تقييم الجدارات للموظفين عن طريق 5 خطوات

تقييم الجدارات يجب أن يتم بشكل مدروس ومنطقي حتى تحقق الشركة غايتها من هذا النشاط وتحصل على دراسة كاملة عن حالة موظفيها ومهاراتهم واحتياجاتهم

تستخدم كل من مراكز التقييم والتطوير مجموعة متنوعة من طرق المحاكاة في تقييم الجدارات، ولكن أي محاولة أخرى ل تقييم الجدارات يمكن أيضًا أن تستخدم نفس الطريقة أو تجد طرقًا أخرى مناسبة لتقييم السلوك. سيكون من المثير للاهتمام استكشاف بعض أكثر طرق التقييم شيوعًا وأفضل الممارسات في المنظمات حول العالم.

الطريقة الأولى والأسهل في تقييم الجدارات هي مراقبة عمل المرشح. تسهل بيئة العمل الطبيعية على المرشحين حيث يظهرون الكفاءات المتعلقة بالوظيفة بسهولة ودون القلق المعتاد الذي يأتي مع التقييم. هذا سيجعل مهمة المراقب سهلة ويحصل على أمثلة ملموسة وذات صلة من السلوك قم بتقييمهم في نفس الوقت حتى يتمكنوا من رؤية هذه السلوكيات أثناء العمل.

المقابلات المنظمة، طريقة شائعة أخرى من طرق تقييم الجدارات، هي أسئلة مفتوحة للمرشحين تساعد على استكشاف نقاط القوة المحددة المتعلقة بالوظيفة بشكل أفضل. يتم تحقيق ذلك من خلال طرح أسئلة محددة للغاية حول الأداء السابق ويتم الاستشهاد بها كمثال على جدارة المرشح، والتي يحاول المراقبون تحديدها من خلال طرح الأسئلة سؤال حول هذا الموضوع. ستساعد السيناريوهات الصغيرة التالية على فهم أفضل: مراقب: هل يمكنك إخباري بحدث أو مثال في حياتك العملية حيث أظهرت نقاط قوتك وألهمت الآخرين؟

المرشح: نعم، عندما كنت في منجم XYZ في جنوب الهند العام الماضي، أطلقنا مبادرة خضراء نيابة عن المنظمة وزرعنا حوالي 1000 شتلة في منطقة الغابات حول المنجم.

مراقب: من جاء بالفكرة؟ في أي مستوى أنت منخرط؟ هل واجهت أي مشاكل؟ كيف فعلتها؟ كيف ترى استجابة فريقك لهذه المبادرة؟ هل يعترض أحد؟ كيف قمت بإنشاء عملية شراء لهذا العنصر؟ و أكثر من ذلك بكثير

يمكن أن تكون قائمة القضايا طويلة، ولكن يجب على المراقب في المقام الأول إثبات حقيقة أنه إذا تم إثبات الجدارة أو السلوك، فهناك أيضًا نية واضحة وراء ذلك.

طريقة التقييم التالية من طرق تقييم الجدارات هي التي تستحق الاستكشاف هي ممارسة المحاكاة. نظرًا لأن هذه التمارين تمثل مواقف في الحياة العملية للمرشح، فيمكن ربطها بسهولة بهذه المواقف للكشف عن السلوكيات المتعلقة بالعمل. بعض الأدوات الهامة المستخدمة في تمارين المحاكاة هي:

• تمثيل الأدوار استخدام لعب الأدوار في تمارين المحاكاة يكشف الكثير عن السلوك. قد يكون لعب الأدوار موقفًا بسيطًا موصوفًا للمشارك ومعلومات مماثلة للمراقب، ولكن مع بعض الأسئلة الرئيسية التي تساعد في إثارة الاعتبارات السلوكية. من الجيد أيضًا توثيق الأدوار التي يمكن لعبها لاحقًا مع مراقبين آخرين لتحديد سلوكيات معينة. في بعض المنظمات المحافظة، ليس لعب الأدوار، ولكن الكتابة، مما يساعد أيضًا على توثيق السلوك للرجوع إليه لاحقًا.
• في اختبار السلة – يحتوي بشكل أساسي على بعض الرسائل والملاحظات والمعلومات الأخرى، يتعين على المرشح اتخاذ قرار بعد الأولوية المناسبة. هذا تمرين محدد زمنياً ويجب على المرشحين أيضًا شرح الأسباب الكامنة وراء قرارهم إذا تم إجراؤه كعملية مكتوبة مفصلة.
• دراسات الحالة يمكن تعريف دراسة الحالة للتقييم على أنها معلومات تفصيلية حول جوانب مختلفة من منظمة أو شخص أو موقف، اعتمادًا على المزايا التي سيتم الحكم عليها وموضوعات مشكلة معينة. يجب على المرشحين تحليل جميع الجوانب المتعلقة بالمشكلة والمشكلة كن حذرًا واستخلص منه استنتاجات ولديك أسباب لدعم قراره.

التقييمات النفسية / اختبارات الكفاءة هي طريقة شائعة أخرى لتقييم ليس فقط القدرة ولكن أيضًا نقاط قوة المرشح ونوع الشخصية والدافع. هناك اختبارات نفسية تقيس قدرات معينة مثل العمل الجماعي وتوجيه المبيعات والذكاء العاطفي وما إلى ذلك. توافر الاختبار المهارات المعرفية معلومات شاملة حول حل المشكلات المفاهيمية، والفطنة التجارية والمالية، وما إلى ذلك.

نظرًا لتغير نهج الكفاءة، تغيرت أيضًا طريقة تقييمه، باستخدام مناهج جديدة مثل الاستطلاعات الموجهة ذاتيًا وحوارات تطوير المرشح لفهم وتقييم نقاط القوة والضعف، بالإضافة إلى معالجة التعليقات والتعبير عنها. دعنا نفهم المفاهيم وراء هذين المصطلحين.

كما يمكن أن نرى، فإن مصطلح “التحقيق التقديري” هو في الأساس عملية التركيز على إيجابيات الفرد أو نقاط قوته. الفكرة هي أنه إذا كان التركيز على التجارب الإيجابية، فمن الأسهل رؤية نقاط القوة، مما يسهل مناقشة نقاط الضعف ومجالات التطوير لاحقًا.

محادثات التطوير هي مناقشات فردية بين الرؤساء والمرؤوسين، ويمكن أن تتم أيضًا بين المراقبين والمرشحين. يغطي مجالات مثل الأهداف المهنية والدوافع والتطلعات والاحتياجات التنموية والمزيد.

تواصل معنا عبر
فايسبوك انستجرام تويتر