تدريب الموارد البشرية في القرن 21

تدريب الموارد البشرية يتم بعد استقطاب تلك الموارد واختيارها، فبعد ذلك تبدأ مرحلة التدريب التي تهدف إلى تعزيز مهارات الأفراد وتنميتها واستخراج أفضل ما لديهم

بعد عملية استقطاب وتعيين الموارد البشرية، تبرز أهمية نشاط آخر لإدارة الموارد البشرية، وهو تنمية هذه الموارد. لصالح الفرد والمنظمة لا بد من إعداد خطة لتنمية هذه الموارد البشرية حيث تظهر فوائد التدريب في اكتساب مهارات ومعارف جديدة من قبل الأفراد وكذلك تنمية المهارات والقائمة. المعرفه يمتلك مسبقًا ما يخلق دافع عمل أقوى للفرد، مما يؤثر بشكل إيجابي على تحقيق أهداف الوكالة.
المطلب الأول: مفهوم تدريب الموارد البشرية
يعني تدريب الفرد زيادة مهارات ومعارف محددة في مجال معين، بالإضافة إلى محاولة زيادة وعي المتدرب بأهداف المؤسسة التي يعمل فيها.

لمزيد من التوضيح لمفهوم تدريب الموارد البشرية، يمكن القول أنه يشمل جوانب العمل التالية في الفرد:
1- تنمية معارف ومعلومات المتدرب بما في ذلك:
تعرف على منظمة مؤسستك وسياساتها وأهدافها.
معلومات عن منتجات الشركة وأسواقها.
معلومات عن الإجراءات والأنظمة المؤسسية.
معلومات عن تخطيط المرافق وقضايا التنفيذ.
المعرفة الفنية بأساليب أداة الإنتاج.
تعرف على الوظائف الإدارية الأساسية وأساليب القيادة والرقابة.
معلومات عن سيكولوجية العمل والمناخ الإنتاجي.

2- تنمية مهارات وكفاءات المشاركين: ومنها:
· المهارات المطلوبة لأداء العمليات الفنية المختلفة.
· المهارات القيادية.
· القدرة على تحليل المشاكل.
· القدرة على اتخاذ القرارات.
مهارات تقديم ومناقشة وإدارة الندوات والمؤتمرات.
القدرة على تنظيم العمل واستغلال الوقت.
المهارات الإدارية في التخطيط والتنظيم والتنسيق والرقابة.
3- اتجاهات في تطوير المتدربين ضمن تدريب الموارد البشرية: ومنها:
· الاتجاه لتفضيل العمل بالمنشأة.
بناء الدافع للعمل.
· تنمية الروح الجماعية للعمل.
تعاون مع رؤسائك وزملائك لتطوير الاتجاه.
· تنمية الشعور بالمسؤولية.
تنمية الوعي بأهمية التميز في العمل.
تعزيز الشعور بالمنفعة المتبادلة بين المرافق والموظفين.

لذلك يمكننا وصف تدريب الموارد البشريةبأنه محاولة تغيير سلوك الأفراد من خلال جعلهم يستخدمون طرقًا وأساليب مختلفة في العمل، أي جعلهم يتصرفون بشكل مختلف بعد التدريب، كما كانوا يفعلون قبل التدريب، وهذه نتيجة التغيير هي نتائج إيجابية بالنسبة المنشأة، مثل إنتاجية أعلى وأداء أفضل وأنظمة إدارة أفضل. في النهاية، ستجلب فوائد اقتصادية أفضل وأرباحًا أعلى للمشروع.

أهمية تدريب الموارد البشرية: تكمن أهميته في الجوانب التالية:
– الأهمية بالنسبة للمنظمة.
– تنمية كفاءات وخبرات الموظفين وتحسين مهاراتهم واكتساب مهارات سلكية معينة لتحسين قدرتهم على أداء العمل في منشآتهم .
إعداد الأجيال للمناصب القيادية على جميع مستويات العمل داخل المنشأة.
في مواجهة التغيرات في النظم الاقتصادية والاجتماعية، مواكبة التطور العلمي والتكنولوجي السائد في الصناعة والتجارة والمجتمعات المتقدمة.
تكمن أهمية الموظفين فيما يلي:
يكتسب الفرد خبرات جديدة تؤهله للنهوض وتحمل مسؤوليات أكبر من العمل.
يكتسب الفرد الصفات التي تؤهله لشغل مناصب قيادية.
– تعزيز ثقة الموظفين بأنفسهم من خلال الوصول إلى معلومات وخبرات وكفاءات جديدة، مما يؤدي إلى زيادة معنوياتهم وما يترتب على ذلك من تغييرات في مواقفهم وسلوكياتهم داخل المنظمة.

