1. لم يعد مفهوم التدريب مفهومًا تقليديًا يقتصر على عقد الدورات التدريبية التقليدية وإصدار الشهادات، بل أصبح خيارًا استراتيجيًا في نظام استثمار وتنمية الموارد البشرية، ولم يعد يطلق عليه عاملين بشريين أو موظفين، بل أصبح يسمى الموارد البشرية.، لذلك يعتبر الشخص من أهم الموارد التي يعتمد عليها صرح التنمية والبناء والتنوير في أي بلد وفي أي مكان على هذا الكوكب.

يتنافس علماء من تخصصات مختلفة على تجميل البشر، وهو ما يسميه الاقتصاديون رأس المال البشري. كما يسميه المحاسبون أصلًا بشريًا.

أما بالنسبة للمديرين، فيطلقون على الناس رأس المال أو رأس المال الذكي. رأس المال الإبداعي أو الفكري. في إطار هذه الاحتفالات بالقدرات البشرية، لم يعد التدريب مجرد ندوة تقليدية، بل هو استثمار شامل في الثروة البشرية، التي أصبحت بلا منازع الثروة الحقيقية لجميع الأمم والشعوب. وهكذا، أصبح التدريب محوريًا لتنمية شاملة حقًا، سواء في القطاع الخاص أو في القطاع القطاع العام أو القطاع الحكومي أو قطاع المنظمات غير الحكومية. نعلم جميعًا أن الثورة الصناعية في القرن الماضي أدت إلى ما يسمى بالعملية الإدارية، والتي أدت إلى طبقة إدارية جديدة، الطبقة التنفيذية. في حين أن الطريقة التقليدية لإدارة المنظمة، فقد تغير التركيز إلى الأشخاص الأكفاء الذين يمكنهم التعامل مع التغيير والنمو والتنمية، وبالتالي فإن الثابت الوحيد في العالم اليوم وغدًا هو “التغيير”، وأصبحت الإدارة مفتاح التغيير العملية التي تؤدي إلى إدارة الجودة الشاملة. المشكلة أكبر بكثير من المشكلة إصلاح المشاكل الموجودة بطريقة الدورات التدريبية التقليدية ولكن درجة تعقيدها عالية، فهي تحتاج إلى معالجة علمية وموضوعية، وتلبي متطلبات المرحلة التي نستعد للدخول إليها، وعلى قدم المساواة مع المؤسسات المشاركة في التدريب. متطلبات الجودة الشاملة. هذا النهج الجديد لإدارة الجودة الشاملة يعتمد على العناصر التنمية البشرية وتطورها المستمر، وبالتالي، تطور هذه الرؤية من المديرين الفرديين إلى مديري القيادة، وأخيراً تأثير المديرين ذوي الكفاءة العالية على عناصر البيئة التي يتعامل معها المدراء ذوو القيمة العالية، القيادة التنفيذية إلى القيادة الإستراتيجية .

تحول العمليات الإدارية من التحسين إلى الاستمرارية التحديث المستمر .. من الإدارة المنتظمة إلى الإدارة الوقائية.

يجب أن تسعى منظمات الأمس واليوم والغد إلى تطوير وتوسيع أهدافها لمواجهة الغد المجهول. نتيجة لذلك، ينتقلون من منظمات ذات أهداف واضحة وخصائص كمية وأنشطة نمطية إلى منظمات ذات أهداف التجديد والتنويع والتوسع، حيث لا تقتصر الجودة على الكمية إنه محدود وقد يتجاوز الجوانب والمتطلبات غير الكمية التي يصعب قياسها. هذا هو التحدي الأصعب الذي يواجه المنظمات والمؤسسات المالية والتجارية في دول العالم الثالث. هنا، يبدو أن التدريب آلية مستمرة لمواكبة ومواصلة مواجهة التحديات. لذلك يحتل التدريب مكانة بارزة في خطة التنمية التي تضعها الحكومة. رغم التدريب في الدول المتقدمة له مفاهيم واضحة . لكن مفاهيم التدريب في دول العالم الثالث تتطلب الكثير من التوضيح والمواصفات. نتفق جميعًا على أن التدريب مهم، لكننا لا نقول، ما هو التدريب الذي نريده، وماذا نعنيه! ! يدور هذا الخطاب حول بعض الأسئلة المهمة: هل القطاع الخاص مسؤول؟ هل الحكومة مسؤولة؟ هل كل هؤلاء مسؤولون عن التدريب؟ ! لسوء الحظ، نحن على الطريق الصحيح لكل هذه المشاكل ولم نحلها بعد لأننا ما زلنا نشك في أن التدريب هو الحل الحقيقي لمشاكلنا. والسؤال الآن: هل تستطيع هذه الأحزاب إخراج قافلة الطلاب العسكريين التي تستطيع كبح الصراخ المتغطرس الذي يتهم التدريب بأنه المشكلة الحقيقية وراءه؟ نقص الكوادر المؤهلة والماهرة للقيام بالعمل والاعمال بكفاءة؟ هل نحن بحاجة لمزيد من الوقت لجني ثمار التدريب أم أن نقص الكوادر الفعالة لأسباب غير التدريب؟ يجب أن ندرك أن عملية تطوير المؤسسات المالية والتجارية ليست مجرد عملية تدريب أو تغيير أداء فرد أو مجموعة من الأشخاص من مستوى إلى آخر، ولكن تطوير المنظمة هو عملية إجراء تغييرات شاملة ومتوقعة في اتجاه محدد لزيادة كفاءة وفعالية المنظمة، لجميع الموظفين في المنظمة وعلى جميع المستويات، وهي مسألة اليوم و الغد. إن تأثير التدريب لدول النمور الآسيوية الأربعة لافت للنظر، ويبدأ التدريب في الظهور في هذه البلدان من خلال الحكومة، ومن خلال القطاع الخاص، يتم استخدام بعض استثماراتها في إنشاء مؤسسات التدريب المهني، من خلال الغرف التجارية للمساعدة في إزالة اللبس حول مفهوم التدريب. هذا ليس حلاً فقط، ولكن الأهم من ذلك أن مراكز التدريب ومعاهد البحث في دول النمور الآسيوية الأربعة تبدأ في تكامل بعضها البعض بعد التوصل إلى اتفاق. حدد التدريب الذي تحتاجه. والمفهوم الذي نتحدث عنه ليس التعريف الأكاديمي للتدريب . التعريف الأكاديمي هو التعريف النظري . التدريب هو عملية تغيير طريقة تفكير المتدرب وسلوكه حسب الاحتياجات الفعلية للوظيفة والمشكلات التي تواجهه. لكن من الناحية العملية، نحتاج إلى مفهوم ديناميكي حقًا، يتخطى المشكلة ويستعد لها، المشكلة التي لا تزال تتطلب منا إيجاد حل.

المشكلة الآن هي عدم كفاءة المتدربين مما يعني أن الأهداف الأساسية للتدريب لم تتحقق. عدم وجود مفهوم تدريب عام يجعل برامج التدريب لمراكز التدريب القائمة غير فعالة، مثل مراكز التدريب المهنة لا تنتج كوادر مدربة تدريباً جيداً سواء في الطباعة أو التصوير أو الآلات أو الكهرباء. خريجوها لا يعرفون الكثير عن مهنتهم لأنهم لم يتدربوا على الآلات الحديثة. على سبيل المثال، تمتلك المؤسسات الإخبارية أجهزة متطورة، لكن المراكز المهنية بها أجهزة قديمة، فكيف يتخرج المتدربون في المراكز المهنية؟ هل يفيد التدريب المهني المؤسسات الإخبارية؟ ! ! تركز بعض مراكز التدريب على المظهر بدلاً من الجوهر، لذا فهم يراقبون عناوين الدورات التي تستغرق ثلاثة أيام، ويتذكرون أن هذه العناوين تتطلب سلسلة من الدورات تستغرق شهورًا بدلاً من ثلاثة أيام.