية هي رأس المال الحقيقي الذي يجب الاستثمار فيه، لأنه استثمار في البشر الذين هم أغلى الموارد وأثمنها. لذا يجب إدارة هذه الموارد بطريقة تضمن تعظيم مساهمتها في خدمة المنظمات، وتحقيق أهدافها بكفاية وفاعلية. ففي ظل تعاظم دور إدارة الموارد البشرية بسبب متطلبات العصر بما فيها من عولمة ومنافسة وانفتاح اقتصادي واستخدام مكثف للتكنولوجيا، برزت العديد من التوجهات الحديثة في مجال إدارة الموارد البشرية، وأحد أهم تلك التوجهات هو الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية ،التي تركز على تحقيق التوافق والانسجام بين سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية المختلفة من جهة، ورؤية وفلسفة وأهداف المنظمات الإستراتيجية من جهة أخرى. حيث تسعى الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية إلى زيادة القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية (Wei,2006). وقد تبنت الإدارة في الكثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تعطي ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد والعشرين الذي يركز على اقتصاد المعرفة، ويعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال الفكري، هي المحك الرئيسي في بقاء وتطور ونجاح أي منظمة، وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبح الأفراد ذوي المعرفة والذكاء والمهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي هم القوة الدافعة لتلك المنظمات.
وهناك العديد من الملامح التي تميز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، ومن تلك الملامح التحديد السليم للاحتياجات التدريبية للموظفين مع ربطها بوصف وظائفهم، وتقييم الأداء باستخدام أساليب تقيس الأداء الفعلي للموظف، وزيادة مشاركة الموظفين، وتحفيز الموظفين بناء على أدائهم (Daley and Vasu,2002). من أجل تطبيق الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، وتوفير متطلبات نجاحها، برزت العديد من المناهج والأساليب، منها منهجية الديكام DACUM. هذه المنهجية تم تطويرها منذ الستينيات من القرن العشرين وذلك من أجل تصميم مناهج وبرامج التعليم والتدريب لتكون منسجمة مع متطلبات سوق العمل. ونظرا للنجاح الذي حققته تلك المنهجية، فقد توسع تطبيقها في الكثير من الدول، وأظهرت تطبيقاتها نتائج إيجابية ساهمت في انتشارها، وتبنيها، والاستمرار والتوسع في تطبيقها حتى الآن. حيث إن العلاقة بين التدريب و تنمية الموارد البشرية تعد من القضايا التى خطيت بقدر بالغ من كتاب التنمية الإدراية و الاقتصادية والاجتماعية. وارتبط تحليل هذه العلاقة استناداً إلى الأدوات التحليلية للفكر الإنسانى بكثير من المتغيرات المتصلة بعائد الاستثمار البشرى ومعدلات التنمية المحققة والعدالة التوزيعية لثمار تلك التنمية. كما ارتبطت بالعائد الفكرى المتمثل فى توفير القدرة على تطوير الإدارة و قواعد البحث والتطوير ونحوها .
ويمثل التدريب إحدى الحلقات الأساسية لنماذج تخطيط القوى العاملة و تطوير أدائهم ، كما يعتبر هذا التدريب مكونا أساسياً لدليل التنمية البشرية (HDI) الذى يقوم بحسابه البرنامج الإنمائى للأمم المتحدة (UNDP) لمجموعة البلدان النامية فى تقريره السنوىHuman Development Report .
وبالرغم من تعدد الموضوعات التى ارتبطت بتحليل هذه العلاقة كما أشرنا إلا أنها لم تنصرف إلى تحليل العلاقة بين الواجبات الوظيفية للمهن والمحتوى المعرفى و المهارى والقيمى لها. كما لم تدخل التدريب كمكون أساس فى العلاقة بين العملية التأهيلية للمورد البشرى و بين كفاءة تلك الموارد البشرية أو إنتاجيتها.