المطلب الثاني: إعداد برامج تدريب الموارد البشرية
يقوم الشخص المسؤول عن تدريب المنشأة بإعداد البرنامج التدريبي اللازم لموظفي المنشأة. السؤال هنا هو كيفية إعداد هذه الخطط بحيث يمكن تنفيذها دون مشاكل تعيق تقدمها أو تحد من نتائجها. لا يمكن توفير تنسيق برنامج تدريب نموذجي يمكن تطبيقه على جميع المرافق، حيث يتأثر التنسيق المستخدم بعوامل مختلفة يرتبط الكثير منها بظروف المنشأة، ولكن بشكل عام، يمر إعداد وتنفيذ برنامج تدريبي بسلسلة من الخطوات أو المراحل.

فيما يلي وصف موجز للمراحل الخمس لإعداد تدريب الموارد البشرية

المرحلة الأولى: جمع وتحليل المعلومات
من الضروري أن يطور الشخص المسؤول برنامجًا قويًا يلبي احتياجات العمال ويتناسب مع ظروف وقدرات المنشأة، ومن هذه المعلومات يمكن استنتاج بعض المؤشرات التي لها تأثير على البرنامج التدريبي، مثل كتغييرات محتملة في الهيكل التنظيمي، تغييرات في المنظمة. مشاكل الاتصال، معنويات منخفضة للموظفين، انخفاض معدلات التنفيذ الفعلي.

المرحلة الثانية: تحديد الاحتياجات التدريبية ضمن تدريب الموارد البشرية:
تعني احتياجات تدريب الموارد البشرية تحديد الأفراد الذين يحتاجون إلى التدريب لمواجهة المشكلات التي قد تواجهها المنشأة. يتم تحديد هذه الاحتياجات من قبل مسؤول التدريب بالتعاون مع مدير المنشأة أو المسؤول. يمكن تطوير المتطلبات بالتعاون مع الوكالات التالية. ضباط التدريب والمديرين أو المديرين التاليين:
الاحتياجات المتعلقة بتطوير المعرفة والمعلومات لدى بعض العاملين.
الاحتياجات المتعلقة بتنمية مهارات وكفاءات بعض العاملين.
الاحتياجات المتعلقة بالتنمية السلوكية لبعض الموظفين وطريقة تفاعلهم مع مرؤوسيهم.

المرحلة الثالثة: تصميم البرامج التدريبية
تتكون عملية تصميم البرنامج التدريبي من عدة عناصر أهمها:
– تحديد موضوعات التدريب.
تحديد طريقة التدريب (مثال: طريقة المحاضرات، الحالات العملية، ورش العمل …)
– تجهيز معدات ومستلزمات التدريب (مثل الوسائل السمعية والبصرية …)
قم بإعداد المدربين المناسبين ذوي الخصائص والمكونات الرئيسية.
المرحلة الرابعة: تنفيذ البرامج التدريبية
وتشمل هذه المراحل على:
إعداد جداول البرامج وتنسيق الجداول الزمنية للبرامج والموضوعات.
– تجهيز إعداد مكان التدريب.
– متابعة المتدربين والمدربين.
المرحلة الخامسة: تقييم البرامج التدريبية
لا تتحقق فعالية التدريب فقط بالتخطيط الجيد بل تعتمد على دقة التنفيذ، لذلك من الضروري إجراء تقييم شامل لأنشطة التدريب في المنشأة.

تعد مسألة تقييم تدريب الموارد البشرية وقياس فعاليته من أهم الأسئلة التي توجه الممارسين في هذا العمل للأسباب التالية:
لم يكن هناك اتفاق على ما يجب قياسه على وجه التحديد.
عملية القياس معقدة بسبب العديد من العوامل المراد قياسها.
عدم وجود مقاييس إحصائية دقيقة.
يمكن تحقيق فعالية تدريب الموارد البشرية إذا كانت هناك عوامل مثل الدافع الفردي للتدريب، ووجود بيئة عمل مناسبة، والتنفيذ الفعال للبرنامج، والبحث الميداني لتحديد مدى صحة هذا الاتجاه عبر الإدارات.

على الرغم من وجود اختلافات ، المستويات داخل المنشأة (كبار المديرين، المديرين المتوسطين والمديرين التنفيذيين). بالنسبة للمتدربين والمرافق العديدة المشاركة في البرنامج، يتبين أن هناك إجماعًا عامًا على أهمية الدافع الشخصي للمتدرب وأهمية بيئة العمل. لا شك أن هذه النتائج تتعارض مع ما هو سائد في تقييم فعالية التدريب، حيث أن المفهوم السائد يركز على أهمية العملية. التدريب نفسه وكيف يتم إدارته، تؤكد هذه النتائج تفوق دافع المتدرب على التدريب.
المطلب الثالث: طرق التدريب

تختلف الأساليب المستخدمة في التدريب باختلاف المواقف حيث: المستويات الوظيفية المختلفة للمتدربين الفرديين، أهداف التدريب المختلفة، أعداد المتدربين المختلفة، الخبرات والثقافات المختلفة، عدد المتدربين، أخيرًا، هناك تكاليف تدريب مختلفة.
يمكننا تقسيم طرق تدريب الموارد البشرية إلى فئتين:
أولا: التدريب الفردي.
ثانيا: التدريب الجماعي.

أولا: التدريب الفردي
وهذا يعني التدريب الفردي لكل موظف باهم الطرق: 3
1- التدريب أثناء العمل: يتم تدريب الموظفين الجدد من قبل مديرين أو مشرفين، ووفقًا لهذه الطريقة، يتم تدريب الموظفين في نفس مكان العمل خلال ساعات العمل الرسمية، بحيث يتم التدريب في بيئة طبيعية، سواء في المادية أو أخلاقيًا، نظرًا لأن مكان العمل هو نفسه موقع التدريب، فإن المشرف المباشر هو نفسه نفس المدرب.

مع هذا النهج، لا يهتم المدير أو المشرف المباشر بتدريب الموظف الجديد، أو قد لا يبرر أو يبلغ عن أهمية التدريب بشكل كافٍ، وقد تستغرق وظيفته الأصلية وقتًا بعيدًا عن التدريب المناسب لمرؤوسيه، ونتيجة لذلك، هذا يعتمد نجاح هذا النهج على جهد المشرف واستخدامه.
2- النقل المؤقت للوظائف إلى وظائف أخرى: تعمل هذه الطريقة على تدريب الموظف على التعرف على كل وظيفة من خلال إضافته مؤقتًا إلى وظائف متعددة. .
3- تكاليف الموظف لمستويات العمل الأعلى: تكليف الموظف بأداء واجباته الحالية الكبرى، من خلال تكليفه بالإشراف على إدارة أو قسم في المنشأة لفترة من الوقت. هذه الطريقة مناسبة لتدريب الموظفين المرشحين للترقية إلى المناصب الإشرافية لتزويدهم بالمهارات القيادية.

ثانياً: التدريب الجماعي: ويقصد به تدريب عدة موظفين خلال الدوام الرسمي. يمكن إجراؤها في مركز التدريب بالمنشأة (إن وجد) أو في مركز تدريب خارج المنشأة. عادة يكون الأفراد في فترة تدريب تبدأ خلال ساعات العمل الرسمية، وهذا التدريب يسمح للمتدربين بالاستفادة من خبرات بعضهم البعض في مكان واحد أثناء التدريب.
ومن أهم طرق التدريب الجماعي ما يلي:
1- المحاضرات: تعتمد المحاضرات على قيام المدرب بتقديم المادة التدريبية بشكل رسمي ومباشر أمام المتدرب، ونستخدم هذه الطريقة إذا كانت هناك معلومات تحتاج إلى نقلها مباشرة إلى المتدرب في عرض تقديمي محدد، أو إذا كانت من النوع مطلوب

شروحات وتوضيحات من أهل العلم والمعرفة أكثر. يعتمد نجاح هذه الطريقة على كفاءة المحاضر وإتقانه للموضوع.
ومع ذلك، فإن هذا النهج له أيضًا أوجه قصور، بما في ذلك الفشل في تنفيذ عناصر الممارسة والتطبيق أثناء المحاضرة، وعدم المشاركة الجماعية في قبول المتدربين، وعدم القدرة على ضمان حضور جميع المشاركين وفهم المحاضرة بشكل كافٍ. موضوع المحاضرة.

2- الاجتماع: الاجتماع هو اجتماع يحضره بعض الأعضاء لدراسة موضوع معين مهم لجميع الأعضاء.
3- ندوة بحثية: وفق هذه الطريقة، تشارك مجموعة من العلماء في نقاش حول موضوع معين، ويقوم كل مشارك في الندوة بدراسة جانب معين من الموضوع وكتابة تقرير عن الموضوع. تعليقات جميع الأعضاء.
4- التطبيق العلمي: وفق هذه الطريقة، يقوم المدرب بإنجاز مهمة بطريقة عملية ومتينة أمام الطلاب، ويشرح للطلاب طرق وإجراءات الأداء والتشغيل.

