تعرف علي أهمية التدريب للفرد و المؤسسة

تعرف علي أهمية التدريب للفرد و المؤسسة

التدريب لعلاج نقاط الضعف يكون له تأثير كبير وحاجة عظيمة في المستويات ولذا لعدة أسباب :

• أولا : كثيرا ما تكون ثمة مهارات ومعارف ضرورية للعمل ومفقودة عند الموظف .
• ثانيا : عدم تدريب المعدلات الأدنى في الهرم الوظيفي يشير إلى قيام المعدلات الأعلى بالإشراف الدقيق على عمل المعدلات الأسفل وربما أداء بعض أعمالهم ولذا يترتب فوقه إهمال المعدلات الأعلى لأعمالهم الحكومية.

قد يكون الموظف قادرا على القيام بعمله ولكننا نُدربه على القيام بأعمال يجريها غيره ولذا لأجل أن نتمكن من تدوير الموظفين من عمل لآخر. ذاك أسلوبٌ مُتبع في عديد من سياسات الهيئة العصرية .

عملية تدوير الموظفين بين أعمال مختلفة يكون له جوانب جيدة ومحفزة وافرة منها:

عدم إحساس الموظف بالملل نتيجة قيامه بنفس المجهود لسنوات وأعوام، وإنماء خبرات متنوعة عند العاملين بما يمكنهم من تَقلد مناصب إدارية عليا، وايضاً عدم تمركز الخبرة في واحد فرد والقدرة على تغطية أي ندرة في العاملين.

هناك نمط آخر من التدريب وهوما يطلق عليه التطوير وهو تدريب العاملين على الخبرات المهارية والأعمال التي تمكنهم في المستقبل من التمكن من تقلد مناصب أعلى والتوفيق فيها.فالكثير من الشركات تدرب الموظفين على المهارات الإدارية للمدير لأجل أن يكونوا بِاستطاعتهم أن تقلد مناصب إدارية حين تفتقر الشركة.

التدريب هو وسيلة لزيادة انتماءالموظفين وتحفيزهم على المجهود ومساعدتهم في إنماء انفسهم في نطاق و خارج المجهود. ذلك الصنف من التمرين بسيط للغاية ونادر.

مثل قيام المؤسسة بتدريب الموظفين على المراعاة بأولادهم أو التصرف مع زوجاتهم وأزواجهم، أو تدريبهم على قليل من اللغات الأجنبية، أو تقوم بتدريبهم على هيئة ثرواتهم بما يحقق لهم استقرار جوهري في أعقاب الدخول في سن الاعتزال، أو تأهيلهم لمرحلة الاعتزال لدى قربها بتعريفهم بما يمكن لهم من التلذذ بهذه المدة. 

فضلا على ذلك النفوذ التحفيزي الكبير لقيام المؤسسة بذلك التمرين فإن تطور الموظف فكريا واستقراره العائلي ونجاح أولاده يجعله أكثر مقدرة على المنح والتوفيق في الشغل. عدد محدود من الشركات قد تعاون موظفيها على دراسة أي شيء حتى لو أنه بعيدا عن ميدان المجهود لأن ذلك يُنَمِّي فكرهو يجعله يستغل زمانه في شيء جيد مقابل استغلاله بصورة سيئة.

 تلك الدورات التدريبية في الموضوعات التي لا صلة لها بالعمل بصورة على الفور قد ينهي عقدها بعد ساعات الشغل وقد تشارك فيها الشركة جزئيا مثل أن تتحمل نصف الثمن ويحمل على عاتقه المستوظف الباقي ولذا لضمان الجدية في التدريب.

أهمية التدريب للأفراد

التدريب هام لنا كأفراد وهناكالكثير من الدورات التدريبية التي تفيدنا في إنماء مهارتنا في الشغل وفي الحياة. فالكثير منا يفتقر لتنمية مهاراته وتحديث نفسه في عموم الميادين الإدارية او الفنية أو تعلم تقنيات حديثة ما أو اكتساب المعارف إلى أجدد الأمور المرتبطة بمهارات المجهود.

نجاح وفشل التدريب

نجاح التدريب ليس فور عقد دورة تعليمية ولا يخفى على القارئ العدد العارم للدورات التدريبية التي تفشل في تحري أهدافها. إن مقصد الدورة التدريبية هوتنمية خبرات مهارية المتدربين أو تزايد معرفتهم بما يقيدهم في عملهم أو حياتهم وهكذا فإن عدم تمكُّن المتدربين على النفع من الدورة التدريبية يعتبرفشلا للدورة التدريبية. إذا نهضت المنشأة التجارية بعقد دورات تدريبية للارتقاء بالجانب الإداري ثم لم يستعمل المتدربين ما تعلموه من خبرات مهارية في عملهم فإن الدورة التدريبية تكون قد فشلت. 