وقد أدركت الدول المتطورة فى شرق آسيا هذه الحقيقة . فعمدت كل منها إلى تحقيق الربط المباشر بين سياسات التنمية الموجهة لموظفيها وبرامج التدريب لهم. مثال ذلك ما يقوم به مجلس التخطيط الاقتصادي فى كوريا الجنوبية ” Economic Planning ” أو مجلس التدريب المهنى Vocational Training Council ” ” فى هونج كونج حيث هناك اعتمدت آلية عرفت (بالديكام DACUM ) .
و يمثل نظام الديكام آلية فاعلة لإعداد وتصميم النظام الإدارى المتكامل ابتداء من إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة المبنى على رسالتها وغاياتها مروراً بالتوصيف الوظيفى وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم هذه البرامج للعاملين فيها وانتهاء بتقييم مستوى الخدمات التى تقدم منها للمتعاملين معها.
إن هذا البرنامج التدريبي خطط له لأن يكون حقيبة تدريبية تسعى لتزويد المشاركين بأدوات إدارية فعالة تساهم في نجاح القيادات الإدارية والتدريبية في تطبيق منهجية الديكام DACUM في منظماتهم ، وهذا البرنامج التدريبي هو حصيلة سنوات من العمل في مجال التدريب والإستشارات الإدارية حاولنا فيه أن نتعقب مسار الأدوات الأدارية الفعالة القادرة على التغيير الإداري بفعالية وكفاءة .
إن تركيزنا في هذا البرنامج التدريبي ليس على كم المعلومات والمعارف بل على إكساب الخبرات والمهارات من خلال ورش العمل والتطبيق الفعلي لكل المهارات الحديثة المتعلقة بتطبيق منهجية الديكام DACUM بمهنية وإحترافية . إن هذا البرنامج صمم ليجمع بين الممتع والمفيد ، فتجد الإفادة في المعلومة والمتعة في التطبيق .
وفيما يلى يتم توصيف لبرنامج تدريبي متخصص في تدريب العاملين في مجال التنمية البشرية والتخطيط والتدريب والتطوير على هذه الآلية ، حيث نقدم أولاً نبذة عن آلية الديكام بالديكام DACUM للتعريف بها و بالفلسفة التى تنطلق منها والمنطلقات التى ترتكز عليها ومكوناتها ومتطلبات تطبيقها . ثم نقدم توصيف للحقيبة التدريبية الأساسية التي تعد المنظمة لتطبيق هذه الآلية .
اولاً : مقدمة عن منهجية الديكام ( DACUM ) و آلية استخدامها لتعزيز سياسات التدريب بالمنظمات .
أولا : ما هو الديكام؟
إن كلمة الديكام DACUM هي تجميع لمكونات العبارة: Design A Curriculum أو Devoloping A Curriculum وتعني : تصميم أو تطوير المنهج.
وتشير إلى إمكانية استخدامه فى عمليات بناء وتصميم البرامج التدريبية بمكوناتها المختلفة.
و لا توجد اختلافات كبيرة في تعريف منهجية الديكام. فهي تعني تطوير أو تصميم المناهج، كما أنها آلية لتحليل الوظائف للتعرف على الوظيفة ورسم المنهج المطلوب لها حتى يمكن تدريسه للطلاب / المتدربين حيث يمكن تطويره حسب حاجة السوق وتطوراته. وهي أسلوب لتقييم المناهج والمتدرب والمدرب، وذلك من خلال رسم مؤشرات الأداء لهذا الغرض من البداية. وهي تمثل خريطة واحدة وصورة واقعية مختصرة للواجبات والمهارات والمعارف والصفات والقيم الوظيفية التي يستلزم من الموظف حيازتها لتتم تأديته للوظيفة بالشكل المطلوب.
ويمكن القول بأن أول من استخدم هذه المنهجية هم الكنديون في أواخر عام 1960م من قبل الكلية التقنية، والتي لاحظت أن خريجيها لا يجدون وظائف لأنهم لا يملكون الخبرة والكفاءة التي يحتاجها سوق العمل، لذا عمدت الكلية إلى دراسة متطلبات السوق من الوظائف، وتحليل تلك الوظائف للتعرف على المعلومات والمهارات والقدرات والمحتوى التدريبي لها. على مر السنين أخذت هذه العملية بالتطور المستمر، حتى أصبحت منهجية أو آلية لتحليل الوظائف، وحتى كتابة أو تصميم وتطوير وتقييم المناهج.
ولهذا فإننا في هذه المنهجية نهدف بشكل أساسي إلى تدريب وتأهيل القيادات الإدارية بشكل عام في المنظمة و التدريبية بشكل خاص على منهجية علمية مقننة تساعد في تقنن التدريب افداري ورفع مستوى جودته .
ونحن نهدف من خلال هذه المنهجية والبرامج التدريبية المؤهلة لها إلى إعداد فريق عمل متميز قادر على تقديم هيكلة للمنشأت التجارية والحكومية وفقا للآتي:- – وصف وظيفي. – احلال وظيفي. – مسار وظيفي. – الامن والسلامة
وفق المتطلبات التالية:- – تحديد متطلبات التدريب (من خلال دراسة الفجوة بين الوظيفة والموظف وطمحات المنافسة ). – تحديد متطلبات التطوير. – تحديد المزايا والمنافع. – تحديد وتقييم المؤشرات الوظائف. – تحديد الجدارات الوظيفية على مستوى المناصب. – تحديد الجدارات على مستوى الموظف. – تحديد الصلاحيات الوظيفية. – تحديد مواطن القوة والضعف الداخلية واسباب تحول الفرص الى مخاطر (على مستوى الموظف والمنظمة ) .
ثانياً : فلسفلة منهجية الديكام .
تقوم فلسفة الديكام على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبكل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها ومعارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات محددة ويتم التعرف عليها من خلال ما يطلق عليه ورشة الديكام Dacum Workshop والتي ينظر للمشاركين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة.
فمنهجية الديكام تؤمن أن شاغلي وظيفة ما، هم خبراؤها الحقيقيون، وهم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم من أي شخص آخر. كما تؤمن أنه يمكن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق ، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فكل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام و المهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا الشخص شاغل الوظيفة. لذا تبنى فلسفة الديكام على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراك مع مجموعة من نظراء العمل من شاغلي الوظيفة ذاتها.
ولهذا نستطيع أن نلخص تقوم فلسفة الديكام على: أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة. و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها . و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.
و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :
الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.
الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.
الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.
الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming) للأطراف أصحاب العلاقة.
الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.
السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.
ثالثاً : مسلمات الديكام :
يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :
أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.
يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة .
لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.
رابعاً : آليات إستخدام منهجية الديكام DACUM في تصميم و تطوير نظام إدارى متكامل للمنظمة :
يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً. بناء عليه … فإن هذه العناصر يمكن الأخذ بها متكاملة ، أو يمكن إختيار بعضا منها ، وذلك حسب المرحلة ومتطلبات المؤسسة موضع التطوير. و سنسرد العناصر السبعة ذات العلاقة بالتوصيف الوظيفى و التدريب والتأهيل والتي تساهم منهجية الديكام في تطويرها بشكل مستمر .
و هذه العناصر السبعة هى :
1-إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure : بحيث يستخدم أسلوب الديكام فى تصميم هيكل تنظيمى جديدة لمؤسسة حديثة الإنشاء، او هيكل تنظيمى لوحدة عمل أو قطاع ضمن المؤسسة . كما أنه يمكن استخدام الديكام فى تطوير الهياكل التنظيمية القائمة.
