حقيبتك الشريك الأول لك فى تطوير المحتوى التدريبي فى الوطن العربي.
أساليب التدريب الناجح للعام 2022
تعتمد هذه الأساليب بشكل كبير على التفاعلات بين المتدربين وتركز جميعها على تغيير السلوك أو التوجه بدلاً من نقل المعرفة. تُستخدم هذه العمليات لتطوير الوعي بالذات والآخرين، وتغيير المواقف، وممارسة المهارات الشخصية في مجالات مثل القيادة والتواصل وإجراء المقابلات. ومن أهم هذه الأساليب لعب الأدوار، والتدريب على الحساسية، والتكوين السلوكي، وتحليل المعاملات.
لعب الأدوار: يمكن إرجاع جذور هذه الطريقة الأصلية إلى طريقة العلاج النفسي، حيث تم تطويرها من قبل عالم النفس النمساوي مورينو، واصفاً إياها بالدراما النفسية، وهي تستخدم بشكل أساسي في العلاج النفسي، وفي أوائل الثلاثينيات تم تطبيقها لأول مرة في مجال إدارة العلاج النفسي. قرن في متجر Macy’s الشهير في مدينة نيويورك. و تأثيري إنه تمرين لحل المشكلات مصمم للمساعدة في تطوير المهارات السلوكية وفهم الدافع البشري وتطوير مهارات الاتصال والتعامل مع الآخرين من خلال الممارسة.
هنا، تُمنح المجموعة المشاركة في التدريب منصبًا إداريًا مستمدًا من حقائق الحياة الإدارية اليومية، ويجب اتخاذ قرارات معينة، ووصف اتجاهات الشخصية التي يحتوي عليها المنصب. ثم يُطلب من المتدربين لعب أدوار هذه الشخصيات وأداءها أمام المتدربين دون الحاجة إلى حفظ حوارات محددة أو القيام بأي تمرينات. على سبيل المثال، قد يسأل يمكن للمتدربين تخيل أنفسهم كمديرين يناقشون الأداء الضعيف مع الموظفين، أو المديرين الذين يقابلون المرشحين للوظائف، أو المديرين في اللجان. يعتمد نجاح هذا النهج على مدى ملاءمة المشاركين للأدوار الموكلة إليهم وكيفية تفاعلهم مع قرارات الآخرين، كما لو إنهم يعملون بالفعل.
يستمر الأفراد في لعب الأدوار المخصصة لهم حتى يتوصلوا إلى حل يرضي غالبية المشاركين. قد يشارك بعض الطلاب كمراقبين. بعد كل جلسة لعب دور، شارك المراقبون في تحليل وتقييم المواقف التمثيلية. يقدمون تغذية راجعة حول مهارات الاتصال والمهارات الإشرافية والاتجاهات لعب الأدوار واقتراح تعديلات على سلوك المشاركين في لعب الأدوار. يتم تنفيذ تقنيات لعب الأدوار بأشكال عديدة، أحدها هو مطالبة المتدربين الذين يختلفون مع مفهوم معين بالتناوب. جعل الناس أكثر وعيًا وإدراكًا لمشاعر وحركات الآخرين. في شكل آخر يطلق عليه لعب الأدوار المتعددة، حيث يشارك عدد كبير من المتدربين في لعب الأدوار، وينقسمون إلى فرق متعددة، يمثل كل منها نفس الموقف.
بعد اكتمال التمثيل، يجتمع المتدربون مرة أخرى لمناقشة نتائج كل مجموعة. أحد استخدامات لعب الأدوار هو ما يسمى بالمواجهة الذاتية.
هنا شاهد المتدرب مقطع فيديو لأدائه بينما قام المدرب والمتدربون الآخرون بتحليل ومناقشة أدائه. يسمح هذا النهج للمشاركين بالتعلم من خلال الممارسة وتطبيق معارفهم النظرية المكتسبة سابقًا على الحالات العملية، من خلال توفير فرص للتجربة واكتشاف حلول لمشاكل متعددة. السلوكيات المتعلقة بالعمل، التدريب على السلوكيات المتعلقة بالعمل حيث لا تؤثر الأخطاء على سير العمل أو العلاقات الشخصية. يتعلم المشاركون أيضًا عن أنفسهم من خلال التحليلات المختلفة التي يقدمها المدربون والمتدربون الآخرون لاكتساب فهم أعمق لأنفسهم، فضلاً عن تنمية مهاراتهم السلوكية.
