حقيبتك الشريك الأول لك فى تطوير المحتوى التدريبي فى الوطن العربي.
حقيبتك الشريك الأول لك فى تطوير المحتوى التدريبي فى الوطن العربي.
4 مستويات لتقييم نجاح تدريب الموظفين
نجاح تدريب الموظفين هو الغاية الرئيسية التي يسعى كل مدرب أو شركة للوصول لها وفي المقال الثاني سنحدد 4 مستويات تحدد نجاح عملية التدريب
كيف يحدد نجاح تدريب الموظفين
تعد مراجعات أداء الموظفين من أفضل الطرق التي يستخدمها أصحاب العمل لإظهار التقدير لموظفيهم. إنها أيضًا طريقة رائعة لقياس كيفية مساهمة الموظفين في العمل. والأهم من ذلك أنها طريقة لتكريم وتقدير أفضل الموظفين أداءً في الشركة، وبالتالي فهي أداة لتحسين معنويات الموظفين وإنتاجيتهم.
تتضمن عملية تقييم نجاح تدريب الموظفين عادةً عمل المديرين والموظفين معًا لفحص مقاييس أداء الموظفين وإثباتها.
تشمل هذه التقييمات أيضًا الأشياء غير الملموسة – مقاييس الأداء التي لا تستند إلى أي مقاييس قابلة للقياس ؛ بدلاً من ذلك، فهي السلوكيات والقدرات المرئية التي يحتاجها الموظفون لأداء وظائفهم بشكل جيد.
تقييم نجاح تدريب الموظفين هو أيضًا أحد المهام التي لا تحظى بالتقدير الكافي في معظم الأوقات. يتطلب قياس أداء الموظف الكثير من الوقت والجهد من المديرين والموظفين.
ليس هذا فقط، ولكن تقييم الأداء يمكن أن يكون عملية طويلة، خاصة إذا كان لدى المنظمة نظام ملاحظات متطور إلى حد ما.
لا يمكننا التأكيد بما فيه الكفاية على أن تقييمات نجاح تدريب الموظفين في الوقت المناسب يجب أن تكون عالية في قائمة مهام كل مدير. هذا التوقيت جيد لكل من أصحاب العمل والموظفين، سواء من حيث الحافز أو الإنتاجية. سيكون هذا أيضًا ميزة كبيرة لقسم التدريب.
تمنح المراجعة السريعة كل فرد في الشركة فهماً أفضل للكفاءات التي تساهم بشكل أكبر في أهداف الشركة التجارية والمهارات التي تحتاج إلى مزيد من الصقل.
في مجال التعلم والتطوير، يلعب أداء الموظف دورًا حيويًا في تحديد نجاح أي برنامج تدريبي. من منظور أخصائي التعلم، تعد مراجعات أداء الموظف جزءًا مهمًا من دورة التدريب والتطوير.
هذا ليس فقط لأن المديرين يحتاجون إلى مراجعات منتظمة مع مدربيهم، ولكن أيضًا لمراجعات أداء الموظفين المنتظمة لأولئك الذين خضعوا لبرنامج التدريب.
تختلف عملية مراجعة الموظف في قسم التدريب قليلاً عن طريقة قياس الأداء التي اعتدنا عليها تمامًا.
بالإضافة إلى النظر في مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين (KPIs)، والكفاءات التي يمكن ملاحظتها، والتقييمات المنتظمة لمساهماتهم في الشركة، تشمل تقييمات نجاح تدريب الموظفين ملاحظات الموظفين، ونتائج التقييم، وحتى تبرير كيفية تأثير البرنامج على الأداء العام للأعمال.
هناك طرق عديدة لتقييم نجاح تدريب الموظفين . ومع ذلك، نظرًا لأننا نركز أكثر على علاقتها بالتدريب والتطوير، فسوف نولي اهتمامًا خاصًا لاستخدام تقييمات الموظفين لإثبات فعالية برامج التدريب.
من أجل هذه المقالة، سوف نتمسك بالطريقة الأكثر استخدامًا في تقييم نجاح تدريب الموظفين لدينا – نموذج كيركباتريك.
يقوم نموذج كيركباتريك بتقييم نجاح برامج التدريب من خلال إجراء تقييمات أداء الموظفين على أربعة مستويات (مراحل) مختلفة من دورة التعلم.
هذه المستويات هي التغذية الراجعة، والتحقق من صحة التعلم، ومراقبة التغيير السلوكي، والنتائج المحققة. سنناقش تعقيدات كل مرحلة. سنقوم أيضًا بتضمين بعض النصائح المفيدة جدًا حول كيفية تقييم أداء الموظف بشكل فعال في كل مرحلة من مراحل الدورة.
المستوى 1: ردود الفعل التفاعلية
تتطلب تقييمات نجاح تدريب الموظفين 1 من الموظفين تقديم ملاحظات. يعد الحصول على تعليقات من المشاركين أمرًا ضروريًا دائمًا في أي جلسة تدريبية.
إنه يخبر المدربين ومصممي التعليم ومديري التدريب – بشكل أساسي فريق التدريب بأكمله – أي أجزاء من الدورة تكون فعالة وأي الأجزاء تتطلب مزيدًا من العمل.