2-التوظيف الوظيفى Job Description : بحيث يتم استخدام أسلوب الديكام فى إعداد توصيف وظيفى متكامل لعدد معين أو لكل الوظائف ضمن الهيكل التنظيمى الخاص بالمؤسسة ، أوضمن وحدة عمل معينة داخل المؤسسة ، وهذا التوصيف يتضمن : المسمى الوظيفى – الرمز الوظيفى المناسب- موقع الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمى- التبعية الإدارية – الجهات التى يشرف عليها شاغل الوظيفة – والواجبات Duties – والمهام المتفرعة منها Tasks ، والإجراءات Steps الخاصة بالقيام بالواجبات ، والاتجاهات والقيم Attitudes and Values هذا بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المطلوبة من شاغل الوظيفة.
3-الإجراءات والسياسات Policies and Procedures : ويتم استخدام الديكام للتعرف على السياسات والقواعد الإدارية والتنظيمية الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك الإجراءات المتوقع الالتزام بها ضمن وحدات العمل المختلفة ، وذلك وفقا للغايات والأهداف الخاصة بالمؤسسة.
4-إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation : وهذا العنصر الثالث من عناصر النظام ، يتم استكماله من خلال تصميم نظام متكامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية ، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية ، والذى يتم بناؤه على التوصيف الوظيفى، ووفق الفلسفة الإدارية التى ترغب المؤسسة فى تبنيها ( الإدارة بالأهداف – الإدارة بالنتائج – الإدارة بالإنجازات).
5-تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs : ويأتى هذا العنصر الرابع والذى له أهمية كبيرة للمؤسسات ، نظراً لما يكتنف هذا العنصر من الكثير من المتغيرات والمستجدات ، لذلك يعتبر أسلوب الديكام من الأساليب المتطورة فى تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين ، سواء كانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد ، أو تطويرية للمستمرين فى أعمالهم ووظائفهم ، وأسلوب الديكام يحقق الترابط بين التوصيف الوظيفى ، ومتطلبات هذه الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية.
6-تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design : ويعتبر أسلوب الديكام من الأساليب الفعالة فى تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة ، بحيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وكذلك الإساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج.
7-تقييم الخدمة Service Evaluation : وهو العنصر الأخير من النظام الإدارى المتكامل الذى يجعل المؤسسة على معرفة دقيقة بمدى حسن مسيرتها ، ولتتأكد من تحقيق أهدافها ، حسب الخطط الموضوعة والبرامج المنفذة ، فإسلوب الديكام يستخدم فى تقييم الخدمات المقدمة ، سواء من جانب مستوى هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات ، هذا مع أهمية ربطها بالخطط والموازنات الخاصة بالمؤسسة.
خامساً : المراحل التشغيلية التي سيتم تدريب العاملين بالمنظمة على تنفيذها لتطبيق منهجية الديكام (DACUM Center )
لا يمثل الديكام مجرد ورشة عمل تنصرف مهمتها إلى تحديد مواصفات المهنة وتنتهى بانتهاء الورشة بل هو أسلوب عمل مستمر تمثل الورشة بداية له .
بل نسعى من خلال هذه الورشة إلى مساعدة إدارة التدريب والتطوير وتنمية الموارد البشرية بالمنظمة على إنشاء ما يسمى (مركز الديكام DACUM Center ) .
