حقيبتك الشريك الأول لك فى تطوير المحتوى التدريبي فى الوطن العربي.
دوافع العمل في القرن 21
دوافع العمل من الأمور التي يجب على الشركات أن تركز عليها وتعطيها المزيد من الاهتمام وذلك للابتعاد عن تقاعس الموظفين وحثهم للعمل بشكل أفضل
يرتبط مفهوم الدافع بالسلوك البشري لأن العملية السلوكية تستند إلى افتراضات أساسية:
أ- الأفعال عواقب أي أن لكل فعل سبب.
يتم تشغيل السلوك أو توجيهه بواسطة بعض التحفيز، بحيث تؤدي التعليمات إلى سلوك معين.
ج- يتم إنشاء هذا السلوك لتحقيق هدف معين.
وبالتالي، فإن دوافع العمل هي احتياجات ورغبات وتصورات تؤدي إلى سلوكيات واضحة محددة لتحقيق أهداف محددة. خفض.
شكل رقم:
نموذج عملية ظهور دوافع العمل.
تقليل التوتر
إرضاء الحاجة
تحقيق الهدف
بحث عن مشبعات
حاجة غير مشبعة
توتر
رغبات
يشير الدافع إلى المحرك الداخلي لسلوك الفرد لبذل قصارى جهده لتحقيق الأهداف التنظيمية، أي الاستمرار في أداء العمل، حيث يعتمد الأداء على درجة شدة الدافع أو الرغبة.
أهمية دوافع العمل:
يعتبر تشخيص دافع العمل مهمًا جدًا لكل من الأفراد والمنظمات في العمل. وأهم ترتيبات تحفيز العمل هي:
2-1- تشخيص دوافع العمل يساعد المؤسسة على إشباعها بالحوافز المناسبة سواء كانت مادية أو معنوية.
2-2- الدافع الإيجابي يؤدي إلى زيادة التعاون بين الأفراد وبين الأفراد والإدارة 2.
2-3- الدافع الإيجابي يساعد على زيادة التعاون بين الأفراد يساعد الدافع الإيجابي على تقليل الصراع بين الأفراد والجماعات داخل المنظمة.
2-4- الدافع الإيجابي يزيد من الإبداع الفردي في العمل لأن الاستثمار في القدرات الكامنة يزيد مع الحافز الإيجابي.
2-5- تشخيص دوافع الموظفين من حيث الاتجاه والتسلسل الهرمي يساعد على تحديد الاتجاه الاستراتيجي للمنظمة. تميل المنظمات ذات الموارد البشرية إلى تبني إستراتيجية المطاردة، وتميل المنظمات ذات الموارد البشرية إلى تبني إستراتيجية المطاردة. تميل المتطلبات إلى تبني استراتيجية الدفاع.
2-6- تشخيص دوافع العمل مهم للمؤسسات لإعداد وتصميم برامج التدريب التي تؤثر على الدافعية وتطورها.
المتطلب الثاني: نظرية الدافع نظرية لها اتجاهين، الاتجاه الأول يركز على محتوى الدافع والاتجاه الثاني يركز على عملية التحفيز، حيث تعتمد نظرية المحتوى على العوامل التي تؤثر على السلوك، سواء كانت هذه العوامل داخلية . تحاول نظرية العمليات الخارجية تحديد المتغيرات الرئيسية اشرح ووضح السلوك.
أولا: نظريات المحتوى
من بين أهم نظريات المحتوى نظرية احتياجات ماسلو ونظرية التأخير ونظرية هيرزيغر ونظرية الإنجاز لماكلاند.
1- نظرية ماسلو:
يوضح مقياس ماسلو خمس مجموعات من الاحتياجات للأفراد، من الحد الأدنى من الاحتياجات (التي يسميها الاحتياجات الفسيولوجية) إلى الاحتياجات المتعلقة بالسلامة، ثم الاحتياجات الاجتماعية، ثم احتياجات التقدير، وأخيراً احتياجات تحقيق الذات. يوضح الشكل مقياس ماسلو 1.
شكل رقم:
سلم ماسلو للحاجات2.
بناءً على حجم الاحتياجات الموصوفة أعلاه، يجب على المنظمة تلبية الاحتياجات في النموذج التالي:
يحتاج إلى حوافز فسيولوجية أنظمة الدفع والأجور برامج التغذية والوجبات برامج الإسكان والخدمات الأمنية معاشات تقاعدية برامج رعاية الأطفال برامج الصحة الاجتماعية فترات الراحة الفرق الرياضية فرق عمل السفر العائلي الاحترام والتقدير الاستقلال الذاتي – المسؤولية – التركيز على الدفع – جودة المكاتب والأثاث – تحقيق الذات – تحدي العمل – المناصب القيادية – السلطة والاستقلالية
2- نظرية دلفي: هذه النظرية هي تطور لنظرية ماسلو لأنها تقسم الاحتياجات التي قدمها ماسلو إلى ثلاث مجموعات بدلاً من خمس مجموعات:
– حاجات الوجود.
– حاجات الانتماء.
– حاجات النمو2.
تعتبر نظرية ماسلو احتياجات البقاء على قيد الحياة من الاحتياجات الفسيولوجية، والتي تعكس احتياجات الانتماء والتقدير، بينما تتوافق احتياجات النمو مع احتياجات تحقيق الذات التي عبر عنها ماسلو.
3- نظرية ماكيلاند الثلاثية:
ركز على ثلاث احتياجات أساسية للعمال:
1- الحاجة إلى الانجاز.
2- الحاجة إلى الانتماء.
3- الحاجة إلى السلطة.
الحاجة إلى الإنجاز هي أن الفرد يحتاج إلى إتقان العمل الذي يقوم به وكفاءته بالإضافة إلى البحث المستمر عن المهام الصعبة
أما بالنسبة للحاجة إلى السلطة، فهي تشير إلى رغبة الفرد في التحكم والسيطرة على الآخرين وتحمل المسؤوليات والمهام الصعبة، أي أن الفرد لديه القدرة على القيادة والسيطرة على الآخرين.
يوفر تشخيص هذه الاحتياجات الثلاثة فرصة للمنظمات للتمييز بين الأفراد واستخدام مناهج مختلفة لتلبية احتياجاتهم. الشخصية إنهم يتوقون إلى السلطة ويتطلعون إلى المناصب الإدارية والقيادية.
4- نظرية هرزبرج ذات العاملين:1
واحدة من أكثر نظريات المحتوى شيوعًا بين الباحثين والممارسين هي نظرية هيرزبرج، حيث يحاول هيرزبرج وزملاؤه تعريف خصائص محتوى الأعمال على أنها: المسؤولية، والاستقلالية، واحترام الذات، وتحقيق الذات (النمو والتطور). تُعرف بالعوامل التحفيزية، ويمكن إرضائها من خلال تعيين القوة والمهام الصعبة. والاستقلال.
ويمكن تلبية العوامل الصعبة المقابلة للاحتياجات الفسيولوجية، واحتياجات السلامة، والاحتياجات الاجتماعية في مقياس ماسلو من خلال توفير الحوافز المادية مثل الظروف البيئية المناسبة، والأجور، والسياسات التنظيمية، ومكافآت التقاعد، والأمن الوظيفي، إلخ. .
لقد أوضحت النظرية أن تلبية الاحتياجات المتعلقة بمحتوى الوظيفة تؤدي إلى زيادة الإنتاجية، في حين أن العوامل الصحية محايدة، أي أنها لا تؤدي إلى الرضا، ولكنها تمنع عدم الرضا.
ثانيا: نظريات العملية
تركز نظرية العملية التحفيزية على المتغيرات الرئيسية التي تفسر السلوك البشري، وأهم النظريات في هذا المجال هي نظرية آدامز للعدالة ونظرية فروم للتوقعات.
1- نظرية العدالة:
تشرح النظرية العلاقة بين أداء الفرد وإحساسه بالإنصاف في المكافأة كهدية للأداء، ويميل الفرد إلى مقارنة أدائه بأداء زملائه الآخرين والحوافز التي يتلقاها مع أداء زملائه الآخرين. المكافآت التي حصل عليها زملائه. لا تكن هناك العدالة، لأن الفرد يشعر بالظلم، مما يؤدي إلى إجراءات معينة، بما في ذلك تقليل الجهد الذي يبذله، وتجاهل جودة الدورات التي ينتجها، وتغيير مستوى أدائه، أو ترك المنظمة والبحث عن وظيفة أخرى تحقق أهداف العدالة والشعور بالرضا. .
2- نظرية التوقع:[] Expectoncy theory
هذه النظرية، التي طورها فروم، تفترض أن الدافع هو نتيجة تفاعل ثلاثة عوامل، جهد وكفاية تلك الجهود، وتوقع الفرد أن الجهد سيؤدي إلى الأداء، وأن الأداء سيؤدي إلى الأداء. المنفعة المباشرة، هذه المعادلة تأخذ في الحسبان هذه العوامل.
الدافع: الجهد × المكافأة (القيمة النسبية للإنتاج المتوقع) × احتمال الناتج (التوقيع × العلاقة بين الأداء المتوقع والمكافأة).
تعتمد تصرفات الفرد على إدراكه وتحليله للخيارات المختلفة في أدائه، والتوازن بين التكاليف والفوائد المتوقعة لكل خيار، حيث يتخذ الفرد الإجراءات التي من المتوقع أن تجلب له أكبر فائدة وتجنب الصعوبات.
تؤكد النظرية أن الزيادة في الدافع تعتمد على درجة الارتباط الإيجابي بين جهده النظري وتوقعه أن يؤدي هذا الجهد إلى مخرجات تتمثل في تحسين الأداء وأن هذه المخرجات التي يمثلها الأداء ستؤدي إلى العائد المتوقع. شخصي.
المتطلب الثالث: دوافع العمل وظاهرة بعض الناس
ظاهرة أن دوافع العمل تؤثر على كثير من الأشخاص في المؤسسة، لأن افتقار المنظمة للدافع التحفيزي والاهتمام بالتعامل مع العمل يؤدي إلى بعض الظواهر السلبية بين العاملين، من أهمها ظاهرة الرضا الوظيفي وإنهاء الوظيفة.
أ- الرضا الوظيفي:[]job satisfaction
لقد حظي الرضا الوظيفي باهتمام كبير من الباحثين وعلماء السلوك لأن الرضا الوظيفي يعبر عن الشعور بالرفاهية الذي ينشأ من تصورات الفرد للوظيفة، حيث أن هذه المشاعر تعطي الوظيفة قيمة كبيرة ممثلة برغبة الفرد في العمل و الأشياء من حوله، والمواقف تجاه القيم التي تختلف باختلاف الرغبات الفردية بالنسبة لهم، يقدر بعض الناس الراتب أكثر، بينما يقدر الآخرون الاستقرار الوظيفي. يحدث ذلك عندما يدرك الفرد أن العمل الذي يقوم به يحقق قيمة المهمة له.
المطلب الرابع: العوامل المؤثرة في سلوك الأفراد في المنظمة
أولا: تعريف العرف
يقصد باصطلاح العرف أحد معنيين:
1- من خلالها اعتاد الناس على اتباع سنة معينة في عملهم، لذلك من كثرة العمل في هذه السنة يشعر المرء بواجب شرعي في ضمان احترامها.
2- قد يكون يشير إلى نفس القاعدة أو السنة التي تدعو إلى اعتقاد الناس بوجوب طاعتها في جميع الأوقات في عملهم.
ويترتب على ذلك أن العادة هي عادة سلوك معين في العمل، ويتضح من هذا المعنى:
أ- العادة هي القانون: وهذا سينتج عنه استخدام كلمة “العادة” بمعنى نسبة مئوية من تكرار الأفعال، أو التوتر الذي يحدده الإيمان بالالتزام بطاعة هذه السنة، أو أنها ستستخدم للدلالة على ذلك. أنه مشتق من نفس القواعد القانونية لهذا التردد.
ب- العرف قانون غير مكتوب: القواعد التي يتألف منها لا تدون في الوثائق الرسمية.
مزاياه وعيوبه:[]
1- مزاياها: وتتمثل مزاياها فيما يلي:
يتسم العرف بفرض إرادة أفراد المجتمع على القاعدة، فهو يعبر عن الإخلاص وفقًا لإرادة المجتمع، وهو ديمقراطية مباشرة.
إن ظهور القواعد العرفية في الماضي يجعلها تتكيف مع ظروف أفراد المجتمع، وتضمن تطورها بطريقة طبيعية، مما يجعلها تتكيف بشكل دائم مع تلك الظروف.
يمكن أن يكون الرضا شاملاً، أي الرضا عن جميع جوانب الوظيفة، أو الرضا عن جانب واحد من الوظيفة، مثل الرضا عن الأجور أو الرضا عن جودة الإشراف، بغض النظر عن الجوانب الأخرى، وهو ما يسمى إرضاء.
هناك العديد من العوامل التي تؤثر على دوافع العمل، ومنها:
1- الراتب والراتب: يعتبر الراتب وسيلة مهمة لتلبية الاحتياجات المادية والاجتماعية، فقد أظهرت العديد من الدراسات أن مستوى الدخل يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالرضا الوظيفي، فكلما ارتفع مستوى الدخل الشخصي، زاد الرضا عن العمل، والعكس صحيح.
2- محتوى العمل وتنوع المهام:
يعتبر محتوى الوظيفة ودرجة المسؤولية والفعالية وتنوع المهام التي تحتويها أمرًا مهمًا للفرد لأنه عندما يتم تمكينه لإنجاز المهمة، فإنه يشعر بالأهمية وبالتالي يزداد رضاه الوظيفي.
3- إمكانية الفرد وقدرات ومعرفته بالعمل:
يعتمد الأداء على متغيرات مثل الرغبة في الوظيفة والقدرة والمعرفة، وتعيين الوظائف أو المهام بما يتناسب مع قدرات العمال ومعرفتهم يؤدي إلى تحسين الأداء، وهو ما ينعكس في رضاهم الناتج.
4- فرص التطوير والترويج المتاحة للأفراد: ]
تتمتع المنظمات التي تتابع الأفراد بفرصة الترقية على أساس الكفاءة، مما يساهم في الرضا الوظيفي، حيث أن تلبية الاحتياجات الأعلى مهم للأفراد ذوي الاحتياجات الأعلى.
5- نمط القيادة:
هناك علاقة بين أسلوب القيادة ورضا الموظف. تؤدي أساليب القيادة الديمقراطية إلى مشاعر إيجابية حول العمل والتنظيم بين العمال لأنهم يرون أنفسهم مركز اهتمامات القيادة، والعكس صحيح، في ظل القيادة الاستبدادية لأن أسلوب القيادة هذا يؤدي إلى تبلور الواردات وعدم الرضا.
6- الظروف المادية للعمل:
تؤثر ظروف العمل المادية مثل التهوية والإضاءة والرطوبة والضوضاء وما إلى ذلك على قبول الفرد لبيئة العمل، لذا فإن الظروف الجيدة تؤدي إلى رضا الفرد عن بيئة العمل.
7- عدالة العائد:
كما ذكرنا في نظرية العدالة، أوضح أديمير أن الفرد يقارن معدل العائد الذي يستخدمه تدخله مع معدل عائد الفرد الذي عمل معه ودخله، وينخفض معدل العائد ما يشعر به الفرد غير عادل. مقارنة بما يتلقاه الآخرون، والشحن والاستياء وعود بالوفاء.
ب- الانسحاب الوظيفي:[]
أظهرت العديد من الدراسات وجود علاقة واضحة بين الدافع والرضا الوظيفي من ناحية والانسحاب من الوظيفة من ناحية أخرى.
يُعرّف هولين الانسحاب من العمل على أنه مجموعة من السلوكيات التي تدفع الناس إلى عدم الرضا عن وظيفتهم لتجنب وفك الارتباط ببيئة العمل.
هناك أربعة مظاهر سلوكية للانسحاب الوظيفي:
ب-1- التغير السلوكي:
الرد الطبيعي على التظلم هو محاولة تغيير الوضع الذي أدى إليه، مما قد يؤدي إلى نزاع ومواجهة بين الرؤساء والمرؤوسين، ويمكن أن تتطور الأمور إلى شكاوى وتظلمات، سواء في شكل مظالم سطحية أو رسمية، إذا كانت إدارية. لا يوجد رد من المسؤولين، ويمكن تقديم الشكاوى إلى النقابات أو الجمعيات المهنية في حالة العمال المنظمين، قد تشق الشكاوى طريقها إلى القضاء، بينما قد تحاول السلطة التنفيذية الرد على العمال المتضررين حول هذه القضايا من أجل تجنب الصراع والحفاظ على معنويات العمال.
ب-2- الانسحاب الوظيفي المادي:
قد يؤدي الافتقار إلى التغيير في البيئة الذي ينتج عنه منظمة ما إلى إجبار العمال على ترك وظائفهم، أو الانتقال إلى مكان آخر داخل المنطقة، أو مغادرة المنظمة بالكامل، يؤدي هذا التخلي إلى معدل دوران مرتفع، وهي ظاهرة غير طبيعية ومكلفة للمنظمة، لأن تتطلب معدلات التوازن العالية العديد من المهام، بما في ذلك تكاليف الاستبدال
أي استبدال العامل المغادر بشخص آخر وتكلفة الفرصة البديلة للطاعة. تمثل هذه التكاليف فقدان القدرات والمهارات العالية وتمييز هذه المهارات من قبل المنظمات المنافسة.
ب = الانسحاب النفسي: الانسحاب النفسي يتجلى في الآتي
ب3 1 ـ ضعف الاندماج الوظيفي :
يحدث هذا عندما يعتقد العامل أن وظيفته ليست مهمة في حياته، أي أن الأداء العالي أو المنخفض لا يؤثر على كبريائه واحترامه لذاته لأنه لا يولد مفهوم احترام الذات. إذا حدث هذا، فسيكون من الصعب تحفيز العمال.
ب-3-2- ضعف الالتزام:
يؤدي عدم وجود التزام شخصي تجاه منظمته وعمله إلى التردد في البقاء والاستقرار، مفضلاً التركيز على العمل في أول فرصة.
ب-4- المشاكل الصحية:
تنشأ مشاكل الصحة العقلية نتيجة مظاهر الانسحاب المهني المذكورة أعلاه، وهذه المشاكل والقلق والتوتر في العمل بسبب حقيقة أن الفرد في وضع موضوعي لا يمكن تغييره وعدم وجود بيئة مناسبة لترك العمل فيه. بأي شكل من الأشكال، وكلها نتيجة لذلك يعاني الفرد من ضغوط نفسية عالية أثرت العديد من الدراسات في هذا المجال على صحته العقلية، حيث أظهرت وجود علاقة بين الإجهاد النفسي المرتبط بالعمل وبعض الأمراض العقلية مثل الذهان وأمراض القلب والأوعية الدموية.
2- عيوبه:
العادات بطيئة في الظهور: الجمارك هي إدارات بطيئة تشكل قواعد قانونية إذا استغرق الأمر وقتًا طويلاً لتعتاد على سلوك معين لتستقر في ذهن الفرد.
العادات هي مسيرة إثبات التحدي: القواعد العرفية كقانون غير مكتوب يتم تطويرها تدريجياً، وتفتقر إلى الوضوح والخصوصية، ويصعب إثبات وجودها وتحديد محتواها.
العرف ضيق النطاق
ثانيا: العلاقات الاجتماعية
إنها مجموعة معقدة من العلاقات تربط أفراد المجتمع معًا، بما في ذلك المبادئ والقيم والتقاليد والعادات والطقوس، بالإضافة إلى الحضارة والتراث والتاريخ واللغة المشتركة والغرض.
وبالتالي، هناك تأثير مستمر بين الفرد ومجتمعه
ثالثا: الثقافة
تعريف الثقافة: هي مجموعة المعرفة والمعتقدات والفنون والأخلاق والقوانين والعادات والقيم والتقاليد المختلفة التي يكتسبها الفرد كعضو في المجتمع، وبالتالي يمكن اعتبارها نمطًا من السلوك يتبعه الأعضاء. من المجتمع. مجتمع واحد.
يمكن تعريفها أيضًا على أنها مجموعة من المعتقدات والقيم والعادات التي تعلمها عضو معين في المجتمع وتوجه سلوكه في العمل [].
رابعا: الشخصية
تشير الشخصية إلى مجموعة الخصائص التي تميز الفرد، والتي تحدد استعداده للتفاعل والتصرف.
يتم تعريفه أيضًا على أنه مجموعة من البيانات البيولوجية الفطرية، والعواطف، والدوافع، والرغبات، والغرائز، ومجموعة من الميول المكتسبة من خلال التجربة.
نظرية السمات: تركز على تقييم الشخصية من حيث الخصائص البارزة للفرد، والتي نعني بها كل خاصية مستقرة نسبيًا تميز الفرد عن الآخرين وتحدد إطار سلوكهم.
نظرية الأنماط: هناك العديد من النظريات التي تقسم شخصية الإنسان إلى أنواع مختلفة، انطوائية وإيجابية
أنماط الشخصية:
1- الشخصية الاجتنابية
الشخص الذي يميل إلى تجنب الآخرين خوفًا من التعرض للرفض، على الرغم من أن الجزء الداخلي منه يتضمن بناء علاقات مع الأفراد، وهو ما يفشل غالبًا في القيام به، إلا أنه يفضل دائمًا وحدته
ب- الشخصية الاعتمادية:
إنه يعتمد دائمًا على الآخرين، ولا يمكنه تحمل المسؤولية، ويرتدي القدرة على اتخاذ القرارات، ويفضل دائمًا الاعتماد على الآخرين.
على مستوى العمل، ينصح بعدم تولي أي مناصب قيادية بسبب ضعف القيادة والسيطرة واتخاذ القرار والمساءلة.
2- الشخصية النظامية (الوسواسة):[]
رجل يبالغ في دقته وروتينه في عمله، فهو جامد، لديه صعوبة في تغيير وجهة نظره واتجاهه، وجهة نظره جامدة وعنيدة ويصعب إقناعها، يتردد في اتخاذ القرار لأنه مهووس. لأنه يستغرق وقتًا طويلاً للتوصل إلى رأي ملموس، فهو منفتح على أي شخص يختلف مع هذا الرأي وهو جذاب للغاية بحيث لا يكون منظمًا وروتينيًا ويهتم بطقوس معينة في حياته اليومي.
على مستوى الوظيفة، يتناسب مع مجال التنفيذ الدقيق، ويحافظ على مستوى من النظام والسلامة والدقة والأداء. إنه منخرط للغاية، ولكن ليس في مجال التخطيط والإبداع.
3- الشخصية السلبية العدوان:
يميل إلى المماطلة، ولا مانع من ذلك، ولكن التسويف يهرب، كسول في العمل، لا يثق بما هو مؤتمن عليه، يتراكم مسؤولياته، لا يؤدي عمى وقته، يشكو كثيرًا، يشعر بالظلم الكاذب، يحاول إحضار عدم الاستقرار لمن حولك وتشجيعهم على الدفاع عن الظلم الذي يعانون منه.
يتفاعل دائمًا مع الموقف دون تحمل المسؤولية أو التحدي، أو تجنب الإجابة، أو عدم الاعتماد عليه أو الاعتماد عليه في مستوى العمل.
4- الشخصية المؤذية للذات (الماسوكية):
يحب دائمًا التضحية، والتعامل بلطف مع الجميع، ومساعدة الآخرين، والخدمة على نفقته الخاصة، ووضع نفسه في مواقف صعبة تثقله، ويهتم بالآخرين، ويفضل الآخرين على نفسه.
على مستوى العمل، يمكنه استخدام ما يفضله للصالح العام ومناسب للعمل في المجال الإنساني.
الشخصية الزهدية لا تثق بالآخرين، متشكك غيور للغاية يعتقد أن كثيرين قد خانوه، ولا يثقوا بأحد، ويحبون العمل بمفردهم والانقطاع عن الآخرين. هو غير ناجح في التعامل مع الناس على مستوى العمل، يفشل في التعاون مع الآخرين، في العمل الجماعي، مكلف بمهام فردية يتم القيام بها في عزلة، مكلف بالأسرار، لا الكشف، بما في ذلك عدم المبالغة في الشك في الأشخاص الآخرين.
5- الشخصيات منتظمة: [] عقل غريب، يؤمن بالسحر، يؤمن بقدرات خاصة وخارقة للطبيعة، غني بالخيال، شخصية مريضة بحاجة للعلاج.
على مستوى العمل لا يعتمد عليه إلا في علاقته بنفسه، ويجب التعامل معه بطريقة أو بأخرى.
6- الشخصية الانطوائية (شبه خصامية):
معتل اجتماعيًا، غير مناسب للتفاعل مع الناس، خجول جدًا، غير قادر على التعامل مع الناس، قريب من سمات الشخصية التجنبية، يختلف قليلاً عن الشخصية الانعزالية، متجاوزًا الناس بسبب الخوف منهم. مع عدد كبير من الأفراد.
7- الشخصية الهسترية:
أكثر وضوحا عند النساء، تتميز الشخصية التي تميل إلى التباهي وجذب انتباه الآخرين بالتهيج وتقلبات المزاج.
مستوى العمل المناسب لمجال العلاقات العامة والتعامل مع الآخرين.
8- الشخصية النرجسية:
محب للذات، أناني، يسعى إلى تحقيق أهدافه أولاً، المصلحة الشخصية تتفوق دائمًا على المصلحة العامة، يجب أن يشعر بأنه مهم، وهو شخصية مميزة، يسعى دائمًا إلى تعظيم نفسه، ويهدف إلى تولي المنصب والسيطرة على الآخرين، لديه طموحات ولكن لا توجد أسرار آمنة في مجال العمل.
9- الشخصية البينية:
إنه متهور، يفكر بعد العمل، يندم على أفعاله، يؤدي إلى توتر وخلافات مستمرة، دائمًا ما يخطئ في أي عمل يكلفه به، وغالبًا ما يختلف مع الآخرين على مستوى العمل، ويحب متابعته ويقلل من اندفاعه ويقلل من حركته وتقييده.
الشخصية الإجرامية (مختل عقليا أو مختلا اجتماعيا): []
ضميره ضعيف، لا يتحمل المسؤولية، لا يتعلم من أخطاء السلوك الاجتماعي والشخصي، لا يستجيب للمكافآت والعقوبات، ويستغل الجميع لتحقيق مكاسبه الشخصية.
على مستوى العمل، هناك حاجة إلى متابعة ومراقبة مستمرة، والعقاب مهدد، وفي الوقت نفسه، لا يمكن للمرء أن يكون رقيقًا.
الاتصالات:
بناء الترابط بين الأفراد، وبناء روح المودة بينهم، وتحفيز الأفكار والمواقف المعنوية لديهم، وتكوين مجتمع ينطلق في التكافل والتعاون لتحقيق الأهداف المشتركة، وكل ذلك على أساس عوامل الاتصال الأساسية. إثبات أن تطبيق مبادئ الاتصال في المنظمة كافٍ لمعالجة القضايا الإنسانية بحيادية.
الاتصال هو العمود الفقري لبناء علاقات إيجابية ومسار لتحقيق الأهداف المشتركة والمشاركة في المناقشات بين هؤلاء الأفراد التي قد تؤدي إلى توضيح وجهات نظرهم حول علاقات العمل والقضايا.
