الاستقطاب هي عملية جذب المرشحين المناسبين لملء الشواغر في المنظمة .

يمكن تعريفها أيضًا على أنها الوسيلة التي تجذب بها المنظمة المتقدمين المناسبين في الوقت المناسب لتلبية احتياجاتها، وتعتبر إدارة الموارد البشرية مطلبًا أساسيًا لإنشاء واستمرارية ونجاح أي منظمة.

من خلال هذين التعريفين، يمكن القول أن الاستقطاب هو العملية التي تتعهد بها المنظمة لجذب وجذب العناصر المناسبة أو القوى العاملة المؤهلة لملء الوظائف.

الاستقطاب عبارة عن مجموعة من المراحل والعمليات المختلفة المستخدمة للعثور على المرشحين المناسبين لشغل الوظائف الشاغرة في منظمة .

لذلك يمكن القول أن الاستقطاب هو عملية إيجاد الأيدي العاملة المتوفرة في سوق العمل، مع العلم أن عملية البحث تمر بعدة مراحل من أجل الحصول على أفراد مؤهلين ومناسبين للعمل في الوكالة.

أساليب الاستقطاب

هناك العديد من الطرق والوسائل للجذب من مؤسسة إلى أخرى، وعلى عكس المؤسسات، يسرد الجدول أدناه أهم الأساليب المستخدمة في عملية الجذب داخل المؤسسات.

طريقة التوظيف 1- الإعلان: – إعلان داخلي. – إعلانات يومية ودورية. – إعلانات إذاعية وتلفزيونية. 2- تعيين مجند محترف. 3- دعوة المرشحين للإضافة إلى المنظمة. 4- التدريب الصيفي. 5- زيارة المدارس والجامعات.

مصادر الاستقطاب

تتطلب عملية إيجاد موارد بشرية لتوظيفها في مؤسسة لملء الوظائف الشاغرة دراسة متأنية من أجل الحصول على موارد بشرية مؤهلة وذات كفاءة عالية. يجب أن تبحث المنظمات الخاصة باستمرار عن مصادر جديدة، وتختلف المصادر المستخدمة في عملية التوظيف من وكالة إلى أخرى من وقت لآخر. تأثرت الوظائف حالة العرض والطلب في سوق العمل.

تنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصدرين: مصادر داخلية ومصادر خارجية

1- المصدر الداخلي:

يعتبر ملء الوظائف الشاغرة من داخل الوكالة من أهم المصادر التي تعتمد عليها لما لها من مزايا عديدة حيث يراها الموظف كمكافأة تزيد من معنوياته وبالتالي أدائه، وهذه المصادر الداخلية يمكن أن يكون لها ردود فعل سلبية بسبب بعض موظفيها يرشحون أنفسهم لشغل بعض الوظائف، حتى لو كانوا لم يكونوا مؤهلين لملئها، مما أجبر قسم الموارد البشرية على رفضهم، مما تسبب في استياء كبير وكذلك توقف إدارة الوكالة مع تقارب العمال.

من أهم الوسائل التي تستخدمها الوكالة لتلبية احتياجاتها من القوى العاملة ما يلي:

أ- الترقية: هي نقل موظف من وظيفة إلى وظيفة شاغرة أعلى [7].

تحقيقا لهذه الغاية، تعد المنظمة خطة ترقية شاملة يعرف الجميع (موظفوها) أنها مكافأة للترقية. توضح هذه الخرائط العلاقة بين الوظائف والأساليب والإجراءات التي يجب اتباعها للترقية والترقية من وظيفة إلى أخرى.

تعلن الوكالة عن الوظيفة الشاغرة وتحدد مواصفاتها ومؤهلاتها، وبعد ذلك، عندما تختار الوكالة المرشح المناسب، تختار الشخص الأنسب للدور بناءً على دليل موضوعي يمكّن جميع الموظفين من شغل الوظيفة وفهمها. مما يسمح لها بالاستمرار كنتيجة للثقة القائمة على أساس موضوعي يستهدفني الخيار الأنسب لشغل الوظيفة من أجل تزويدها بالتخطيط الفعال لتنمية الموارد البشرية وقاعدة بيانات توفر صورة شاملة للسلع والمؤهلات والمستويات التعليمية لأفرادها من القوى العاملة. يتميز هذا النوع من الموارد الداخلية بمزايا منها:

تحفيز الموظفين لتحسين قدراتهم، وذلك للحصول على ترقية.

– تشجيع ذوي الكفاءات العالية والطموح.

– رفع الروح المعنوية لموظفي الوكالة حيث يشعرون بالأمان في وظائفهم، مما يمكنهم من الصعود والنمو في المستقبل.

تزود الوكالة نفسها بتكلفة جذب العمالة الخارجية.

توافر العمالة المجهزة بالموارد والتي لا تتطلب التدريب.

ب- النقل الداخلي:

تعتبر التحويلات الداخلية مصدرا للتوظيف عندما تكون سياسة المؤسسة هي تتويج من يملكها ولا توجد خبرة في المجال الخارجي. لا يشمل هذا التحويل زيادة في الأجور ولا يشمل على مستوى السلم الوظيفي، لديها أيضًا سياسة بشأن تعيين الموظفين السابقين الذين يرغبون في العودة إلى الوكالة.