حيث يمكن أن يتم تنظيم خطة عمل مركز من هذا النوع فى خمس حلقات يمكن أن يطلق عليها ” التاءات الخمسة ” تحليل ، تصميم ، تطوير ، تنفيذ ، تقويم :
و نصف أدناه .. هذه المراحل الخمسة :
– التحليل Analysis : و هى مرحلة يتم خلالها البدء بجمع الحقائق عن المشكلات التى تواجهها جهات العمل أو الجهات المسئولة عن تدريب و تأهيل الموظفين. و من هذه المرحلة يمكن أن يبدأ عمل المركز على التحو التالى : أولا : يتم تكوين لجنة من العاملين بالفعل فى عمل معين ويعقد لهم عدة جلسات خلال يومين أو ثلاثة أيام بقيادة ميسر ومساعد له ومسجل، ولا يزيد أعضاء اللجنة عادة عن ( 15 – 20) شخصاً. ثانيا : تقوم اللجنة بتحليل الوظيفة أو العمل وهو ما يسمى ” خريطة الديكام حيث تصف العمل من خلال واجباته الرئيسية ومهامه الفرعية وخطوات أداء هذه المهام : (Duties Tasks Steps) ثالثا : يتم التحقيق من صدق التحليل الذى أجرته لجنة الديكام من جانب لجنة من الخبراء فى المهنة أو المقرر الدراسى ويتم التحقق من الأهمية النسبية للمهمة فى جملة المهام وترتيبها وتحديد مدى صعوبتها فإذا أقر الخبراء صدق الخريطة توضع المعلومات التى تتضمنها موضع الجد ويحدد منها النقاط التى تحتاج إلى تدريب وكذلك الاتجاهات والمعارف والمهارات المرتبطة بها . وعند وضع محتوى التدريب يتم التركيز فى العادة على ما يسمى مهام مستوى الالتحاق ” Entry level ” الذى يعنى إعداد الفرد إلى المستوى الذى يتيح له الالتحاق بسوق العمل دون حاجة إلى إعادة تأهيل أو تدريب.
– التصميم Design : يمثل التصميم المرحلة الثانية من مراحل عمل المركز حيث يتم استخدام المعلومات التى جمعت من التحليل لوضع المهارات والاتجاهات التى يلزم تدريب الأفراد عليها بحيث يمكن ملاحظتها وقياسها. ويتم وضع مقاييس لكل أداء أو مهمة وهكذا توضع مواصفات للأداء ويتم توجيه التدريب فى الاتجاه الصحيح. وتتضمن هذه المرحلة أيضا تجميع الأعمال والمعارف والمهارات المتشابهة فى مجموعات ويحدد لها أهداف سلوكية مناسبة. وتساعد هذه الأهداف فى تحديد كيف يؤدى الموظف المهمة المطلوبة منه الأمر الذى يمكن من وضع الاختبارات والمقاييس للتأكد من أن الكفاءات قد تم استيعابها ، و يمثل هذا كله الأساس الذى سيبنى عليه برنامج التدريب فى المرحلة الثالثة.
– التطوير Developing : وهى المرحلة الثالثة فى عمل المركز ، و تتركز فى القيام بتطوير المحتوى العلمى للبرنامج التدريبى الذى تم تصميمه ، و يمكن أن تشمل هذه المرحلة فى عمل المركز تكليف فريق خاص بذلك.
– التنفيذ Implementation : وهى المرحلة الرابعة فى عمل المركز ، وتنصرف إلى وضع البرامج التدريبية / التعليمية موضع التنفيذ. ويتم اختيار المدربين وتدريبهم مع المهام المطلوبة وتهيئة التجهيزات والخدمات اللازمة وتحضير المتدربين المطلوب إخضاعهم للتدريب.
– التقويم Evaluation : يمثل التقويم المرحلة الأخيرة فى عمل المركز ، و تستهدف التأكد المستمر من أن التدريب يؤتى ثماره ويهيئ عامـلين أكفاء . و كذلك التأكد من أن التدريب يسير فى طريقة المرسوم. كما يجرى التقويم للمدرب والمتدرب معا. إن التقويم فى هذه المرحلة يحقق هدفين: أولهما هو التحقق من أن المتدربين قد أنجزوا الأهداف التدريبية المطلوبة والثانى : هو اكتشاف نقاط الضعف لدى المتدرب وزيادة تدريبه عليها. و يمكن أن يكون من ادوات التقويم ملاحظة الدلائل المختلفة مثل الأداء فى الموقع والممارسة العملية للمتدربين. و من هنا يرتكز التقويم على الأطراف الثلاثة : تقويم الأداء، تحديد المشكلات أو النواقص ، وتصحيح المسار. وتمكن المعلومات الناشئة عن تطبيق وتنفيذ البرنامج (Feed Back) من التكيف لظروف العمل المتغيرة أو غير المتوقعة.
