أنواع تحديد الاحتياجات التدريبية للقرن 21

هناك ثلاثة أنواع من تحديد الاحتياجات، أحدها تحديد الحاجة على مستوى المنظمة / المنظمة السؤال هو: لماذا نحلل المنظمة؟

نحتاج إلى إجراء تحليل شامل للمؤسسة لضمان:

• عدد القوى العاملة، أي الموظفين، كافٍ لدعم عمليات المنظمة – أداء الموظف – البيئة التنظيمية – البحث عن الثغرات التي تحتاج إلى التدريب، وطبيعة التدريب لمعالجة تأثير المنظمة. أي عملية لتشخيص الوضع الفعلي لمنظمة ما، وتحديد مدى ملاءمة منظمة قائمة لغرض معين غالبًا ما تنشأ المتطلبات من أهداف المنظمة وأولوياتها وخططها المستقبلية.

ويتم ذلك عن طريق تحليل العناصر التالية:

• تحليل أهداف المنظمة

تشكل أهداف المنظمة الأساس والسبب لوجود المنظمة واستمرارها، خاصة إذا كانت واضحة ودقيقة لجميع الموظفين، لذا فهم يقطعون شوطًا طويلاً نحو تحقيق تلك الأهداف.

• تحليل الهيكل التنظيمي

يتضمن هذا التحليل تحديد الوحدات العليا والإدارية والتابعة في المنظمة، وقدرات كل قسم، والأنشطة التي يقوم بها، وحجم ونطاق الإشراف على الوحدة، ومقدار النشاط في كل وحدة، والطريقة التي بها الأقسام والوحدات تتواصل، وتمكِّن الإدارات والوحدات من القيام بالأعمال والبحوث سياسات المنظمة وأنظمتها ولوائحها وتوجيهاتها، ومدى فهم الموظفين لوضعهم ومساهمتهم فيه ويؤمنون به.

• تحليل القوى العاملة

بحث وتحليل طبيعة القوى العاملة في المنظمة وكيفية توزيعها داخل أقسام المنظمة ووحداتها وإداراتها.
تحديد احتياجاتهم للترقية – النقل – التقاعد – الإصابة – الوفاة – ما هي احتياجاتهم في المستقبل. كل هذا يساعد في تحديد الاحتياجات وإعادة توزيع القوى العاملة الحالية (العدد – التخصص – المستوى الوظيفي – الفئة العمرية – سنوات الخدمة، الخبرة السابقة، إلخ).

• تحليل مؤشرات الكفاءة:

إنه مصمم لتحديد مدى كفاءة المنظمة بدقة في استخدام الموارد المختلفة في إنتاج السلع والخدمات عن طريق تكلفة العمالة وتكاليف العمالة لإنتاج السلع أو الخدمات – تكلفة المواد لإنتاج السلع – النسبة المئوية للتلف والوحدات المفقودة المنتجة – النسب استخدام الآلات والمعدات.

لن يقوم المحددون بتحليل أي مؤسسة ما لم يُطلب منهم ذلك لأن العمل كبير ويتطلب مجهودًا بشريًا وماليًا وغير ذلك من الجهود.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر