15 عقبة من عقبات نجاح التدريب
عقبات نجاح التدريب تعتبر من أكثر الامور المحورية التي يجب مراعاتتها نظرا لأن التدريب مهم جدًا للمؤسسة، ولتنمية قدرات ومهارات الموظفين، يمكن للمؤسسة تطوير ومواجهة التحديات.
أهمية الدورات التدريبية: تستخدم الدورات التدريبية لزيادة معرفة وخبرة الموظفين سواء كانوا موظفين جدد أو يعملون في مصنع. الهدف النهائي من عقد الدورات التدريبية هو تطوير وتحسين الجوانب الإدارية. تقدم هذه الدورات العديد من الفوائد للموظفين كمتدربين، سواء في حياتهم العملية أو في حياتهم الشخصية.
عقبات نجاح التدريب
لا يقتصر نجاح التدريب على إجراء دورات تدريبية فقط، فلا يدرك القراء أن عددًا كبيرًا من الدورات التدريبية تفشل في تحقيق أهدافهم ويواجه مرتاديها الكثير من عقبات نجاح التدريب. الهدف من الدورة التدريبية هو تنمية مهارات المتدرب أو زيادة معرفته لصالح العمل أو الحياة، لذلك فإن عدم قدرة المتدرب على الاستفادة من الدورة التدريبية يعتبر فشلاً للدورة. قطار. إذا عقدت المؤسسة دورات تدريبية لتحسين الجوانب الإدارية، ثم لم يستخدم المتدربون المهارات التي تعلموها في الوظيفة، فإن الدورات التدريبية تفشل. هناك العديد من الأسباب التي تعتبر من عقبات نجاح التدريب وأبرزها: –
أ- لا ترتبط الدورات التدريبية بالوظيفة: يتم عقد العديد من الدورات فقط لاستنزاف ميزانية التدريب دون الالتفات إلى اختيار الدورة التدريبية المناسبة والبحث عن الاحتياجات التدريبية وهذا الأمر بعتبر من أخطر عقبات نجاح التدريب
ب- الدورة التدريبية نظرية للغاية: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب، ولكن ليس لديه خبرة عملية في هذا الموضوع، وبالتالي لا يمكنه تطوير المهارات العملية التي يحتاجها المتدرب.
ج- واحدة من عقبات نجاح التدريب هي عملية اختيار المتدربين من قبل المدير على أساس نزوة وليس بناءً على احتياجات العمل الفعلية: يعتقد بعض الناس أن الدورة التدريبية هي جائزة من المدير إلى الشخص الذي يحبه، لذلك تجد شخصًا لا علاقة له بالموضوع لحضور دورة تدريبية، واحتياجاتها في الوظيفة لا يشارك الموظفون.
د- لا يرغب المتدربون في التعلم: تأكد من أن المتدربين قادرين على التدريب لأن بعض المديرين لن يغيروا نهجهم الإداري حتى لو أخذوا مئات الدورات الإدارية لأنهم يعتقدون أن نظرية الإدارة غير قابلة للتطبيق في عالمهم.
ر- إن المادة التدريبية السيئة تعتبر واحدة من أكثر عقبات نجاح التدريب انتشار وذلك بسبب محاولة العديد من المدربين الاستفادة من المواد التدريبية المتوفرة لديهم بدلاً من محاولة تغييرها بناءً على نوع المتدرب. وهذا له تأثير سيء لأن المتدرب يريد مثالا يقترب من واقعه. بدلاً من ذلك، يستخدم العديد من المدربين المواد التدريبية المنقولة من الشبكات الدولية، وبالتالي فإن الأمثلة من واقع آخر وبيئة مختلفة. المواد التدريبية غير مخصصة للمدربين أو المتدربين.
ز- عدم قدرة المدرب على إيصال المعلومات أو تطوير المهارات: قد يكون الفشل بسبب عدم قدرة المدرب على شرح الموضوعات واستخدام أساليب التدريب.
لا يهتم المدرب بتدريب المتدرب: يجب أن يكون المدرب متحمسًا لجعل المتدرب يكتسب المهارات المطلوبة.
