التدريب ليس غاية في حد ذاته، ولكنه وسيلة لتحسين القدرات الفردية ل المنظمة للتدريب وتغيير السلوك ؛ ومن أجل زيادة الإنتاجية التنظيمية، فإن التدريب ضروري لأنه أيضًا وسيلة للتعامل مع المشكلات المحتملة). المقال هو:

2- أساليب تحديد الحاجة إلى التدريب في المنظمة للتدريب.

3- تحديد هدف التدري

أولًا ـ معنى الحاجة إلى التدريب في المنظمة للتدريب:

(تلجأ العديد من المنظمات إلى تصميم برامج تدريبية وتخصيص موارد مالية عالية لها لأن هذه المنظمات تعتبرها ضرورية، وبعضها يخطئ في هذا الصدد لأن البرامج لا تصمم على أساس الاحتياجات التدريبية الفعلية، لذلك يجب تحديد الاحتياجات التدريبية. أن تستند التشخيص المناسب لأسباب المشاكل التي تعاني منها المنظمة والمشاكل التي يعاني منها الأداء الفردي.

(إذا كانت كفاءة الفرد مقبولة ولكن هناك ضعف في إنتاجية المنظمة، فهذا يعني أن سبب انخفاض الإنتاجية قد يكون لأسباب أخرى غير كفاءة الفرد.، وترى بعض المنظمات التدريب على أنه الدواء الشافي لجميع المشاكل التنظيمية، ولكن من المنطقي أن تضطر إلى التدريب، وهو ضعف في القدرة الشخصية).

الاحتياجات التدريبية على النحو التالي: (هي تلك الاحتياجات التي تسعى العملية التدريبية إلى توفيرها، تختلف الاحتياجات التدريبية من مستوى وظيفي إلى آخر حسب المستويات الوظيفية المختلفة المطلوب تدريبها، وطبيعة الوظيفة، والمسؤوليات، القضايا والمتطلبات على مستوى العمل.

على المستوى التنفيذي، تزداد الحاجة إلى المهارات ودقة الأداء، بينما على المستوى الإشرافي، تظهر مهارات التعامل مع الآخرين وتوجيههم، وعلى مستوى الإدارة العليا، لمهارات التخطيط واتخاذ القرار والطويلة الأجل مصطلح صنع القرار.

يجب أن يكون لدى الأفراد في المنظمة حاجة ملحة للتدريب، فليس كل مشكلة في المنظمة تنبع من نقص التدريب، ولكن التدريب ليس سوى وسيلة لمساعدة الأفراد ؛ حتى يفهموا كيف يعملون بشكل صحيح، وهذا يتيح الإنتاجية لدى الموظفين تضاعف المستوى.

ثانياً- طرق تحديد الاحتياجات التدريبية:

في حالة نقص المعلومات أو المهارات، هناك طريقتان لتحديد ما إذا كان التدريب مطلوبًا:

أ- تحديد الاحتياجات التدريبية على المستوى الفردي ل المنظمة للتدريب:

يحدد نقص المعلومات الشخصية حاجة الفرد للتدريب. يعود هذا النقص إلى سبب أو أكثر من الأسباب التالية:

الأسباب تؤثر على الترقية الترقيات تسبب فجوات بين قدرات الفرد الحالية ومتطلبات الوظيفة الجديدة. مشاريع التخطيط الوظيفي عندما يتم التعرف عليها يمكن تحديد المعلومات غير الكافية من خلال هذه الخطط للوظائف المحتملة في المستقبل الوظيفي للفرد. ترجع الأخطاء وانخفاض الجودة إلى عدم معرفة الأفراد بكيفية العمل ويجب تدريبهم. الشكوى لا تفي بمتطلبات هذه المهمة يجب أن يكون مدربًا. التناوب الوظيفي إذا تم التناوب على أكثر من وظيفة بين مجموعتين من الأفراد، فيجب تدريبهم على هذه الوظائف.

هذه بعض العوامل التي تحدد الاحتياجات التدريبية الفردية، ويتم النظر في هذه الأسباب على المستوى الفردي.

ب * – تحديد الاحتياجات التدريبية على المستوى التنظيمي ل المنظمة للتدريب:

يستخدم أخصائيو التدريب على مستوى المشروع قوائم الأسئلة أو المقابلات مع مديري الإدارات المختلفة لتحديد احتياجات التدريب. تدور الأسئلة المطروحة في كل قائمة أو مقابلة حول تأثير إنشاء خلايا إنتاج جديدة، وإضافة منتجات جديدة، واستخدام آلات ومعدات جديدة، واعتماد المعايير والقواعد. إدخال منتجات جديدة، وتسويق جديد، وسياسات تسعير أو إعلان، وأداء المتطلبات المستقبلية، وما إذا كان هذا الأداء يختلف عن الأداء الفعلي. تؤدي هذه الأسئلة إلى الوعي بالاحتياجات التدريبية ومحتوى البرامج التدريبية.

ثالثًا ـ تحديد هدف التدريب:

بعد أن حددنا الاحتياجات التدريبية، يجب أن نعرف الآن ما هي أهداف التدريب ل المنظمة للتدريب. قال الدكتور زكي محمود هاشم: (تحديد أهداف البرنامج التدريبي هو الخطوة الأولى في تطوير وتصميم مجال البرنامج التدريبي، وتحديد أهداف البرنامج التدريبي مرتبط بتخطيط الاحتياجات التدريبية، والتي تحدد الخصائص والكفاءات والمهارات. ما تم تدريسه للمتدربين وأنواع البرامج التدريبية المقدمة ومحتواها).

من هذا المنظور، يمكننا تصور العديد من الأهداف لبرامج تدريبية مختلفة، مثل ما يلي:

– تطوير معلومات المتدرب لتحسين أدائه من خلال إعلام المتدرب بالعلوم والمعرفة الجديدة المتعلقة بمواضيع ومجالات محددة و المنظمة للتدريب.

إكساب المتدرب مهارات جديدة في مجال خبرته لتنمية قدراته العلمية أو التطبيقية لتحقيق الكفاءة والفعالية في الأداء.

– تنمية سلوكيات المتدرب واتجاهاتهم وإكسابه قيم جديدة وتوجيهات نحو قضايا أو مواقف معينة.

تزويد الطالب بمعلومات ومهارات جديدة تساعده على أداء وظيفته الحالية بشكل أكثر فعالية.

إكساب المتدربين مهارات محددة لتوفير القدرة على أداء وظائف المستقبل و المنظمة للتدريب.

(من الممكن أيضًا التفريق بين أهداف التدريب بناءً على الفترة الزمنية التي يغطيها التدريب على النحو التالي:

1- الأهداف قصيرة المدى: وهي تغطي عادة الاحتياجات التدريبية العاجلة، أو تعبر عن رغبة المنظمة في التعامل مع القضايا الملحة، أو تلبية الاحتياجات العاجلة لأفراد معينين أو إدارات معينة.

2- الأهداف طويلة المدى: غالبًا ما تغطي الحاجة إلى التطوير الدقيقين، معبرة عن رغبة المنظمة في النمو والتطور والنضج الطبيعي للفرد أو القسم.

“الهدف من تحليل احتياجات التدريب هو تحديد الفجوة بين ما يحدث وما يجب أن يحدث”.

وختامًا:

: (تحديد الاحتياجات يعبر عن نوع التغييرات أو الزيادات التي يجب إجراؤها على السلوك الوظيفي للفرد وأنماط الأداء ودرجة الكفاءة، والتي لا يمكن القيام بها إلا عن طريق تمرين).