وهكذا يتبين أن هناك مهام عديدة تتطلب كوادر ذات كفاءات مختلفة وأعمالاً تنفيذية وعقلية متنوعة، الأمر الذى يجعل جمعها فى إطار منظم كوحدة أو مركز متكامل أمراً لازماً لإنجاز أعمالها بكفاءة.
ومن الواضح أن خطة العمل هذه ينبغى أن تتم فى إطار خطة متكاملة محددة الإطار الزمنى والتكلفة المالية وأعداد الكوادر اللازمة ثم خطة تنفيذية لإنجاز أعمال بعينها مثل وضع عدد معين من البرامج أو ورش العمل أو غير ذلك.
وفيما يلي بيانات هذا البرنامج التدريبي .
أولاً : الهدف العام للبرنامج التدريبي :
تنمية معارف ومهارات واتجاهات المشاركين من القيادات الإدارية العليا ومنسوبي إدرات التنمية البشرية في مجال تطبيق منهجية الديكام DACUM في تطوير أعمال الموارد البشرية بالمنظمة و يشمل ذلك تنمية قدرتهم على القيام بعمليات التحليل Analysis والتصميم Design والتطوير Developing والتنفيذ Implementation و التقويم Evaluation لجميع أعمال تنمية الموارد البشرية بالمنظمة ، كمدخل متكامل للعملية الإدارية المنظمة والمخطط لها وكمدخل لتطوير الأداء الكلي للمنظمات مع إضافة معارف ومهارات جديدة للمشاركين في هذا المجال من خلال ربط المفاهيم بالتطبيق العملي في المجال الإداري في منظماتهم بكفاءة وفاعلية ووفقاً لمستويات و خبرات المشاركين في البرامج .
ثانياً : الأهداف التفصيلية للبرنامج التدريبي :
1. تدريب و تأهيل المشاركين من استخدام منهجية الديكام DACUM في جميع ممارسات الموارد البشرية ومراكز وإدارات التدريب . 2. تدريب وتأهيل المشاركين ليتمكنوا من تصميم نظام اداري متكامل لإدارات الموارد البشرية وشئون الموظفين باستخدام منهجية الديكام DACUM . 3. تدريب وتأهيل المشاركين لتحليل الأنظمة الإدارية القائمة بمنظماتهم وتحديد نقاط القوة والضعف فيها والعمل على تطويرها وتحسينها . 4. تدريب و تأهيل فريق العمل الرئيسي لتطبيق منهجية الديكام و يحوي تدريب كلاً من (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) بالمنظمة ليتمكن العاملين من تطبيق منهجية الديكام بإحترافية ومهنية . 5. تدريب وتأهيل المشاركين على المهارات الأساسية لقيادة المشاغل التدريبية وورش العمل الأساسية لقيادات جلسات الديكام DACUM بإحترافية ومهنية عالية . 6. المساهمة في إعداد المنظمة لإنشاء مركز الديكام DACUM Center ملحق بإدارة التدريب ليكون مركزاً لنشر ثقافة الديكام وتطبيق منهجيته العلمية . 7. المساهمة في نشر ثقافة تطبيق منهجية الديكام DACUM في تحسين الأعمال الإدارية بالمنظمة .
الوحدة التدريبية الأولى : مقدمة في منهجية الديكام DACUM ما هو الديكام DACUM ؟ ( تعريف الديكام DACUM ونشأتة واستخداماتة ) . خصائص واهداف الديكام. الأبعاد الأساسية لمنهجية الديكام DACUM والمكوناتها . مقومات واعمدة نجاح الديكام . الفرق بين إستراتيجية الديكام وبقية الاستراتيجيات. مسلمات الديكام . (الوصف الوظيفي وتحديد الاحتياجات التدريبية) باستخدام الديكام التتطبيقات الحديثة لمنهج الديكام DACUM . استخدامات الديكام DACUM: ( التحليل الوظيفي، التوصيف الوظيفي،تحليل الاحتياجات التدريبية،تقويم الأداء الوظيفي ، تقويم مستوى الخدمات المقدمة،إعداد ومراجعة الهياكل التنظيمية ،تحديد الجدارات ومؤشرات الأداء الرئيسية) . أدوار ومهام وتأهيل وإعداد قادة الديكام DACUM : (المنسق للديام Coordinator ، لجنة الديكام DACUM Committee ، و الميسر Facilitator و المسجل Recorder ، و لجنة الخبراء Consultant Committee ) . مهارات أساسية لقادة الديكام . ( مهارات العرض والتقديم ، مهارات التخطيط الاستراتيجي، مهارات إدارة العصف الذهني، مهارات قيادة الجلسات والمشاغل التدريبية ، مهارات التفكير ) . أثر تطبيق الديكام DACUM على إدارة الموارد البشرية.