2- المصـدر الخارجي:

تعد مصادر التوظيف الخارجية مهمة لأن المنظمات الخاصة تزود الموظفين الأكفاء بمهارات إضافية، لكنها تجلب رؤى وأفكارًا جديدة تختلف عن المؤسسات. هناك طرق مختلفة للمصادر الخارجية، بما في ذلك:

أ#- التقدم المباشر للمؤسسة الخاصة:

أول ما يفعله الباحثون عن عمل هو تقديم طلباتهم مبينًا مهاراتهم وقدراتهم وخبراتهم من أجل الحصول على وظيفة شاغرة وفقًا لمتطلباتهم إن وجدت. يرتبط البشر بالأفراد المناسبين.

ب- الإعلان:

يعتبر الإعلان أهم وسيلة لجذب الباحثين عن عمل لكسب المال من مجموعة واسعة من الاستثمارات. لضمان وصول الإعلان إلى الباحثين عن عمل، يجب مراعاة جانبين أساسيين:

الجانب الأول: هو الوسيلة الإعلانية المستخدمة.

الجانب الثاني: يظهر على شكل إعلانات، وتعتبر الجريدة اليومية هي الوسيلة الإعلانية حيث تعلن الوكالة عن معظم الوظائف الشاغرة لأنها تضم أكبر عدد ممكن من القراء.

ج- وكالات ومكاتب التوظيف:

تعمل هذه الوكالات والمكاتب كوسطاء بين الباحثين عن عمل الذين تقدموا بطلبات توظيف مع جميع الخبرات والقدرات والمهارات، وعندما يكون هناك شاغر في إحدى الوكالات التي تعالج هذه المكاتب، سيتواصلون مع أولئك الذين يقترحون الشخص المتقدم. ملفاتهم في أحد المكاتب، ثم يقوم المكتب ببحث طلب الوظيفة مرتبة حسب الخبرة والكفاءة.

د- المدارس والجامعات:

تعتبر الجامعات والمعاهد والكليات المهنية والتقنية من أهم مراكز الاستقطاب لأنها توفر قوة عاملة مؤهلة. اذهب الى العمل.

هـ- النقابات العمالية:

التأكيد على دور وأهمية النقابات العمالية في البلدان الرأسمالية كمصدر أساسي وضرورة للموارد البشرية، خاصة للوظائف ذات المستوى الأدنى. بالنسبة لبرامج التدريب المهني لأعضائها، باستثناء ما تم الاتفاق عليه مسبقًا بين الاتحاد والمؤسسة، يتم إجراء التعيينات من قبل أعضاء النقابة فقط.

و- المنظمات المهنية:

وتؤهل الأخيرة أعضائها للعمل في مجال معين حيث تقوم بتدريبهم واختيارهم ومنحهم ترخيصًا للعمل في تلك المهنة. على سبيل المثال، المحاسبة ولجأت إلى الهيئة المهنية للمحاسبة التي وفرت لها محاسبين مؤهلين ومتميزين.

عندما تقوم مؤسسة تدريب مهني بتدريب الطلاب وتدريبهم، يتم اختيارهم بشكل فعال ومهني ويتم تدريبهم على نطاق واسع للتعاقد في نهاية المطاف مع المؤسسة لتوظيفهم داخل المؤسسة.

المطلب الرابع: العوامل المؤثرة في الاستقطاب

تحدد عدة عوامل مدى نشاط الاستقطاب للمؤسسة، مما يجعلها مختلفة من منظمة إلى أخرى.

1- حجم المؤسسة:

يعتبر استقطاب العمالة المؤهلة المطلوبة من أهم العوامل التي تؤثر على مجال نشاطهم. سيكون للمنظمات الأكبر حجمًا أعلى معدلات جذب العمالة.

2- خبرة المؤسسة:

إن خبرة الوكالة في استقطاب الكوادر المؤهلة وفعالية جهودها في استقطاب أكبر عدد ممكن من العمال تؤثر على نطاق توظيفهم، من حيث نجاحهم في اكتساب المواهب التي تم استقطابها والاحتفاظ بها بسبب وسائل الاستقدام ومصادر الجذب. يعتمد على لعب دور في جذب العمالة.

3- ظروف العمل:

ظروف العمل داخل المؤسسة لها انعكاسات على عملية الاستقطاب، حيث نجد أن أنظمة الحوافز والأجور تؤثر على معدل دوران العمل في المؤسسة، لذا فإن الاستقطاب سيكون ضروريًا في المستقبل.

4- اتجاه المؤسسة:

إذا توسع القطاع الخاص في أعماله الراكدة، فسيكون الاستقطاب منخفضًا. بالنسبة للوكالات التي توسع عملها وأنشطتها، نظرًا لطبيعة توسع أعمالها، فإنها تتطلب نشاطًا مستقطبًا كبيرًا، مما يجعل إدارات الموارد البشرية بحاجة غالبًا إلى التخطيط لاحتياجات القوى العاملة الخاصة بهم.

5- طبيعة الوظيفة الشاغرة:

بعض الوظائف لديها قدر كبير من المواهب، وبعضها لديه قدر ضئيل من المواهب، والتي نجدها في الوكالات ذات الخبرة في مجالات التوظيف، مثل بناء إنتاج الكمبيوتر.

الخلاصة: في حين أن بعض المؤسسات تجتذب عددًا كبيرًا من المواهب المؤهلة لشغل الوظائف الشاغرة، إلا أن العدد الكبير من المواهب المختارة في عملية الاختيار النهائي ليس هو المهم.

تواصل معنا عبر
فايسبوك انستجرام تويتر