5- لعب الأدوار: تعتمد هذه الطريقة على تصور المدرب لحالة معينة مما يحدث عادة، حيث يقوم المتدرب بتمثيل الموقف بعد تحديد دور كل شخص، وأخيراً يطلب المدرب من كل شخص التعبير عن سلوكه تجاه زملائه. عرض وتقديم ما يعتقد أنه الحل في هذا الصدد هو دور المدرب هذا هو المكان الذي يتم فيه تبرير تصرفات المتدربين في الإجراءات الصحيحة، ويتم تنبيههم إلى الأخطاء التي وقعوا فيها وتوجيههم إلى السلوك العقلاني بناءً على الموقف الحالي.
لذلك، يحتاج هذا النهج إلى معالجة القضايا المتعلقة بالإنسان.
6- المناقشة: في هذه الطريقة يقوم المتدرب بالمناقشة والتعبير عن الآراء حول موضوع معين، مثل إثارة قضية أو مشكلة معينة، وتوضيح طريقة حل المشكلة، يقوم المدرب بإدارة المناقشة وتوجيهها للتأكد من أن المشكلة قد أثيرت. يتم تناولها.

يعتمد نجاح طريقة المناقشة على عوامل مثل التركيز على عدد الأشخاص والمهارات الإدارية، ويجب ألا يكون عدد المشاركين كبيرًا جدًا 1.
الممارسات الشائعة في مجال التدريب:
1- عادة ما يكون اللجوء إلى التدريب استجابة لعملية ترويجية تنفذها مؤسسة تدريبية، وليس نتيجة وعي حقيقي بأهمية أو ضرورة التدريب.
التدريب ليس بمبادرة من إدارة الوكالة، ولكنه رد على الدعاوى القضائية المتكررة الموجهة من قبل سلطات التدريب.
2- لم يتم توثيق إجراءات اختيار المرشحين للتدريب وقد لا تكون مرتبطة بشكل كامل بالأداء الفعلي أو مستوى المهارة للفرد.
3- ليس من الشائع أن تخصص موازنتها أو اعتماداتها في موازنة التدريب للسنة المالية، ولكن لحالات تدريبية منفصلة.
4- غالبًا ما يتم إرسال الموظفين للتدريب مع الاستمرار في تحمل عبء العمل، مما يجعل التدريب عبئًا إضافيًا على الأفراد الذين يحاولون التخلص منه.
غالبًا ما يرى الموظف أن التدريب ليس ميزة يكتسبها، ولكن كمشكلة يحاول تجنبها.
5- لا تحتفظ العديد من الشركات بسجلات ومعلومات محدثة عن العمال والتدريب الذي يتلقونه، وفي كثير من الحالات يمكن أن يتم إرسال نفس الشخص مرتين إلى نفس البرنامج.
6- لا يستخدم الكثير من الناس التدريب كطريقة للاستعداد لشغل وظيفة أخرى تتطلب مهارات معينة.
معظمهم بحاجة إلى التدريب كثقافة عامة أو كتعويض عن التعليم الرسمي.

7- لا تتابع العديد من الشركات الانتظام في إرسال موظفيها إلى الدورات التدريبية ومستوى التزامهم بالوفاء بالمسؤوليات الموكلة إليهم والمشاركة الجادة في أعمال الدورة
غالبًا ما تعتمد المنظمات على انضباط مؤسسات التدريب والتزامها بأخلاقيات المهنة.

8- معظم الوكالات لا تزود الموظفين بمعلومات كافية عن البرامج التدريبية التي يرشحون لها ولا تحدد لهم أنواع الموضوعات التي ينبغي أن يهتموا بها في البرنامج.
– هذا عادة ما يكون حسب تقدير المتدرب.
9- ليس من غير المألوف أن تطلب إدارة المنشأة من موظفيها الإبلاغ عما اكتسبوه من التدريب، واستفادوا منه، وما يمكن تطبيقه في المنشأة.

– لا تحاول معظم الوكالات تتبع تأثير التدريب على إنتاجية الموظفين ومدى تقييم أداء الموظف أو تحسينه.
10- أحياناً لا توفر إدارة المنشأة الفرصة (الإذن) لموظفيها لتطبيق ما تعلموه في التدريب من أساليب وأفكار حديثة وفعالة إذا تعارضت مع المحتوى داخل المنشأة.
لكي تتحقق فعالية التدريب لا بد من:
1- يرتبط التدريب باحتياجات الفرد للفعالية.
2- اقتناع الفرد بجدوى التدريب.
3- إيمان المتدرب بحاجته إلى تدريب الموارد البشرية والحماس للمشاركة في العملية التدريبية.
4- اقتناع إدارة المنشأة بأهمية التدريب.
5- تهيئة الظروف المناسبة لتطبيق محتوى التدريب

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر