حقيبتك الشريك الأول لك فى تطوير المحتوى التدريبي فى الوطن العربي.
كيف تحدد حاجة منظمتك للتدريب في العام 2022
التدريب ليس غاية في حد ذاته، ولكنه وسيلة لتحسين القدرات الفردية وتغيير السلوك ؛ ومن أجل زيادة إنتاجية المنظمة، فإن التدريب ضروري لأنه أيضًا وسيلة للتعامل مع المشكلات المحتملة)، لذلك أعزائي القراء، سنناقش في هذا المقال كيفية تحديد تدريب الزوجين التنظيميين، من خلال العناصر المقال هو:
1- معنى الحاجة إلى التدريب.
2- أساليب تحديد الحاجة إلى التدريب.
3- تحديد هدف التدريب.
أولًا ـ معنى الحاجة إلى التدريب:
تلجأ العديد من المنظمات إلى تصميم برامج تدريبية وتخصيص موارد مالية عالية لها لأن هذه المنظمات تعتبرها ضرورية، وبعضها يخطئ في هذا الصدد حيث لا يتم تصميم البرامج بناءً على الاحتياجات التدريبية الفعلية. التشخيص الصحيح لسبب معاناة المنظمة من مشكلة، ونتيجة لذلك يعاني أداء الفرد.
قال الدكتور حامد أحمد رمضان بدر: (إذا كانت كفاءة الفرد مقبولة ولكن هناك ضعف في إنتاجية المنظمة، فهذا يعني أن سبب انخفاض الإنتاجية قد يكون لأسباب أخرى غير كفاءة الفرد.، وترى بعض المنظمات التدريب على أنه الدواء الشافي لجميع المشاكل التنظيمية ؛ ومع ذلك، يجب أن يكون التدريب مبررًا، وهو ضعف في قدرة الفرد).
يتم تحليل الاحتياجات التدريبية على النحو التالي: (هي تلك الاحتياجات التي تسعى عملية التدريب إلى توفيرها، وتختلف احتياجات التدريب وفقًا لمستويات العمل المختلفة التي سيتم تدريبها حيث تختلف طبيعة الوظيفة والمسؤوليات والمشاكل والمتطلبات من مستوى وظيفي إلى آخر.
على المستوى التنفيذي، تزداد الحاجة إلى المهارات ودقة الأداء، بينما على المستوى الإشرافي، تظهر مهارات التعامل مع الآخرين وتوجيههم، وعلى مستوى الإدارة العليا، الحاجة إلى مهارات التخطيط، وصنع السياسات، والطويلة يظهر مصطلح صنع القرار.
يجب أن يكون لدى الأفراد في المنظمة حاجة ملحة للتدريب، فليس كل مشكلة في المنظمة تنبع من نقص التدريب، ولكن التدريب ليس سوى وسيلة لمساعدة الأفراد ؛ حتى يفهموا كيف يعملون بشكل صحيح، وهذا يتيح الإنتاجية لدى الموظفين تضاعف المستوى.
ثانياً – طرق تحديد الاحتياجات التدريبية:
في حالة نقص المعلومات أو المهارات، هناك طريقتان لتحديد ما إذا كان التدريب مطلوبًا:
أ- تحديد الاحتياجات التدريبية على المستوى الفردي:
تحدد المعلومات الشخصية غير الكافية الاحتياجات التدريبية للفرد، ويعود هذا النقص إلى واحد أو أكثر من الأسباب التالية:
الأسباب تؤثر على الترقية تؤدي الترقية إلى فجوة بين القدرات الحالية للفرد ومتطلبات الوظيفة الجديدة. لمعايير التقييم خطة التخطيط الوظيفي عندما يتم الاعتراف بها من خلال هذه الخطط للعمل المحتمل في المستقبل الوظيفي للفرد، من الممكن تحديد ما إذا كان هناك نقص في المعلومات والإدارة والأهداف. يؤدي استخدام نهج الإدارة هذا إلى تحديد نقص المعلومات بين النتائج الفعلية والهدفية. مراقبة الجودة إذا كان يشير تقرير مراقبة الجودة ترجع الأخطاء والجودة المنخفضة إلى عدم معرفة الأفراد بكيفية العمل ويجب تدريبهم. الشكوى لا تفي بمتطلبات هذه المهمة يجب أن يتم تدريبه على التناوب الوظيفي إذا تم التناوب على أكثر من وظيفة بين مجموعتين من الأفراد، فيجب تدريبهم على هذه الوظائف.
