4 خطوات احترافيه للقيام ببرنامج تدريبي

لدى أي شركة ناجحة برنامج تدريبى فعال للتشديد على أن الموظف/الموظفة على دراية بأسلوب تنفيذ مهمات عمله. أثناء عمليتى التوظيف والاختيار، ينبغي توظيف الواحد الملائم ، إلا أن الواحد الملائم أيضًا بحاجة إلى التمرين على طريقة تأدية المهمات الوظيفية بمؤسستك. ينتج عن قلة تواجد التدريب قلة فى الإنتاجية وفقدان العملاء وفقر العلاقات بين المستوظفين والرؤساء.

4 خطوات احترافيه للقيام ببرنامج تدريبي

و يمكن أن يؤدى ندرة التدريب أيضًا إلى عدم الرضا مما يعنى أن الشركة ستواجه مشكلات بصدد مسائلة الاحتفاظ بالموظفين وارتفاع قدر الدوران. وينتهى المطاف بقيمة عالية للشركة.فى الواقع، أوضحت دراسة، أجرتها الجمعية الأمريكية للتدريب والتنمية، أن حوالى 41% من الموظفين فى الشركات التى تحتاج إلى التدريب يخططون إلى مغادرة الشركة فى غضون عام واحد، بل، على الجهة الآخر،يدبر 12% من المستوظفين العاملين بالشركات التى تتلذذ ببرنامج تدريبى ناجع بالمغادرة (برانهام).2005). للحد من التكاليف الناتجة عن عدم حضور برنامج تدريبى، سيساعدك وحط برنامج تدريبى على الحد من قليل من المخاطر. وذلك ما سيتناوله هذا الفصل.

لوضع برنامج تدريبى فعال، هناك أربع خطوات تحدث بشكل عام. نستعرضها فيما يلي :

الخطوة الأولى : إعداد وتأهيل الموظف New Employee Orientation

الخطوة الأولى في عملية التدريب هي تجهيز/ تأهيل المستوظف. يحتسب تجهيز وتوجيه الموظف العملية المُستخدمة للترحيب بموظف حديث في المؤسسة. تنقسم أهميتها إلى شقين. أولاً ، المقصد، وهو أن يدرك الموظفون سياسات الشركة وأن يتعلموا كيف يحققوا التناغم بين وظيفتهم التي يقومون بها والمنشأة تجارية ككل اي يحققوا تناغم بين العمل الصغير الذي يقومون به والصورة الكبيرة للشركة .

ما الاهداف التي تحاول الشركة الى تحقيقها من اعداد وتأهيل الموظف الجديد :

تقاليل تكاليف البدء:

إذا تم فعل عملية التجهيز والتأهيل على نحو صحيح، فيمكن أن يعين هذا فى سرعة وعى المستوظف للسياسات والإجراءات المختلفة، بحيث يمكن للمستوظف الطليعة فى المجهود مباشرة. وتخفيض الاخطاء المحتملة وبذلك يعود ذاك على الشركة بنتائج ايجابية في خطتها لتقليل تكاليف البدء.
التقليل من الاضطراب. من الممكن أن يكون البدء فى عمل حديث كلفًا مُقلقًا. ومن واحد من أهداف التجهيز / الإعداد والتدريب هو الحد من الشعور بالتوتر والقلق الذى يصيب الأفراد لدى التعرض لمواقف حديثة.

تقليل حجم دوران الموظفين Employee Turn Over:

يرتفع حجم دوران الموظفين فى حالة عدم إحساس الموظفين بالتقييم أوإذا لم ينهي إعطاؤهم الأدوات الأساسية لتنفيذ الشغل. من الممكن أن يظهر التجهيز / الإعداد والتدريب للموظف أن المؤسسة تُكمية الموظف وتمنح الأدوات الضرورية لإتمام مهماته بنجاح.
لادخار وقت المشرفين وزملاء الشغل.

المبتغى من عملية التجهيز الجيد هو إعداد وتدريب المستوظف على نحو أجود، الأمر الذي يعنى أنه لن يستغرق الموظف العديد من الزمن للتعلم.
لتحديد التنبؤات والسلوكيات. لو كان الموظفون على علم من الافتتاح بما هى التوقعات، سوف يكون أدائهم أفضل.

وبالمثل، إذا تعلم الموظفون قيم وسلوكيات المنظمة من البداية، سوف يكون هناك فرصة أكبر للنجاح فى الشركة.لا تستخدم بعض الشركات عملية التجهيز / التأهيل كطريقة لتعريف الموظف بسياسات وإجراءات الشركة فحسب، غير أن أيَضا ليتعرف الموظفون على بعضهم البعض.