عادة ما يتم طلب التعليقات في نهاية كل موضوع وفي نهاية كل اجتماع. التفاصيل المعتادة المطلوبة هي تلك المتعلقة بتسليم الدورة، والوقت المخصص، وموقع التدريب، ومدى صلة المحتوى، وما إلى ذلك.
تذكر أن الجزء الأكثر أهمية في هذا التمرين هو الحصول على تعليقات حول ملاءمة الدورة التدريبية وفائدتها ومساعدتها في نجاح الموظف الوظيفي.
نصائح مفيدة:
- الاستبيانات هي طريقة شائعة لإكمال هذا المستوى من التقييم. ومع ذلك، يمكن للمدرس أيضًا طرح أسئلة حول الدورة التدريبية. إذا كانت هذه هي الحالة، يجب على المدرب التأكد من تسجيل جميع الملاحظات حيث سيتم استخدامها كبيانات لاحقًا.
- عند إنشاء استطلاع، اجعل الأسئلة موجزة دائمًا ولا تترك مجالًا للتفسير أو الافتراضات. وينطبق الشيء نفسه على كل واصف في مقياس التصنيف أو الدرجة.
- تأكد من استخدام مقياس تصنيف / تصنيف قياسي للمسح بأكمله. هذا يمنع الخلط بين الموظفين والمسؤولين عن جمع وتحليل البيانات.
- من الأفضل القيام بهذا النشاط مباشرة بعد الموضوع أو الفصل. يمكن أن يؤدي إجراء التقييم بعد فترة طويلة من الوقت إلى جعل النشاط غير فعال لأن المتعلم ربما يكون قد نسي تفاصيل الدرس.
- الاتساق هو المفتاح هنا، لأن هذا الجزء من عملية التقييم غالبًا ما يتم تجاهله عن غير قصد. يمكن أن يحدث هذا بسبب عدد من العوامل ؛ لكن المدربين غالبًا ما يكونون متحمسين جدًا لمنح الطلاب فترة راحة أو حريصون جدًا على بدء الموضوع التالي.
المستوى 2: اختبارات التعلم
تحتاج تقييمات نجاح تدريب الموظفين 2 إلى فحص المعرفة أو المهارات. على سبيل المثال، يجب على المدربين تزويد المتعلمين باختبارات كتابية أو ممارسة في منتصف الدورة التدريبية وفي نهايتها. من منظور التدريب والتطوير، يستخدم المتخصصون في التعليم تقييمات مكتوبة أو وهمية كاختبارات تعليمية للمتعلمين.
يمكن إجراء تقييم الموظفين لما تم تعلمه في الدورة التدريبية في منتصف الدورة (اختياري) وبعد انتهاء الدورة الدراسية مباشرة. افحص الأهداف التعليمية مقابل معايير معينة (مقابل الأهداف المتعلقة بالأداء، والتي ستتم مناقشتها لاحقًا) لمعرفة ما إذا كان المتعلمون يحققونها بشكل كافٍ.
تُمنح الشهادات عادةً لأولئك الذين يظهرون جودة مقبولة من المهارات أو المعرفة خلال فترة التقييم.
بعض النصائح المفيدة:
- تجنب طرح أسئلة غير منطقية عند إعداد تقييم مكتوب. أفضل تنسيق سؤال – حتى لو كان مجرد فحص بسيط للمعرفة – يكون في سياق سيناريو عمل.
- أسئلة الاختيار من متعدد (MC) هي الأسئلة الأكثر استخدامًا في الاختبار الكتابي. صحيح، لأنهم أكثر فاعلية في اختبار المتعلمين لمحتوى الدورة. مجرد نصيحة – اطرح سؤالًا واحدًا فقط لكل عنصر. تأكد أيضًا من أن جميع الخيارات متوازنة في الطول وجميعها إجابات قابلة للتطبيق، مما يعني لا الجواب الصحيح أو الخاطئ واضح جدا! يبدو أن أفضل خيار من متعدد هو الصحيح، لكن إجابة واحدة فقط هي الأصح من الإجابات الأخرى. من فضلك، لا توجد أسئلة خادعة أو مشاريع خيوط.
- تجنب استخدام سيناريوهات ماذا لو لعمليات المحاكاة والتقييمات الفعلية. أستخدم المواقف بناءً على الأحداث الحقيقية التي تحدث في مكان العمل. خلال هذه العملية، يمكن لمنشئي الاختبار العمل بشكل وثيق مع خبراء الموضوع لتحديد سيناريوهات العمل الشائعة المتعلقة بالمهارات التي يتم اختبارها.
المستوى 3: تغييرات سلوكية ملحوظة
التغييرات السلوكية التي يمكن ملاحظتها هي المستوى الثالث من تقييم أداء الموظف الذي يقيس نتائج التدريب. تتضمن هذه المرحلة التحقق مما إذا كان الموظف يطبق المهارات المكتسبة في الدورة في بيئة العمل.
عادة ما يتم إجراء هذا الجانب من تقييم أداء نجاح تدريب الموظفين كنشاط متابعة بعد بضعة أسابيع من الدورة.