الوحدة التدريبية الثانية : التنظيم الإداري وفق منهجية الديكام DACUM. عرض للمفاهيم الأساسية للتنظيم الإداري ومكوناته المختلفة . المفاهيم الأساسية و مناهج إعداد الهياكل التنظيمية و تطبيقاته . خطوات إعداد الهيكل التنظيمي . ماهي علاقة الديكام بالجدارات الوظيفية . تصميم الوظائف . ( مفهوم تصميم الوظائف ، خصائص الوظيفة ، الواجبات ، المسئوليات ، الظروف المحيطة بالعمل ) . عملية تقييم الوظائف . ( تقييم وترتيب الوظائف وإعداد سلم الرواتب ، المقصود بعملية تقييم الوظائف ، مراحل عملية تقييم الوظائف ، مبادئ تقييم الوظائف ، عرض لبعض المصطلحات المتعارف عليها و التي تؤثر في عملية تقييم الوظائف ، العوامل المؤثرة على عملية تقييم الوظائف ، تقييم الوظيفة والفرد شاغل الوظيفة ، عملية التقييم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها ، العلاقة بين تحديد الرواتب والأجور وبين عملية تقييم أهم طرق تقييم الوظائف ، النوع الأول: الطرق الوصفية ( غير الكمية ) ، النوع الثاني : مجموع الطرق الحديثة ( الكمية ) ) .
الوحدة التدريبية الثالثة : تحليل وتوصيف الوظائف وفق منهجية الديكام DACUM. المفاهيم والتطبيقات الأساسية لتحليل ووصف الوظائف التجهيزات الأساسية مناهج وأنماط عملية تحليل الوظائف اعداد الوصف الوظيفي عمليات توصيف الوظائف و المناهج المختلفة : المناهج التقليدية – منهج هاى – منهج الديكام DACUM– – عرض عام : ماهى الطريقة الأفضل للاستخدام ) . منهج الديكام DACUM وتوصيف الوظائف وتحديد الاحتياجات التدريبية:المفاهيم والمراحل الأساسية والتطبيقات الطرق والأساليب المختلفة لجمع المعلومات في تحليل العمل (تحليل الوظائف).
للطلب : ضمن مفاهيم تصميم الأنظمة المنهجية في التدريب ،تأتي مصفوفة IMAS كأداة من أدوات صناعة التدريب المعاصرة ،والتي تتعامل مع آلية تجميع عناصر الحقيبة التدريبية في شكل متكامل ومتماسك لضمان توافق هذه العناصر مع تحقيق أهداف التدريب ورفع كفاءة الأداء مشارك ومدرب ومنظم. إنه يمكّن المطور من تطوير سيناريو تدريب احترافي مدروس جيدًا وإدارة وقت الجلسة التدريبية. يمكن للجلسة معالجة أي موضوع.
صممت منهجية خاصة بالجودة الداخلية في الوحدات التدريبية التابعة لها، حيث تشمل على خمسة معايير رئيسية، تتضمن الإدارة والقيادة، والمدربين، والخدمات المقدمة للمتدربين، والمناهج، وبيئة التدريب، وذلك بهدف تطوير جودة التدريب المقدم في المنشآت التدريبية لمواكبة حاجة سوق العمل المحلي.