عند قليل من الشركات برامج تجهيز مُحددة جدا مع مجموعة مختلفة من الأفراد لتقديم البيانات للموظفين الجُدد. من الممكن أن يخلق ذاك بيئة ترحيبية ، بالإضافة إلى إعطاء الموظف المعلومات التى يحتاجها.

الخطوة الثانية : التدريب الداخلى

إن برامج التدريب الداخلية هي فرص التعلم التي طورتها المنظمة لإستخدامها. تلك من المعتاد أن تكون الخطوة الثانية في عملية التدريب وغالبا ما تكون عملية مطردة.

يمكن أن تكون برامج التمرين الداخلية متمثل في تدريب يصبح على علاقة بوظائف محددة، مثل أسلوب وكيفية استعمال نمط محدد من البرامج. ففي ميدان الصناعة ، قد يحتوي التدريب الداخلي على موظف يتعلم طريقة استخدام نمط معين من الآلات.توفر العدد الكبير من المؤسسات التدريب الداخلي بخصوص مقالات الموارد الإنسانية المتغايرة أيضًا ، الأمر الذي يقصد ذاك أنه ليس من اللازم مستديمًا أن تختص بمجال معين.

وتشتمل على قليل من الأمثلة على التدريب الداخلي ما يلي:

التدريب على اخلاقيات أو اداب الوظيفة
التدريب بهدف رفع مستوى الدراية إزاء قضايا محددة مثل التحرش الجنسي اثناء العمل
التدريب على قبول تعدد الثقافات وتنوعها في بيئة العمل
التدريب على التواصل
التدريب على الإدارة
التدريب على خدمة العملاء
تشغيل المعدات المختصة
التدريب على القيام بالوظيفة نفسها
التدريب على الخبرات المهارية اللازمة

قد يقوم قسم الموارد البشرية في بعض الأحيان بتأسيس وإعطاء ذاك التدريب ، إلا أن فى عدد كبير من الأحيان يقوم المشرف أو المدير بطرح التدريب.

الخطوة الثالثة : عملية التوجيه – MENTORING

بعد انتهاء الموظف من الإعداد التأهيل والتدريب الداخلي ، ترى الشركات لزوم في توفير فرص التوجيه كخطوة تالية ضمن عملية التدريب. ففي قليل من الأحيان قد يكمل تكليف مرشد/موجه خلال التدريب الداخلي.

و المرشد/الموجه هو مستشار موثوق به وذو خبرة ولديه خبرات مباشرة في تحديث الموظف. قد يقوم بدورالمرشد/ الموجه المشرف، إلا أن كثيرا ماً ما يقوم بذاك الدور زميل عنده الخبرة والمهارات الشخصية للمساعدة في توجيه فرد ما من خلال برنامج تدريبى.

فيما أن عملية التوجيه قد تتم بأسلوب غير رسمي ، بل البرنامج التوجيهى من الممكن أن يعاون على ضمان أن لا يحس المستوظف الجديد بالترحيب ليس إلا لكن يكمل إقرانه مع واحد ذى خبرة ومن الممكن أن يساعده في طوال أي تحديات مرتقبة على رأس الجهد.

للعمل بفاعلية ، يقتضي أن يصبح برنامج التوجيه جزءًا من ثقافة المنشأة التجارية ؛ وبعبارة أخرى ، ينبغي على الموجهين المستجدين أن يتلقوا تدريباً داخلياً ليكونوا موجهين/مرشدين. يشطب اختيار الموجهين تشييدًا على الخبرة والرغبة والشخصية.

تستخدم قليل من المؤسسات برامج التوجية قريبة المدى لأنها تجد أن تمرين المستوظفين لزملائهم الحديثين أكثر سعر للطرفين. كمثال على هذا ، يستعمل ستاربكس ذلك النهج. حينما يشطب إطلاق دكانًا حديثًا في سوق عصري ،

يشطب إرسال نادي من مديري الدكاكين المتخصصين إلى الدكاكين العصرية لقيادة أنشطة إطلاق الدكان ، بما في ذاك تمرين المستوظفين الحديثين.

الخطوة الرابعة : التدريب الخارجي

يشتمل على التدريب الخارجي أي نوع من التدريب الذى لا يتم إجراؤه ضِمن المؤسسة. من المعتاد أن تكون تلك هي الخطوة الأخيرة في التدريب ، ويمكن أن تكون عملية مطردة. ومن الممكن أن يشتمل على إرسال موظف إلى حلقة دراسية لمساعدته على تعديل مهارات الريادة أو المعاونة في صرف الرسوم الدراسية للموظف الذي يريد في الاستحواذ على دورة تسويق. فكمثال على هذا، لتصبح موظف فني بشركة سيارات فورد، يجب عليك حضور برنامج فورد ASSET ، وهو عبارة عن شراكة بين شركة فورد للسيارات وتجار فورد ، واختيار المدارس الفنية.