أهم انواع مبتكره للتدريب الفعال

التدريب هو مجموعة الأعمال التي تجيز لأعضاء المنظمة أن يكونوا في وضع عام من التحضير والقابلية على نحو مستديم ومتطور بهدف وظائفهم الجارية والمستقبلية في نطاق منظمتهم وبيئتها’.
التمكن من تأدية الحرفة شيء جوهري، فقد كان هو المقصد من عملية الامتحان للمستوظف،

أهم انواع مبتكره للتدريب الفعال

غير أن لا يكفي حيث يقتضي أن نعرف كيف نؤدي تلك المهنة على نحو فعال وفعالية في نطاق البيئة المنهجي المتواجد، أي أن امتلاك المعرفة النظرية والعملية محددات وقواعد لازمة للنجاح غير أنها غير كافية حيث لا بد أيضًا من توافر التوق إلى المجهود، فالإنسان لا يعمل وحده وإنما يعمل مع آخرين من المحتمل تتضاد غاياتهم أو أغراضهم، ولا بد أن يعلم كيف يعمل الجميع في ظل التعاون وروح الجماعة.

أنواع التدريب:

‘تتعدد أشكال التدريب ولا تتشابه من كاتب إلى أجدد، إلا أن من الممكن أن نقسم التدريب إلى أشكال وفق الموضع الذي تم فيه، فهناك نوعان مهمان من التدريب، التدريب طوال الوظيفة الخدمية [في مكان العمل] والتمرين خارج الشغل‘.

أولاً: التدريب أثناء الخدمة:

يقوم ذاك النمط من التمرين على منظور قديمة ـ وجهة نظر التلمذة المهنية ـ التي تعني أساسًا أن تلقي المستوظف الجديد النصائح والتوجيهات التي ظهر له أسلوب الشغل من رئيسه الذي يتولاه بالمراعاة أثناء الفترة الأولى فيبين له الصواب من الخطأ والحقوق والواجبات، وأرقى أسلوب لتطبيق المجهود وآداب التصرف الوظيفي.

ولا يمكن له واحد من أن ينكر أن أول واجبات الرئيس المباشر لا تزال تقبع في توجيه من يعملون برفقته لأفضل الطرق لتنفيذ الشغل، وللسلوك الوظيفي الموجب، لكن ويستمر ذاك الدور ليس حصرا في مدة التواؤم مع متطلبات الشغل غير أن أيضًا طوال الحياة الوظيفية للمستوظف، فهو يفتقر طول الوقت للتنمية وتطوير إمكانياته ومهاراته واستعداداته حتى يتقن ما يقوم بأداؤه من عمل ويكون مهيأًا للترقية لأعمال ذات مسئولية أضخم وأخطر من مسئولياته الجارية.

ولذا النوع من التدريب طرق مختلفة تحدث خلال الخدمة وفي نفس موضع الجهد منها:

1ـ تضاء مدة تلقب ‘مرحلة المسعى‘ تنبسط لمجموعة أشهر قبل أن يصبح المستوظف الجديد مسئولا تمامًا عن عمله.

2ـ الدوران بين غفيرة وظائف أو جهود فيعرض فيها المتدرب لرؤية متنوعة لشتى الوظائف التي يتطلب إلى الإدراك بها.

3ـ المكتب المتاخم، إذ يوضع مكتب المستوظف الجديد إلى جوار مكتب رئيسه فورا، أو إلى جوار مكتب زميله البالي الذي سيقوم بتدريبه، فيلمح سلوكه وتصرفاته وقراراته، ويسند إليه المدرب عدد محدود من الممارسات باطراد فيقوم بها في البدء أسفل إشرافه ثم يبدأ في الإعتاق بإنجاز أعماله كاملة.

4ـ حرفة وظائف الغائبين، إذ يمكن التدريب عمل سبيل تعيين الزملاء بالقيام بأعمال رؤسائهم أو مدربيهم أو زملائهم القدامى لمدة مقيدة طوال غيابهم. مع العودة إلى المدير صاحب المسئولية في وضعية لقاء صعوبات

5ـ توجيه الأسئلة، إذ يمكن للرئيس أو الزميل الأثري أن يدرب المستوظف الجديد بواسطة سؤالين من وقت لآخر عما يمكن فعله في عدد محدود من المواقف، ثم يبدأ يحيل إليه عدد محدود من الأشياء ويراقبه فيها.

6ـ المشاركة في أفعال اللجان، وهذا من خلال تعرض المتدرب لخبرات وأراء أشخاص آخرين، ويحاول المتدرب المتمرس على توضيح إتجاه نظره بكيفية منطقي مقنع يعرض فيه لجميع الجوانب، ولذا الأسلوب يصلح للمرشحين لوظائف إدارية أو قيادية وإذا كان يتكبد من خلل ونقائص اللجان المعروفة.

7ـ المستندات والنشرات، إذ توزع نصائح على المستوظفين المستجدين كل مرحلة من الوقت تشتمل على إرشادات وتعليمات بخصوص أجود الطرق لتأدية الشغل والواجبات والمسؤوليات والسلوكيات الوظيفية، ووظائف المنظمة وتكليف الترقي، وأسلوب وكيفية ترقية التأدية بجانب بيانات أخصائية في وظيفته القريبة العهد.

وبهذا من الممكن أن تشارك مصلحة التمرين وإنماء الموارد الإنسانية بالترتيب مع الرئيس المباشر لجميع قسم بوضع أجدر الطرق لتمرين المستوظفين المستجدين، أو القدامى المؤهلين للترقية، أو الذين يتكبدون من تدهور التأدية من أجل ارتفاع كفاءتهم ورفع إمكانياتهم من خلال الإنماء والتمرين المستمرين.

ثانيًا: التدريب الرسمي خارج العمل:

ونقصد بالتدريب المعترف به رسميا أن يكون التدريب استعدادات وتدابير وشهادات إذ يدور في مواضع خارج الجهد إما في قسم منفصل مناصر لمنشأة ذاتها، أو خارجها في جهات مختصة مثل معاهد الهيئة أو مراكز التدريب الجامعات أو قليل من الجهات أو المكاتب المختصة.

ولذا الصنف من التمرين وسائط وطرق مغايرة منها: المحاضرات، والحلقات الدراسية، والمؤتمرات، والمناقشات الجامعية، والحوار المفتوح، ودراسة الظرف، وتمثيل الأدوار، وسلة الأحكام، والمباريات الإدارية، والزيارات الميدانية.

والمفاضلة بين أسلوب وآخر تركز على اعتبارات وعوامل غفيرة يقتضي مراعاتها قبل عملية اختيار الأسلوب التدريبي الموائم،

ومن أبرز تلك الاعتبارات:ـ1ـ مجال تكيف الأسلوب التدريبي للمادة التدريبية وللأفراد المتدربين.

2ـ طبيعة المتدربين واتجاهاتهم ومستوياتهم العلمية والتنظيمية.

3ـ إحتمالية توافر التيسيرات المالية للتمرين، مثل الغرف والأجهزة والمعدات الأساسية لإنجاز العملية التدريبية.

4ـ مصروفات استعمال كل أداة تدريبية وملاءمتها مع موازنة التمرين.

5ـ مجال تكيف الزمان والمقر المتوفر لجميع أداة تدريبية.

6ـ درجة دراية المدير الرياضي ذاته بالأسلوب التدريبي.

7ـ عدد المساهمين في البرنامج التدريبي، فكلما كان عدد المشركين بشكل بسيطً حينما أمكن استعمال الطرق السجل على الجدال.

خطوات التدريب:

وتتكون نظرية التمرين أو خطواتها من أربع فترات منطقية ومتتابعة، وتبدأ تلك المراحل:

1ـ بتحديد الاحتياجات التدريبية

والتي تعني تحديد الخبرات المهارية المبتغى رفعها عند أشخاص وإدارات محددة، والتي ينهي تفصيلها في عدد من المقاصد المرغوب تحقيقها بنهاية التدريب.2ـ تصميم لبرنامج التدريب

والذي يقصد ترجمة الغايات إلى موضوعات تدريبية وتحديد الأسلوب الذي سوف يتم استعماله عن طريق المتدربين في توصيل موضوعات التدريب إلى المتدربين مثلما يكمل تحديد المعنيات التدريبية مثل الأعمال السينمائية، السبورة، الأقلام … الخ، وكجزء من تخطيط برنامج التدريب يلزم تحديد المدربين في البرنامج، وأيضًا تحديد موازنة مالية التدريب.3ـ مرحلة تأدية برنامج التدريب

والتي تحتوي نشاطات وظيفة مثل تحديد جدول المواعيد الزمني للبرنامج، مثلما يحتوي تحديد مقر التدريب، والمتابعة اليومية لتدابير تأدية البرنامج خطوة بخطوة.وفي النهايةً وبعد انصرام برنامج التمرين يتطلب المسألة إلى تقدير برنامج التدريب، ويحدث هذا على يد تثمين المتدربين متجر التدريب، أو تثمين رأيهم بخصوص أفعال البرنامج.