كيفية قياس فعاليه التدريب بطريقة احترافيه

كيفية قياس فعاليه التدريب بطريقة احترافيه

كيفية قياس فعاليه التدريب بطريقة احترافيه

أسلوب وكيفية قياس فعالية التدريب؟ – النهج التقليدي الذي اتباعه المنظمات

• تتمثل الخطوة الأوليفي اتجاه تدريب الموظفين في تحديد المتابعين الذي يفتقر إلى مران وما هو التدريب المحدد الذي يحتاجون إليه. تأخذ أكثرية الشركات في الاعتبار الدور الوظيفي فحسب وتشييدًا على هذا تقوم بتأسيس تقدير شخص للجميع.

• فور الانتهاء من تحديد الهوية، ينهي نقل التمرين الذي يشطب عن طريق طرق محددة مثل المحاضرات (عبر النت وغير المتصل بالإنترنت)، والأنشطة الجماعية مثل لعب الأدوار والمناقشات الجماعية أو من خلال الأعمال السينمائية ومقاطع المقطع المرئي.

• الخطوة الأخيرة والأبرز هي قياس فعالية البرامج التدريبية المنفذة والتي تمتنع أغلب المؤسسات عن تتبعها أو ملاحقة قليل من الأساليب غير الناجعة التي تتضمن محض إلحاق استجابة المتدربين أو شيء من ذلك القبيل الذي لا يكون فعالاً بما يلزم.

أساليب تحديد الهوية المنوه عنها بالأعلى ليست عامتها متوافقة مع غايات الشغل. إنها مضيعة للوقت والموارد، لأنك لا تعرف بوضوح ما لو أنه الجمهور الذي حضر هو نفس الجمهور المستهدف. أيضًا، أنت لست على دراية بالمحتوى الموائم الذي سوف يتم تمرينه. فضلا على ذلك تلك الأساليب غير ممكن ضمان ما لو أنه البرنامج هادفًا بما يلزم لإشراك الموظفين. إن أسمى تخطيطية لفعالية التدريب تقيس أرقى نتاج استثمار على المشروعات الاستثمارية العظيمة التي تجريها المنشأة التجارية.

و تلك هي الخطوات التي صرت جزءًا من النهج الكلاسيكي وليس لها نفوذ جسيم على الموظفين. كان ثمة مستديمًا تدريب جيد، بل من بين الكمية الوفيرة من العروض الجيدة عدد محدود من العروض التي ليست نافذة إلى حاجز عظيم. ذلك هو السبب في أن 40 ٪ من الموظفين ذوي التدريب الواهن يتركون وظائفهم إبان السنة الأولى.

هل كنت تعلم؟

تصل الخسارة الكلية للأعمال التجارية نتيجة لـ التدريب غير المُجدي بحوالي 13.5 مليون دولار سنويًا لجميع ألف موظف.

“الكمال غير ممكن، ما عليك إلا السعي لتلبية وإنجاز الأمثل“. إما أن تقوم بتدريب موظفيك على البرامج التدريبية الأكثر فعالية أو تتعامل لاغير مع السريان. لا نفع من الاقتصاد في شيء لا يصون التفوق.
الخطوة السليمة – ما هي عملية تعقب وتقدير فعالية التدريب؟

“جيل الألفية، متصل اجتماعيًا ودوليًا، زيادة عن أي جيل سالف. خيال لا يشككون في ذاك؛ هم ليس إلا يتعلمون “.
– براد سميث
سواء كانت مؤسسة ثابتة أو مؤسسة ناشئة حديثة ، فإن تمرين المستوظفين هو شيء غير ممكن للمرء أن يتخطاه، لأنه الساحة التي ستساعد المنظمة على الإزدهار وتتواصل باستطاعتها أن المسابقة. ومع ذاك، لا يبقى برنامج مران فرد يلائم الجميع. إنشاءًا على مقاصد المؤسسة والكفاءات المتوافقة والكثير من الأسباب الأخرى، ثمة مقاييس محددة يمكن على يدها اتخاذ القرار الأولي.

تحديد الاحتياجات التدريبية

بخلاف الطرق الكلاسيكية للتدريب، يلزم أن تبدأ بناء وتركيب البرنامج التدريبي من الخطوة الأولى وهي: تحديد 3-W: لماذا، ومن، وما الذي يلزم تمرينه.

دعنّا ننظر في مثال على مؤسسة ABC اللائحة على المنتج و التي تجيء بمنتج ممتاز وفرق مذهلة تمثلهم. ولسوء الحظ، فإنها غير باستطاعتها أن تقصي ذاك بشكل كامل. ومع هذا، اكتشفت اللجنة أن نادي المبيعات الموالي لها لا يعمل مثلما هو متوقع،و لذلك أدرك بحاجة إلى خضوع القوى التي تعمل للتدريب أعلاه. و ليس كل المستوظفين بحاجة إلى نفس النمط من التدريب. ومن الممكن أن يكفي التقدير الحالي على الكفاءات المتسقة مع المنظمة احتياج الرؤساء 

وإعطائهم وجهة نظر عما يلي:

لماذا التدريب؟
الجميع ليس مثاليًا. أغلب المستوظفين عندهم قليل من نقط التضاؤل أو الأنحاء المظلمة في مهاراتهم في الجهد، و لذلك أدرك يفتقرون إلى مران. ومن الممكن أن ثبت التقييمات بوضوح الاحتياج إلى التدريب، لأنها تعكس ذروته القصور والكفاءات التي يجب الجهد فوقها.

من الذي يلزم تدريبه؟
حسنًا، ليس كل الموظفين بحاجة إلى التدريب. مثلما أنه لا يتطلب جميع المستوظفين إلى نفس المعدّل من التدريب. و تولد التقييمات توثيقًا كاملاً عن المستوظفين الذين يتطلبون إلى التدريب.

ما الذي يجب تدريبه؟
غير ممكن لأي فرد يملك علم جيدة بالمنتجات وخبرات مهارية العرض التقديمي السيئة أن يكفي لاحتياجات المنشأة التجارية. يلزم أن يكون عند القادة وجهة نظر بديهية عما ينبغي أن يكون فوق منه التمرين كله – ما هي الكفاءات المطلوبة في مستوظف محدد.

تلك التقييمات وحدها كافية لمنح صورة للمستوظفين الذين يفتقرون إلى التدريب وفي أي ميدان. للوقوف فوق 3-W، 

عدد محدود من الأدوات التي يلزم على المؤسسات استعمالها ABC هي:

• هل كان للتدريب نفوذ مستديم طويل الأجل على الموظفين؟
• ما مدى قوة التدريب في معاونة المشاركين على ارتفاع التعلم والكفاءات القابلة للتطبيق؟
• هل يمكن للدارسين تأدية ما تعلموه وتعزيز أدائهم في العمل؟

مراكز التقييم والتطوير (AC / DC) – التجديف والإبحار وتسلق الحبل (لا تصدم!). تلك هي قليل من التدريبات المجازفة التي تمارسها الشركات بهدف الحكم على الكفاءات. و تركز بشكل ضروري على من أنت وليس ما يمكن لك القيام به، تجهيز تلك المراكز ليست لعبة طفولية.

يصل وسطي ثمن إستحداث وإدارة مركز تقييم 225 جنيه إسترليني لجميع مرشح ضيف للمساهمة. ويشتمل على ذاك اختيار أعضاء معتمد بهم ومؤهلين لنادي التقييم، وتصميم التدريبات والأنشطة والتكاليف الأخرى خارج الموقع. بالإضافة إلى هذا، لا يبقى تقرير مفصل عن أداء المشاركين.