يمكن إثبات أن الأشخاص يفتقرون إلى المعلومات والمهارات بسبب أسباب تتعلق بالمشروع أو المستوى التنظيمي وبالتالي يحتاجون إلى التدريب.

وفيما يلي أمثلة لهذه الأسباب:

اول سبب من الحاجة للتدريب

1. إنشاء وحدة إنتاج جديدة.

ثاني سبب من الحاجة للتدريب

2. إضافة منتجات جديدة

3. استخدام الآلات والمعدات الجديدة

رابع سبب من الحاجة للتدريب

4. إدخال معايير وقواعد إنتاج جديدة.

5. اعتماد سياسات تسويقية أو تسعير أو إعلانية جديدة.

يستخدم المتخصصون في التدريب على مستوى المشروع قوائم الأسئلة، أو المقابلات مع المديرين في الأقسام المختلفة ؛ لتحديد الحاجة إلى التدريب، يتم تنظيم الأسئلة المطروحة في كل قائمة أو مقابلة حول الأسباب الخمسة الأولى لتأثير الأداء، أو المطلوب في المستقبل ما إذا كان هذا الأداء مختلفًا عن الأداء الفعلي والمشكلات الناتجة عن هذه الأسباب وطرق التحكم في هذه المشكلات. وقد أدت هذه القضايا إلى الاعتراف بالحاجة إلى التدريب ومحتوى البرامج التدريبية. كما ترى عزيزي القارئ حدد الاحتياجات التدريبية لكل مستوى ومن وجهة نظر الأفراد والمؤسسات فإن هذه مشكلة تتطلب جهوداً وبحثاً مشتركاً من إدارات الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين، ويتضمن هذا البحث ما يلي:

1. البحث التنظيمي: أي بحث الأقسام، و هيكلها وحجمها وهل هناك أي قوانين ولوائح وسياسات عمل جديدة ستتغير، والتي تشير جميعها بالطبع احتياجات تدريبية واقعية.

2. دراسة عمليات وأنشطة الشركة: أي دراسة الوضع الحالي والمستقبلي لخطوط الإنتاج، والمنتجات، والآلات، وعمليات الإنتاج، والمعايير، والمواصفات، والجودة، ووحدات الإنتاج، والتكنولوجيات، وأي تغييرات أو إضافات على هذه الأمور تشير إلى الحاجة إلى

3. البحث الفردي: لا أثر المسار الوظيفي لكل فرد، ومدى ملاءمة الفرد لأداء وظيفته الحالية، أو الوظيفة التي يُتوقع ترقيته أو نقله من أجلها، وما إذا كان هناك تعارض بين معرفة الفرد الحالية ومهاراته وخبراته والوظيفة الاحتياجات، هي مؤشرات كافية للاحتياجات التدريب.