تعرف علي أهمية التدريب للفرد و المؤسسة

هنالك العديد من العوامل لفشل الدورة التدريبية عامتها:

أ- الدورةالتدريبية لا رابطة لها بالعمل: عديد من الدورات يعقد فقط لأجل استهلاك موازنة مالية التمرين دون المراعاة باختيار الدورات الواقعة ودراسة الاحتياجات التدريبية.

ب- الدورة التدريبية نظرية بشكل كبير: من الممكن أن يكون المدير الفني على إلمام بالخلفية النظرية لموضوع التدريب إلا أنه ليس له خبرة عملية في الأمر وهكذا يفشل في إنماء الخبرات المهارية العملية التي يحتاجها المتدربون.

ت- المتدربين تم اختيارهم وفق أهواء المدير وليس وفق طلب الجهد الفعلية: القلة يعد الدورة التدريبية من فبيل الجائزة التي يعطيها المدير لمن يحب وبذلك تجد شخصا لاعلاقة له بموضوع التدريب يحضر الدورة التدريبية فيما المستوظف الذي يحتاجها في عمله لا يحضرها.

ث- المتدربون ليس لديهم توق إلى التعلم: يتحتم أن التحقق من جاهزية المتدربين للتدريب فبعض الزعماء لن يبدل أساليبه الإدارية ولو حضر مئات الدورات الإدارية لأنه لا يعتقد أن نظريات الهيئة يمكن تنفيذها في عالمه.

ج- المادة التدريبية سيئة: كثيرمن المدربين ينشد استغلال المادة التدريبية التي يملكها ولا ينشد تغييرها وفق نوعية المتدربين. ذلك يكون له نفوذ سيء فالمتدرب يرغب مثالا عاجلا لواقعه.لكن الكمية الوفيرة من المدربين يستعمل مادة تدريبية منقولة من الشبكة الدولية وهكذا تكون الأمثلة من واقع أجدد وظروف بيئية مغايرة وتكون المادة التدريبية غير لائقة لا للمدرب ولا للمتدرب.

ح- المدرب غير باستطاعته أن توصيل البيانات أو تنمية المهارات: من الممكن أن يكون دافع الفشل هو عدم تمكُّن المدير الرياضي على أوضح المسألة واستخدام طرق التدريب

خ- المدرب ليس مهتما بتدريب المتدربين: يقتضي أن يكون المدرب حريصا على رحيل المتدربين وقد اكتسبواالمهارات التي يحتاجونها

د- جو العمل لا تساعد المتدربين على تنفيذ ما تعلموه: تلك مصيبة وأي وباء إذ يحصل على المتدرب خبرات مهارية ومعارف جيدة ثم عند عودته لعمله يجد الجميع يرفض أن يجيز له باستخدام تلك المهارات

التدريب الداخلي والتدريب الخارجي

التدريب الداخلي هو التدريب الذي يؤديه العاملون في المؤسسة لزملائهم او مرؤوسيهم. 

ذاك الصنف من التدريب قد لا نهتم به فيما له إمتيازات عديدة. التدريب الداخلي يُنمي خبرات مهارية المدرب والمتدرب ويقوي الصلة بينهما إذا تم بأسلوب سليمة. في التدريب الداخلي يكون إيلاء الاهتمام على تطبيقات الشأن في الشركة ومشكلاتها. 

المدرب في التدريب الداخلي يكون أكثر حرصاعلى إنماء خبرات مهارية المتدربين. يَنقص وخلل التدريب الداخلي عدم خبرة المدرب الكافية في التدريب أو عدم قبِل المتدربين لفكرة أن يكون زميلا لهم هو المدرب. 

لهذا ولقد يكون من الموائم مران هؤلاء المدربين على مبادئ التمرين. وايضا من الممكن أن يراعى أن يكون المدرب طول الوقت في موقع وظيفي أعلى من المتدربين أو أن نتمكن من خلق الظروف البيئية والثقافة التي تتقبل التعلم من الزملاء.

من أخطار التدريب الداخلي ألا يقوم المدرب بالتحضير الجيد للتمرين من المراجع والمناشئ المتنوعة إلا أن يستند على خبرته لاغير وذلك قد يتسبب في نقل أعراف المجهود الخاطئة للمتدربين. تلك المتشكلة يمكن تلافيها بتدريب المدربين والإشراف على التدريب للتأكيد على أن البرامج معدة على نحو جيد.

على الجهة الآخر يمتاز التدريب الخارجي بأن المدربين قد يكون عندهم خبرة أوسع في ميدان التدريب ولديهم خلفية نظرية(أو عملية) أعمق. التمرين الخارجي يضيف أفكارا من خارج المنشأة التجارية ويسمح للعاملين برؤية رأي أخرى والاطلاع على الجديد. 

التمرين الخارجي قد يوجد به وسائط تدريبية غير متاحة في الشركة ذاتها. الدورات التدريبية التي يساهم فيها أكثر من شركة تجيز للمتدربين لتناقش والتحاور وتبادل الخبرات والاطلاع على محاولات شركات أخرى بالإضافة إلى تشييد صلات عمل جيدة. التدريب الخارجي قد يعيبه الناحية التجارية بما يتضمن أن المنحى الفهرس بالتمرين قد لا تهتم بكثرة بنتائج التمرين وإنما تهتم فور تم عقده الدورة والحصول على المقابل الجوهري.

من خلل ونقائص التدريب الخارجي اتباع جهات التدريب أحيانا لأسلوب خلق دورات تدريبية بمسميات ملفتة للانتباه وعصرية فيما أن المحتوى التدريبي هو نفس المحتوى لدورات تدريبية في مرة سابقة وأن قدمت من قبل وأسهَم فيها العاملون. التدريب الخارجي قد يعيبه بُعد الأمثلة عن واقع الشركة وبعد المحتوى التدريبي عن احتياجات المتدربين.

لكل من التدريب الداخلي والخارجي ميزات وعيوب ولذلك فإنه يقتضي وجود كلاهما بأسلوب متكامل. فالتدريب الداخلي يحبذ في الموضوعات التي يمكن له الخبير بها في المؤسسة نقلها لمن هم أصغر خبرة مثل أن ينقل المشرف أو المهندس خبرة للفنيين أو أن يقوم المدير الإداري بتدريب العاملين في القطاعات الفنية على الجوانب الإدارية وبالتالي. أما التمرين الخارجي فتظهر ثمنه في الدورات ا لتدريبية المتخصصة والدورات المتعلقة بعلوم او تطبيقات حديثة.

تحديدالاحتياجات التدريبية
Training Needs assessment

لابد أن نحدد الاحتياجات التدريبية دوريا لأجل أن يمكننا تحديد الدورات التدريبية والمتدربين. فحص الاحتياجات التدريبية يتشكل من ثلاثة أجزاء:

• التحليل المؤسسي: ذاك التحليل يبين التدريب الذي نحتاجه أثناء الفترة القادمة نتيجة لشؤون خاصة بالشركة. فهذا التحليل ينظر إلى:1.نقط الضعف الجلية في تأدية المنشأة التجارية خلال الفترة السابقة مثل سوء الجودة او مشكلات التناقل مع العملاء.
  2.أهداف المؤسسة على المدى القاصي والداني
  أي متغيرات خارجية مثل اختلافات في القوانين أو الاستثمار أو التقنية.
  3.خطط الترقيات.
  4.الدورات التدريبية الإلزامية جراء سجلات داخلية او قوانين محلية أو اشتراطات عالمية.
  5.الدورات التدريبية الأساسية لخلق أحوال جوية موائم للتدريب.
  6.المؤسسة التي يكون في خطتها المخطط دخول تصنيع حديثة سوف يكون من أولويات التمرين عندها الخبرات المهارية والمعارف المتعلقة بتلك التصنيع القريبة العهد. 

الشركة التي تدبر لتنفيذ نهج إداري حديث سوف يكون من أولويات التمرين تملك مران العاملين على تلك النسق الجديد وتأهيلهم للتنقيح.

• تحليل العمل: ذلك الفحص يحدد المهارات والمعارف والإمكانيات المطلوبة لجميع شغل أو عدد من الوظائف. أصول بيانات ذاك الفحص هوتوصيف الوظائف بالشركة ومقاييس التأدية لجميع حرفة وقد يعتمد ايضا على لقاءات مع الزعماء والموظفين وايضاً فحص المشكلات الفائتة في مختلف مهنة
• تحليل الشخص: ذلك التحليل يحدد ما يحتاجه كل واحد على حدة من مران إنشاء على أدائه وخبراته ونقط التضاؤل يملك. ذلك الفحص يستند على نتائج التقدير الدوري للموظفين وعلى أخطاء الموظف في الفترة الماضية وقد يؤخذ منظور المدير والموظف بواسطة مقابلات شخصية أو تقسيم استقصاء مكتوب أوالسؤال المباشر عن احتياجات المستوظف التدريبيةإنشاء على هذه التحاليل الثلاثة فإننا سننتهي بعدد ضخم من الدورات التدريبية ومن ثم ينهي تحديد الأولويات ومن ثم تحديد الدورات التدريبية التي يكمل إدراجها وهذه التي تُرَحَّل إلى السنين القادمة