يعد أول برنامع من نوعه في تقييم وتصنيف الحقائب التدريبية،ويهدف إلى أن يكون مرجعاً مهماً للشركات والمؤسسات لضمان جودة التدريب المقدم لكوادرها من أجل تطوير الأداء وتطويره وتحسينه. إن جعل هذه المعايير دولية ليس فقط لأنها منتشرة في أكثر من قارة واحدة ومئات البلدان والمنظمات ،ولكن أيضًا لأنها متوافقة مع العديد. تقنيات أسترالية ويابانية وكندية وأمريكية.
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة شكرا لكم
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة
هذه الحقائب التدريبية مصممة لتوفير مقدمة لنظرية المؤسسات كما يتم تدريسها في الجامعات السويدية. تغطي المفاهيم الرئيسية والنظريات والنماذج التي تساعد على فهم ديناميكية وهيكل المؤسسات. يهدف الدورة إلى تزويد المشاركين بأساس قوي في نظرية المؤسسات يمكن تطبيقه على الحالات الحقيقية.
هذه الحقائب التدريبية مصممة لتوفير مقدمة لنظرية المؤسسات كما يتم تدريسها في الجامعات السويدية. تغطي المفاهيم الرئيسية والنظريات والنماذج التي تساعد على فهم ديناميكية وهيكل المؤسسات. يهدف الدورة إلى تزويد المشاركين بأساس قوي في نظرية المؤسسات يمكن تطبيقه على الحالات الحقيقية.
هذه الحقائب التدريبية مصممة لتوفير مقدمة لنظرية المؤسسات كما يتم تدريسها في الجامعات السويدية. تغطي المفاهيم الرئيسية والنظريات والنماذج التي تساعد على فهم ديناميكية وهيكل المؤسسات. يهدف الدورة إلى تزويد المشاركين بأساس قوي في نظرية المؤسسات يمكن تطبيقه على الحالات الحقيقية.
تعلم عملية حفر بئر النفط والغاز خطوة بخطوة، من إعداد الموقع إلى الإنجاز. اكتسب فهمًا شاملًا للأدوات والتقنيات والبروتوكولات الأمنية المشاركة، مع استكشاف التحديات والمكافآت في هذه الصناعة الديناميكية. مثالي للحفارين الطامحين والمحترفين في الصناعة الذين يسعون لتوسيع معرفتهم.
تعلم عملية حفر بئر النفط والغاز خطوة بخطوة، من إعداد الموقع إلى الإنجاز. اكتسب فهمًا شاملًا للأدوات والتقنيات والبروتوكولات الأمنية المشاركة، مع استكشاف التحديات والمكافآت في هذه الصناعة الديناميكية. مثالي للحفارين الطامحين والمحترفين في الصناعة الذين يسعون لتوسيع معرفتهم.
تعلم عملية حفر بئر النفط والغاز خطوة بخطوة، من إعداد الموقع إلى الإنجاز. اكتسب فهمًا شاملًا للأدوات والتقنيات والبروتوكولات الأمنية المشاركة، مع استكشاف التحديات والمكافآت في هذه الصناعة الديناميكية. مثالي للحفارين الطامحين والمحترفين في الصناعة الذين يسعون لتوسيع معرفتهم.
المملكة العربية السعودية – الرياض شارع الامير سلطان بن عبدالعزيز - الرياض - 00966545301217
دبي، الامارات العربية المتحدة - جزيرة المرفا - ص .ب 9588 الديرة - دبي / الامارات العربية المتحدة 00971509400850
جمهورية مصر العربية - الإسكندرية - شارع أبو قير ، ابراج سيتي سكوير ، ص.ب 25912 مكتب 405
حقيبة تدريبية : الديكام DACUM وتطبيقاته في الموارد البشرية
مراجعتين لـ حقيبة تدريبية : الديكام DACUM وتطبيقاته في الموارد البشرية
عبدالله القحطاني –
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة شكرا لكم
عبدالله القحطاني –
حقيبة مميزة و محتوى أكثر من رائعة