هذه بعض العوامل التي تحدد الاحتياجات التدريبية الفردية، ويتم النظر في هذه الأسباب على المستوى الفردي.
ب * – تحديد الاحتياجات التدريبية على المستوى التنظيمي:
يستخدم أخصائيو التدريب على مستوى المشروع قوائم الأسئلة أو المقابلات مع مديري الإدارات المختلفة لتحديد احتياجات التدريب. تدور الأسئلة المطروحة في كل قائمة أو مقابلة حول تأثير إنشاء خلايا إنتاج جديدة، وإضافة منتجات جديدة، واستخدام آلات ومعدات جديدة، واعتماد المعايير والقواعد. عرض منتج جديد أو تسويق جديد أو تسعير أو سياسة إعلانية على أداء المتطلبات المستقبلية، وما إذا كان هذا الأداء يختلف عن الأداء الفعلي. تؤدي هذه الأسئلة إلى الوعي بالاحتياجات التدريبية ومحتوى البرامج التدريبية.
ثالثًا ـ تحديد هدف التدريب:
بعد أن حددنا الاحتياجات التدريبية، علينا الآن أن نعرف ما هي أهداف التدريب، كما قال الدكتور زكي محمود هاشم: (تحديد أهداف البرنامج التدريبي هو الخطوة الأولى في تطوير وتصميم مجال التدريب، وتحديد الأهداف. من البرنامج التدريبي مرتبط بتخطيط الاحتياجات التدريبية التي تحدد الخصائص والكفاءات والمهارات ما تم تدريسه للمتدربين وأنواع البرامج التدريبية المقدمة ومحتواها).
من هذا المنظور، يمكننا تصور العديد من الأهداف لبرامج تدريبية مختلفة، مثل ما يلي:
– تطوير معلومات المتدرب لتحسين أدائه من خلال إعلام المتدرب بالعلوم والمعرفة الجديدة المتعلقة بمواضيع ومجالات معينة.
إكساب المتدرب مهارات جديدة في مجال خبرته لتنمية قدراته العلمية أو التطبيقية لتحقيق الكفاءة والفعالية في الأداء.
– تنمية سلوك المتدرب ومواقفه وإكسابه قيمًا جديدة وتوجهًا نحو قضايا أو مواقف معينة.
تزويد الطالب بمعلومات ومهارات جديدة تساعده على أداء وظيفته الحالية بشكل أكثر فعالية.
إكساب المتدربين مهارات محددة لتوفير القدرة على أداء وظائف المستقبل.
قال الدكتور أحمد ماهر: (من الممكن أيضًا التفريق بين أهداف التدريب بناءً على الفترة الزمنية التي يغطيها التدريب على النحو التالي:
1- الأهداف قصيرة المدى: وهي تغطي عادة الاحتياجات التدريبية العاجلة، أو تعبر عن رغبة المنظمة في التعامل مع القضايا الملحة، أو تلبية الاحتياجات العاجلة لأفراد معينين أو إدارات معينة.
2- الأهداف طويلة المدى: غالبًا ما تغطي الحاجة إلى التطوير الدقيقين، معبرة عن رغبة المنظمة في النمو والتطور والنضج الطبيعي للفرد أو القسم.
يقول مايكل أرمسترونج: “الهدف من تحليل احتياجات التدريب هو تحديد الفجوة بين ما يحدث وما يجب أن يحدث”.