بيئة العمل لا تساعد المتدرب على تطبيق ما تعلمه: إنها كارثة، يكتسب المتدرب مهارات ومعرفة جيدة، وعند عودته إلى العمل يرفض الجميع السماح له باستخدام تلك المهارات.
أهم الحلول لمواجهة عقبات نجاح التدريب
- التركيز فقط على أهمية أصحاب المصلحة، أي توجيه التدريب بطريقة مخصصة لأولئك ذوي الصلة والمهتمين، والذين يحتاجون إلى تدريب لوظائفهم الحالية أو المستقبلية.
- إعادة التدريب والتكرار المحتمل، أي تحديث المعلومات والخبرات لمراعاة عامل “النسيان البشري”، وربما تكرار نفس الدورات التدريبية كل عام.
- الجهات الإرشادية وتحث متخذي القرار على توجيه تطبيق “المعرفة التدريبية المكتسبة” فور انتهاء الدورة أو خلال فترة زمنية قصيرة دون تأخير.
- تفعيل نظام التغذية الراجعة والذي يعني الانخراط الجاد في الدورات التدريبية والعمل على تحديد نقاط القوة والضعف وفرص التحسين.
- تنويع طرق التدريب، وتقليل الاستخدام المتكرر “لشرائح PowerPoint”، وإدراج مقاطع فيديو ومسابقات (اختبارات)، وتمارين جماعية تفاعلية .. إلخ.
- ركز على ما يسمى بالمهارات اللينة، مثل ديناميكيات العمل الجماعي، وإدارة الوقت، ومهارات العرض، وحل النزاعات، بطريقة متكاملة (دون الخروج عن السياق العام للدورة التدريبية).
- نسعى جاهدين لتحسين مهارات المدربين أنفسهم .. من خلال تأهيلهم للتدريب، والعرض، والتيسير، والمناقشة التفاعلية ومهارات لعب الأدوار، وتحسين فهمهم للغة الإنجليزية، التي أصبحت لغة عالمية، حتى لو كانت المادة التدريبية باللغة العربية مكتوبة.
- قم بإعداد التدريب مسبقًا، أي توجيه المتدربين لإعداد الاستفسارات والمشاريع القصيرة والعروض التقديمية لتسهيل التطبيق التفاعلي أثناء التدريب.
- تحديد القائد على أنه “القائد” من بين المتدربين أنفسهم، وهو المسؤول عن التحكم في عملية التدريب، ومساعدة المدرب في إدارة الوقت، وتسجيل المعرفة التدريبية المكتسبة، والمراقبة والمتابعة .. إلخ.
- الاستفادة من مهارة المشاركين في تحديد المتدربين المتميزين والقادرين، والتركيز على مشاركتهم ذات القيمة المضافة، وتكليفهم بمهام مخصصة لتحفيزهم.
- من خلال التتبع الفعلي والاستبيانات التفاعلية، يتم دراسة تأثير التدريب على تحسين كفاءة العاملين المعنيين، مع تفعيل دور مديري “الموارد البشرية” المؤسسي والشركات.
- دع المدربين المؤهلين يتخلصون من الاحتكار الحصري لشركات التدريب التجاري، وإيجاد قنوات اتصال مباشرة “صادقة وشفافة” بين الجهات الحكومية وشركات “الصناعة والخدمات المالية” والمدربين المحترفين المؤهلين!
- ابحث عن موقع عربي (غير ربحي) يعمل كمنصة عامة لنشر المقالات والخبرات الإدارية، ولتسهيل التواصل المباشر بين الشركات والمدربين المؤهلين، بعيدًا عن جشع وتطفل “وسطاء التدريب”. ربما (أعتقد) أن موقع Edara.com هو الأكثر تأهيلاً والأفضل للقيام بذلك دور رائد “غير مسبوق”!
وأخيرا وليس آخرا: - ضع قائمة بأسماء المدربين المؤهلين في مجالات التدريب الرئيسية المرغوبة، وقم بتجميع سيرة ذاتية وإنشاء قاعدة بيانات لتجنب الاتجار بالمدربين والكفاءات والهواة والمتطفلين والمتخلفين!
