تعلم كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية

عندما يؤدي نقص المعرفة أو المهارات أو الاتجاهات غير الملائمة إلى إعاقة تحقيق المتطلبات الحالية لمهمة معينة ، يكون التدريب مطلوبًا. وهذا يعني أنه يتعين علينا تحديد احتياجات التدريب وتحليل الأداء المستهدف والمجال غير المتوازن الحالي. أحد الجوانب هو الأداء جانب آخر هو فرص التدريب المتاحة.

تعلم كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية 1 تعلم كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية

تعلم كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية

تحديد الاحتياجات التدريبية هو العنصر الأساسي والهيكلية لصناعة التدريب. ولأن عملية التدريب في أي منظمة وجميع ركائز تنمية الموارد البشرية تستند إلى هذا الأساس ، فإن أي عيوب في هذا الهيكل ستقوض جميع جهود المؤسسة ، وبالتالي تعزيز مهارات الموظفين والقدرات.

مساهمة ونتائج التدريب:

عند تحديد المتطلبات ، يجب مراعاة جانبين مهمين:

1) إلى أي مدى يساهم التدريب في الحل الشامل.

2) نتيجة حل مشاكل الأداء من خلال التدريب والحلول البديلة الأخرى.

قد يوفر التدريب الحل الكامل ، وقد لا يوفر أي جزء من الحل ، أو قد يوفر التدريب جزءًا من الحل ، وهو الأكثر شيوعًا. عندما ينظر كبار المديرين في العوامل التالية ، تزداد فعالية استخدام تقييم الاحتياجات:

1) تقييم طبيعة المشكلة الحالية وتحديد طبيعة المجالات التي يمكن حلها من خلال التدريب.

2) تصنيف خطط التدريب حسب درجة الفشل التي قد تحدث في خطة التنفيذ. جمع البيانات الدقيقة اللازمة ، سواء على المستوى الفردي أو على مستوى الشركة ، للتأكد من أن برنامج التدريب (الأساليب والمحتوى) يتم تقييمه علميًا ومنهجيًا.

ويمكن وصف الاحتياجات التدريبية وتحديد ملامحها من خلال أربع خصائص رئيسية:

التنظيم أو المجال المهني (موقع التدريب).
الفوائد تتحقق.
طبيعة الثغرات التي يغطيها التدريب.
الجدول الزمني لنتائج التدريب.

وعلى هذا فان تحديد الاحتياجات التدريبية يجيب عن خمسة أسئلة رئيسية هي:

أين موقع التدريب (أين)
من يجب أن يتلقى التدريب؟
ما هو محتوى التدريب؟ (ماذا)
ما هو الأثر المتوقع للتدريب (ماذا)؟
متى تنعكس نتائج التدريب بشكل جوهري؟

طرق تحديد الاحتياجات التدريبية:

يمكن تلخيص أهم الأساليب العلمية لتحديد الاحتياجات التدريبية بثلاث طرق رئيسية:

1- التحليل التنظيمي.

2- تحليل العمليات.

3- التحليل الفردي.

أولاً: تحليل التنظيم:

عند تحليل المنظمة لتحديد الاحتياجات التدريبية ، يكون التركيز على فهم المكان (القسم أو القسم أو الفرع) الذي يحتاج إلى التدريب (ومحتوى التدريب) لحل المشكلات التي تعاني منها المنظمة ، وعند تحليل المنظمة ، يكون الأمر كذلك ضروري للتمييز بين النقطتين الرئيسيتين:

تحليل الهيكل التنظيمي.
تنظيم تحليل المناخ.

فيما يلي بعض المؤشرات لكل نوع من أنواع التدريب:

أ- تحليل الهيكل التنظيمي:

أنشئ وظيفة جديدة وقم بإلغاء وظيفة موجودة:

تعديل مسؤوليات ومسؤوليات وظائف معينة ، وبالتالي تعديل وصف هذه الوظائف ومواصفات شاغليها.
إنشاء أقسام تنظيمية جديدة أو إلغاء أو دمج الأقسام الموجودة.
تغيير الموقع التنظيمي لبعض المواقف.
قم بإضفاء اللامركزية على بعض المناصب العليا إلى وظائف أقل ركز على وظائف معينة بدلاً من تشتيت انتباههم.
إنشاء أحداث جديدة أو إيقاف بعض الأحداث الحالية.
وظيفة غير طبيعية لهيكل العمل ، إما بسبب زيادة عدد العمال أو بسبب نقص الموظفين.
عدم فاعلية اللجنة والوقت المستغرق في الموضوع إصدار قرار على أساس عدم الترخيص.
عدم تبادل المعلومات بين الأقسام المختلفة.

ب- تحليل مناخ المنظمة :

اشتكى الموظفون عالية للغاية.
ارتفاع معدل البطالة وتوظيف أشخاص آخرين (دوران).
ارتفاع معدل التغيب عن العمل وساعات العمل المتأخرة.
معدل شكوى المستفيد مرتفع.
أظهر الاستطلاع أن الروح المعنوية كانت منخفضة.
يظهر الاستطلاع أن انتماء المنظمة وولاءها منخفض.

ثانياً: تحليل العمل:

من خلال دراسة قائمة الوصف الوظيفي للجهات ذات العلاقة يمكن استخدام التحليل الوظيفي لتحديد الاحتياجات التدريبية بما في ذلك مهام كل وظيفة والمواصفات المطلوبة من قبل شاغلي هذه الوظائف ومن خلال هذا البحث يمكن اقتراح بعض مؤشرات التدريب مثل :

يتطلب العمال والوظائف مهارات وقدرات مختلفة.
بعض الأشخاص لديهم مؤهلات أكاديمية أو خبرة عملية غير كافية حتى يكونوا مؤهلين للوظيفة.
يختلف نمط السلوك الفعلي للفرد عن النمط المتوقع الذي تحدده قائمة الوصف الوظيفي.
بالمقارنة مع معايير الأداء التي تؤكدها معاهد البحث العلمي ، فإن الأداء الفعلي للعمال أضعف.

ثالثًا: التحليل الشخصي:

يتم التركيز هنا على المستوى الفعلي للأداء الفردي وإمكانية تحسين الأداء من خلال التدريب ، ويمكن استخدام المصادر التالية لاقتراح بعض مؤشرات التدريب:

يجب أن يتم تنفيذ نتائج تقييم الأداء بانتظام في المنظمة (التقييم الرسمي).
مراقبة أداء الرؤساء والرؤساء للمرؤوسين (التقييم غير الرسمي).
نتائج الاختبارات التي تجرى من وقت لآخر في المنشأة مثل اختبارات المهارة ومراكز التقييم.

تحديد الاحتياجات التدريبية

قد تواجه المنظمات مواقف إدارية ، وفي النهاية ستشعر بأنها غير صالحة أو غير صالحة في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية. ويستند المعنى الحقيقي لعملية تحديد الاحتياجات إلى جانبين رئيسيين:

1- محور الأداء.

2- محور إمكانات التدريب والفرص. بناءً على هذين المحورين ، ستجد أنواعًا مختلفة من المؤسسات:

1) مؤسسة معروفة على دراية تامة بالمعايير والجداول الزمنية وخطط العمل المتعلقة بالمستقبل ، فضلاً عن القدرات المادية والبشرية التي توفر لها فرص التدريب اللازمة.

2) وفقًا لخطط ومعايير وجداول زمنية محددة ، فإن المنظمات التي تفهم تمامًا متطلبات التدريب الضرورية ، ولكن فرص التدريب الحالية لا يمكنها تلبية هذه الاحتياجات. قد يكون ذلك بسبب نقص مؤسسات التدريب الداخلية من حيث المواد والقوى العاملة ، أو نقص الإدارة العليا ثقة الموظفين والدعم.

3) المؤسسات التي ليس لديها أي فهم علمي محدد لمعايير الأداء أو نظام الفعالية الشاملة وطبيعة أدوات القياس المطلوبة لمدخلات العمل المختلفة ، ولديها فقط فرص التدريب الحالية ، والتي عادة ما يتم تحديدها في شكل رقمي. المعنى أو المعنى غير المضاف (كرقم) في التقرير السنوي.

4) المؤسسات التي لديها عدد كبير من أساليب التدريب والمعدات والأجهزة والقدرات البشرية ، ولكنها لا تمتلك العوامل البشرية في تطوير الاستراتيجيات أو المنظورات المنهجية المتعلقة بمهمة التدريب أو مهمة المنظمة بأكملها أو التدريب موقعك.

يكمن الدرس الأخير في طريقة تحديد عملية تحديد الاحتياجات التدريبية في توافر ثلاثة مجالات رئيسية:

1- الكفاءة: هنا نشير إلى حساب تكاليف وفوائد إدارة العملية.

2- الفاعلية: بغض النظر عن كفاءة التدريب ، هل عملنا كتدريب ضروري للتدريب ، أم أننا نؤدي بشكل فعال عملاً أو تدريبًا غير ضروري بناءً على احتياجات غير موجودة؟

3- القدرة على التكيف: قدرة النظام على تحديد الاحتياجات التدريبية للاستجابة لاحتياجات المواقف الإدارية الحالية والمستهدفة ، وبالتالي تجنب الكثير من الهدر في خطط التدريب ،

وبالتالي تجنب بعض الفخاخ التدريبية التي تحدث غالبًا في المنظمات الكبيرة ، ومنها:

1. كرر الإجراء عشرات المرات بسبب مهارات مدرب معين وليس لحاجاته.

2. ترجع متطلبات برنامج معين إلى متطلبات الاجتماع أو تاريخه ، وليس نتيجة محتواه أو الموضوع.

3. يتم تكرار نفس المحتوى كل عام ، على الرغم من أن مجالات التطبيق الجديدة تتغير وتعدد.

وفر الساعات الطويلة في إعداد حقيبتك التدريبية. قم بتحميل حقائبنا التدريبية الجاهزة المتكاملة التي تم تصميمها خصيصًا من قبل فريقنا الماهر من المعلمين في جميع أنحاء العالم.

قم بإجراء ورش عمل ممتازة في كل مرة باستخدام حقائبنا التدريبية المعده بطريقة احترافية مع جميع الملاحظات والنقاط التي تريدها لدورتك التدريبية.لا تقلق بشأن التكلفة والوقت والجهد من خلال مواد التدريب المعدة مسبقًا بأعلى المعايير.

قم بتعديل المواد التدريبية الخاصة بك بقدر ما تريد حيث اننا نقدم لك حقائب تدريبية مفتوحة المصدر. ركز على تقديم دورتك التدريبية واترك امررالمواد التدريبية لنا.

هدفنا الرئيسي هو تزويدك بحقائب تدريبية مميزة تليق بدورتك التدريبية حتى تتمكن من تقديم دوراتك وورش عملك بطريقة مثالية