هذا من خلال فهم الأدوار المختلفة التي يجب أن يلعبوها في العمل، وفهم وجهات النظر المختلفة، وجعلهم أكثر حساسية تجاه الآخرين. وهكذا، من خلال تناسخ الأدوار التابعة، يصبح المديرون أكثر وعيًا بوجهات نظر مرؤوسيهم. بدافع من المديرين. ومع ذلك، من ناحية أخرى، قد يشعر الفرد بأنه سخيف وطفولي، أو يبدو محرجًا أمام الآخرين. لكن عندما يبدأون التمثيل، فإنهم يميلون إلى تطوير الإحساس بالدور ومحاولة لعب دور الشخص الذي يمثلونه حقًا.
التدريب على الحساسية: يشار إلى هذه الطريقة أحيانًا باسم التدريب المخبري، أو المجموعة T، أو المجموعات العدائية، حيث يتفاعل الفرد مع عدة أفراد في مجموعة على مدار فترة زمنية، بهدف أساسي هو تحسين المهارات الشخصية وتطوير مهارات التعامل مع الآخرين، من خلال تنمية حساسية المشاركين وتسهيل فهمهم بالنسبة لهم وللآخرين، يتم تحقيق ذلك من خلال تشجيع المشاركين على الانفتاح ومشاركة تجاربهم ومشاعرهم ومشاعرهم ووعيهم مع بعضهم البعض.
في الواقع، كثير من الناس لا يفهمون لماذا يشعرون ويتصرفون بالطريقة التي يشعرون بها ويتصرفون بها، ولا يعرفون كيف يشعر الآخرون تجاههم، ويميلون إلى أن يكونوا غير حساسين لدرجة تأثير أفعالهم على الآخرين. على سبيل المثال، قد يعطي المدير أوامر لمرؤوسيه وينتقدهم دون أن يدرك تمامًا من يخافه يكرهه. إذا مُنح هذا المدير الفرصة لمشاركة الحساسيات، فمن المتوقع أن يكتسب رؤى مهمة عن نفسه وتأثيره على الآخرين.
يختلف تدريب الحساسية عن مجموعات العلاج النفسي حيث يكون الهدف هو اكتساب نظرة ثاقبة للدوافع الداخلية للذات، بينما يركز تدريب الحساسية على السلوك الظاهر بدلاً من الافتراضات حول التحفيز، لا يحتاج الأفراد إلى الرجوع إلى الماضي لتحليل تأثير الأحداث الماضية على حياتهم ومكانة الفرد الحاضر أهم مما حدث لهم في الماضي. بشكل عام، تم تصميم التدريب على الحساسية لتحقيق عدة أهداف، أهمها تزويد المتدرب بالمهارات التي تساعده على فهم كيف ولماذا يعامل الآخرين بالطريقة التي يعامل بها، والطرق التي يؤثر بها على الآخرين. وتزويد المتدرب بالمهارات التي تساعده على الفهم لماذا يتصرف الآخرون بالطريقة التي يتصرفون بها؟ قم بتحسين مهارات الاتصال من خلال تعليم المشاركين كيفية الاستماع حقًا إلى ما يقوله الآخرون، بدلاً من التركيز على الاستجابة لهم. زيادة فهم الفرد لكيفية عمل المجموعات، والعمليات التي يمرون بها في مواقف محددة، وتحسين مهارات التفاعل الجماعي بشكل عام.
يشجع التسامح وفهم تصرفات الآخرين والخلافات معهم دون التسبب في مشاعر سلبية. يوفر إطارًا يمكن للأفراد من خلاله تجربة طرق جديدة للتفاعل مع الآخرين والحصول على تعليقات حول كيفية تأثير هذه الأساليب عليهم.
في جلسات التدريب على الحساسية، يلتقي المتدربون عادةً في مجموعات صغيرة لعدة ساعات يوميًا لعدة أسابيع. تُعقد الاجتماعات عادة في مكان مريح بعيدًا عن ضغوط العمل والحياة اليومية. قبل الدورة، سيتلقى المشاركون محاضرات حول العمليات الحساسة وعناصر التعلم والنمو في إطار المجموعة.
بعد هذه المحاضرة التمهيدية، يكون دور المدرب سلبيًا في التفاعلات التي تحدث بين أعضاء المجموعة، مما يضع مسؤولية المناقشة والنمو على أعضاء المجموعة. لا يوجد جدول زمني محدد أو شكل محدد للمناقشات، ويتم تحديد جدول الأعمال من خلال ما يريد الناس التحدث عنه. من المهم أن تكون هناك بعض الأشياء للمناقشة. يشارك الجميع بنشاط في المناقشة، ويتم تشجيع المشاركين على إبداء ملاحظات بعضهم البعض حول مشاعرهم الشخصية وردود أفعالهم على ما يحدث في المجموعة. يبدأ الأعضاء عادةً بمناقشة أنفسهم والآخرين، مع الإشارة إلى نقاط قوتهم وضعفهم.
يتعلم أعضاء المجموعة تدريجيًا أن يكونوا أكثر انفتاحًا في اتصالاتهم، وتصبح المحادثة صريحة، ومنفتحة، وعاطفية للغاية، وحتى عدوانية، وتصبح مشاعر الغضب أو العدوان هذه هي المحور الرئيسي للمناقشة. في الواقع، تم تصميم التدريب على الحساسية لخلق جو آمن حيث يمكن الكشف عن المشاعر ومشاركتها إنهم مقيدون ببيئتهم من مشاركة مشاعرهم الحقيقية، والتدريب الجماعي مصمم لتشجيعهم على إطلاق مشاعرهم.
لذلك عندما يتم قمع المشاعر، يتم قمعها في الذات، ولكن عندما يتم إطلاقها، وكشفها، ومشاركتها مع الآخرين، يمكن أن تفهمها الذات والآخرين.
نتيجة لهذا الكشف، فإن التغيير في السلوك إيجابي. كل أنواع الأسئلة جاءت وذهبت بين المشاركين عاطفياً: لماذا يغضب نزار عندما أقول إنني أعتمد كثيراً على سكرتيرتي؟ لماذا يتهم خالد سميرة بالضعف؟ لماذا ترك محمود حمدانة يسيطر عليها؟ في بعض الأحيان يصرخ المشارك في أوقات أخرى، يبكون أو يحتضنون، وغالبًا ما يطورون علاقات رومانسية بين أعضاء المجموعة. يجب أن يفهم المشاركون أنفسهم وأن يخرجوا من التجربة بشخصية أكثر تكاملاً وإيجابية واستجابة لاحتياجات الآخرين.
يشير مؤيدو هذا النهج إلى أن المشاركين يعمقون فهمهم لمصداقية أفعالهم وتصرفات الآخرين ومواقفهم. بالإضافة إلى ذلك، يتمتع المتدربون بفرصة تجربة الأساليب السلوكية المختلفة وتحديد النهج الأنسب.
عندما يصبح المشاركون أكثر انفتاحًا على بعضهم البعض، فإنهم يثقون في بعضهم البعض ويقبلون وجهات النظر الأخرى، ويتعلمون العطاء والاستلام، ويتخذون قرارات جماعية دون الحاجة إلى اللجوء إلى السلطة الرسمية. قد يجد بعض الناس التجربة محبطة وفي البداية سخيفة. كما يعتبر البعض منهم الصراحة المطلقة والنقد يمكن للأفراد إيذاء الناس أكثر مما يساعدونهم. أيضًا، قد يكون التأثير العاطفي لبعض الأشخاص محبطًا، وقد يلجأ البعض إلى السخرية من بعض الأشخاص، مما يجعلهم موضع سخرية.
والأكثر من ذلك، أن مثل هذا التدريب قد يكون غير متوافق مع بيئة العمل، مما يجعل المشارك يكتسب القدرة على الانفتاح والعفوية، بينما تستمر المنظمة في العمل بالطريقة التقليدية، ثم يخضع الموظف العائد للتدريب (ما لم يكن كذلك). تم تمكينه لإدخال وجهات نظر جديدة إلى الحياة). تم فرضه على المنظمة) وجدت في صدمة ثقافية، أو وجدت في صدمة ثقافية للبقاء على قيد الحياة، يجب إعادة بناء الدفاعات. في الواقع، يكون التدريب على الحساسية أكثر فعالية عندما يتم دمجه في جهد طويل الأمد.
§ سلوك الشكل: يعتمد نهج تشكيل السلوك على نظرية باندورا للتعلم الجماعي، والتي تنص على أن الأفراد يتعلمون السلوك بشكل غير مباشر من خلال مراقبة الآخرين ومحاولة تقليد سلوكهم عند الاقتضاء، ثم تقليل الحاجة إلى التعلم من خلال التجربة والخطأ. نهج ربط طرق التدريب المتعددة معا في نظام التدريب المتكامل، ينصب التركيز على تطوير المهارات الإشرافية ومهارات التعامل مع الآخرين. يمكن وصف هذا النهج بأربع خطوات من التقليد والممارسة والتغذية الراجعة ونقل التدريب.
ü التقليد: يشاهد المتدرب فيلمًا أو شريط فيديو لممثلين يؤدون مهام معينة تعالج بشكل فعال بعض القضايا الإدارية مثل الأداء الضعيف والغياب المتكرر أو تدني الروح المعنوية وما إلى ذلك، مما يبرز السلوك الرئيسي في هذا الأداء الناجح، مما يجعل المتدربين قادرين على الاستيعاب. هذه السلوكيات.
ü التمرين: بعد مشاهدة الفيلم، سيتدرب المشاركون على السلوك المطلوب. في هذه الحالة، لا يلعب المتدربون أدوارًا، لكنهم يمارسون السلوكيات الحقيقية التي سيستخدمونها في الوظيفة، وهذا ما يرونه في الأفلام.
ü التغذية الراجعة: يقوم المدرب والمتدربون الآخرون بتزويد المدرب بملاحظات حول السلوك المدرب وقدرتهم على محاكاة السلوك المحاكي. يعتبر التعزيز الجماعي الذي يقدمه الآخرون للأداء الناجح جزءًا مهمًا من العملية التعليمية، حيث تزداد ثقة المتدربين في استيعاب السلوكيات المحاكاة.
ü نقل التدريب: ويرجع ذلك إلى العديد من الأساليب التي تم وضعها لضمان نشر السلوكيات المكتسبة في جلسات المحاكاة ومتابعتها في الوظيفة وتعزيزها بطريقة مناسبة.
تتراوح برامج التدريب من القضايا البسيطة إلى الأكثر تعقيدًا. يتعلم المتدربون السلوكيات والحلول عبر سلسلة من الصعوبات لكي يصبحوا بارعين في الخطوات الأولية قبل الانتقال إلى مستويات أعلى. يشمل التدريب مجموعة واسعة من المهارات الإدارية. على سبيل المثال، يمكن استخدامه لتدريب المشرفين المباشرين على العلاج التفاعلات بين الرؤساء والمرؤوسين، بما في ذلك التعرف على جهود المرؤوسين وتقديرها، والانضباط، وبدء التغيير، وتحسين الأداء الضعيف.
يمكن استخدامه أيضًا لمساعدة المديرين المتوسطين على التعامل بشكل أفضل مع المواقف الشخصية، مثل إعطاء المؤشرات أو مناقشة مشكلات الأداء أو مناقشة عادات العمل السيئة ومراجعة الأداء وما إلى ذلك. يمكن استخدام هذه الطريقة أيضًا لتعليم الموظفين والرؤساء كيفية توجيه النقد وتلقيه ورفع مستوى الرتب المساعدة والقبول والاحترام والثقة المتبادلة. أظهرت العديد من الدراسات أن التدريب عن طريق تقليد السلوك أكثر فعالية من طرق التدريب الأخرى. تظهر هذه الدراسات أيضًا أنها طريقة فعالة لمهارات الإشراف الأساسية.
§ تحليل المعاملات: وهي طريقة لتحسين سلوك الأفراد في العمل، وخاصة مهارات الاتصال، بطريقة عقلانية من خلال فهم أفضل لدوافعهم ودوافع الآخرين.
تم تصميم تحليل المعاملات لتحليل التفاعلات الشخصية أو الاتصالات الشخصية بين الفرد والآخرين وتمكينه من تحليل أي فرد قد يجده بشكل أفضل من خلال مساعدته في الإجابة على أسئلة مثل لماذا أقول ما قلته لهذا الوسيط المرؤوس؟ لماذا قال ما قاله لي؟ كتب عالم النفس الأمريكي إريك برن في كتابه طور المشهور (اللعبة التي يلعبها الأشخاص) هذه الطريقة، ثم قام توماس هاريس بتعميقها في الكتاب (أنا بخير – أنت بخير)، ثم تم تطوير المفهوم بشكل أكبر في كتاب ماريل ودوروثي جونجيرارد (ولد ليفوز) و عادة التواصل بين الأفراد من خلال حالتهم الذاتية، والتي تشمل أنماط الخبرات والمشاعر التي يطورها المرء أثناء نشأته والتأمل في سلوكه الظاهر. بينما لا يمكن ملاحظة حالة الأنا نفسها بشكل مباشر، فإن السلوك الناتج يمكن ملاحظته.
عندما يكون الشخص في حالة غرور معينة، فإنه يتصرف وفقًا لحالة الأنا هذه. تؤثر حالات الأنا على سلوك الفرد، خاصةً عندما يتفاعلون مع الآخرين. لاستخدام تحليل المعاملات، يجب أن يكون المرء قادرًا على تحليل حالة الأنا الخاصة التي يعيشها، وحالة الأنا للشخص الذي يتعامل معه. يرى رائد التحليلات تتكون شخصية الإنسان من ثلاثة أجزاء تسمى حالات الأنا، وهي الطفل والبالغ والوالد. تحدث مرحلة الأنا عند الرضيع عندما يشعر الفرد أنه يتصرف بطريقة طفولية.
التعبيرات العفوية عن الفرح والإحباط الداخليين، أو الأفكار الإبداعية، والتعبيرات عن الرغبات هي أمثلة على حالات الأنا الطفولية. يمكن التعبير عن الحالة الذاتية للبالغين عندما يفكر الفرد ويجمع المعلومات ويقيم النتائج المحتملة بطريقة منطقية وناضجة قبل اتخاذ القرار. أما بالنسبة للوضع يمكن ربط غرور الأب بالطريقة التي يعامل بها الآباء أطفالهم. يمكن اعتبار القواعد والقوانين والتقاليد ومحاولات إظهار الطريقة الصحيحة للقيام بالأشياء وتوفير الحماية كأمثلة على الذات الأبوية.
إن حالات الأنا الثلاث ضرورية للتطور الكامل للشخصية، ولا توجد حالة أفضل من الأخرى، وفي أي من هذه المراحل الثلاث، يمكن للشخص أن يتبنى موقفًا مختلفًا تمامًا تجاه نفسه وتجاه من يتعامل معهم. ضائع الناس في نفس الوالدين محترمون (بشكل جيد) عندما يدعمون الآخرين ويحاولون تصحيحهم وإصلاحهم بدلاً من مجرد انتقادهم. وبالمثل، قد يكون الشخص مشرفًا (وجميلًا) في حالة نفسه البالغ، عندما يكون مستجيبًا للآخرين وتحليليًا. يمكن للمرء أيضًا أن يكون مشرفًا جيدًا في حالة الأنا الساذجة، عندها يتعاون ويكون جاهزًا لمساعدة الآخرين ويقدم أفكارًا إبداعية.
في الواقع، سواء كان التعامل مع المرؤوسين أو الرؤساء، فإن الأفراد يعبرون عن مشاعرهم الحقيقية تجاه أنفسهم والآخرين من خلال الخير والشر. كما أنها تعكس شعورهم تجاه الآخرين من خلال كونهم (جيدين أو سيئين). بالإضافة إلى ذلك، حدد تحليل المعاملات الأنواع الأربعة التالية من الموافقة الحياة الممكنة فيما يتعلق بالذات والآخرين:
ü أنا بخير – أنت بخير. (أفضل حالة، تقبل نفسك والآخرين).
ü أنا بخير – أنت لست كذلك. (إلقاء اللوم على الآخرين دون الوثوق بهم).
ü أنا لست بخير – أنت بخير. (عدم الثقة بالنفس مقارنة بالآخرين).
ü أنا لست بخير – أنت بخير. (أسوأ حالة التعبير عن اليأس).
من خلال فهم حالة الذات، وكذلك المواقف الجيدة والسيئة، يمكننا التعرف على الطرق المختلفة التي يتواصل بها الناس مع الآخرين. في بعض الأحيان، نتصرف جميعًا بطريقة إيجابية أو سلبية. يساعد المثال التالي في توضيح ذلك:
ü ما رأيك في كأس عصير؟ (حالة الطفولة – بخير).
ü متى ستغلق تجارتك؟ (رشيد – طيب).
ü تحسين سلوكك أفضل لك (الآباء – أنا لست جيدًا).
ü لا تقل أبدًا، كل شيء سيكون على ما يرام (الآباء – بخير).
أين تعتقد أن السبب؟ (رشيد – طيب).
ما يميز هذه الطريقة أنها تساعد الفرد على فهم نفسه والآخرين وتحليل سلوكه بطرق مختلفة، مما يساعده على بناء الثقة بنفسه، وتجنب الجوانب السلبية لسلوكه، وتحسين علاقته بالآخرين. من ناحية أخرى، ومع ذلك، لم يتم تقييم هذا النهج بشكل شامل بشكل موضوعي لتحديد نجاحه أو فعاليته. نتيجة التطبيق قبول واعتراف المتدرب