من المفاهيم المهمة التي يجب وضعها في الاعتبار أن التقييمات في المستوى الثاني والتقييمات على هذا المستوى هما عالمان مختلفان. هناك مقولة شائعة مفادها أن ما يبدو جيدًا على الورق لا يعكس بالضرورة ما يحدث في الحياة الواقعية.
تنطبق الفكرة نفسها على مرحلة التقييم هذه – قد يكون المتعلم قد اجتاز اختبار الشهادة، لكن هذا لا يعني أن أداء الموظف في مهارة معينة سيتحسن بشكل ملحوظ.
علاوة على ذلك، تعتمد طريقة تقييم نجاح تدريب الموظفين على كيفية تطبيق المهارات في الوظيفة الحقيقية. لا تتضمن الطريقة مؤشرات أداء قابلة للقياس ؛ لكنها لا تتعلق فقط بقياس الأصول غير الملموسة. لذلك، تشمل الأساليب الشائعة الاستخدام الملاحظة والمقابلة والاستقصاء.
بعض النصائح المفيدة:
- نهج 360 درجة هو طريقة عملية لتقييم أداء الموظف فيما يتعلق بالتغيرات السلوكية الملحوظة. يتطلب هذا النهج ملاحظات من مدير الموظف والزملاء وتقارير مباشرة حول كيفية تطبيق الموظف للمهارات المكتسبة في بيئة العمل. بالطبع هذه التعليقات سرية وتبقى موضوع كان المجيبون مجهولين.
- هناك طريقة أخرى يمكن للمقيمين استخدامها وهي مقابلة المديرين المباشرين والموظفين وطلب تعليقات مباشرة حول كيفية تطبيق المهارات المكتسبة.
- إذا كان الوقت والموارد نادرًا، يمكن للمقيمين أيضًا إصدار استبيان للمشاركين والمديرين – كتقييم متابعة لكيفية قياس استخدام المهارات المكتسبة في الوظيفة.
المستوى 4: النتائج المحققة
هل تتذكر الهدف النهائي؟ الآن، هذا هو المستوى الذي يتم فيه النظر في مؤشرات الأداء الرئيسية والأهداف النهائية. يمكن أن يكشف هذا التحليل عن سبب كون التأثير على أداء الموظف نتيجة مباشرة للتدريب.
كما تحدد ما إذا كان المتعلم قد حقق أهداف الأداء المحددة في أهداف الدورة، مما يدل على فعالية البرنامج التدريبي.
الآن، عد إلى الهدف النهائي. إذا كان هدف التعلم نتيجة متوقعة تحدث مباشرة بعد دورة دراسية، فإن الهدف النهائي (أو الأداء) هو النتيجة المتوقعة التي تؤثر بشكل مباشر على أداء الموظف على المدى الطويل في العمل.
النتيجة المعتادة المتوقعة للهدف النهائي هي زيادة في مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة ؛ وهذا بدوره يرقى إلى المساهمة في أهداف أعمال المنظمة.
يتم إجراء هذا النوع من مراجعة أداء الموظف على أساس منتظم – مثل مراجعة الموظف الشهرية. ومع ذلك، يمكن أيضًا إجراؤها كل ثلاثة أشهر أو سنويًا. بالنسبة للطرق الأكثر شيوعًا، تعد مراجعات الأداء ومراجعات الأعمال بعض الأمثلة على أدوات التقييم التي يمكن استخدامها في هذه المرحلة.
بعض النصائح المفيدة:
- قم دائمًا بإجراء تحليل شامل لتأثير الأداء. فقط لأن الموظف أخذ دورة تعليمية، مثل زيادة المبيعات، لا يعني أن الزيادة في المبيعات يجب أن تُعزى إلى الموظف الذي أخذ الدورة.
- قد تكون هناك تدخلات أخرى تم تفعيلها. يجب أيضًا اعتبار هذه العوامل كعوامل مساهمة محتملة، أو حتى أسباب جذرية.
كيف يظهر أداء الموظف نجاح البرنامج التدريبي؟
المراقبة المستمرة هي المفتاح لضمان إكمال التدريب بالكامل. كما أدركنا الآن، فإن البرنامج التدريبي هو عملية مكثفة وشاقة – تعلم الدورة ما هو إلا جزء صغير من الصورة الأكبر.
يجب أن تكون هناك عمليات متابعة متعددة على طول الطريق لضمان تطبيق الكفاءات المكتسبة وتعزيزها خارج الفصل الدراسي حتى لا تذهب جهود التدريب بأكملها عبثًا.
الأهم من ذلك، يجب أن يكون لأهداف أي جهد تدريب في نهاية المطاف تأثير إيجابي على أهداف العمل. كما ذكرنا أعلاه، فإن تقييم البرنامج التدريبي يتكون من أربع مراحل متميزة ؛ كل مستوى يعتمد بشكل كبير على المستوى السابق.
هذا هو السبب في أنه يجب إجراء كل مرحلة من مراحل تقييم أداء الموظف في وقت محدد. تمكن الاجتهاد في هذا المجال المنظمات من تحديد نجاح وتأثير كل تدخل تدريبي.
