7أهم طرق لإداره جوده التدريب

يحتسب التدريب من أهم التّخطيطات المعترف بها في ميدان تنمية الموارد الآدمية لتطوير التأدية في ميدان تنمية الموارد البشرية.
ويتكون التدريب من تجارب تعليمية يزوّد بها ذو المجهود العاملين يملك في البدء وتلك التجارب تصمم لتنمية مهارات ومعارف عصرية يتنبأ أن تستخدم فورا أو حتى الآن مدة زمنية قصيرة لدى العودة للعمل.

7أهم طرق لإداره جوده التدريب

نفهم من ذلك التعريف أن التدريب يقتصر على العاملين في المنظمة في الافتتاح أي العاملين الحديثين في حين الحقيقة أن التدريب يرتبط أي واحد في المنظمة يحتاج إلى إنماء وتحديث جديداً كان أم عمل لوقت قصيرة أو طويلة. مثلما تشتمل على عملية التدريب الرؤساء والمسؤولين والعمال التنفيذيين على حاجزّ سواء.
مثلما يعتبرّ التدريب تجربة لتطوير التأدية القائم والمستقبلي للعاملين بواسطة مبالغة إمكانياتهم على الإنجاز، أو أنه النشاطات الإدارية والتنظيمية التي تصبو إلى تنقيح مقدرة الشخص العامل على تأدية عمل محدد، أو القيام بدور معين في المنظمة التي يعمل بصحبتها.

وفي توضيح مفهوم أحدث يعتبر التدريب جهوداً إدارية وتنظيمية مرتبطة بحالة الاستمرارية تستهدف فعل تحويل مهاري ومعرفي وسلوكي في خصائص الفرد العامل الحالية أو المستقبلية لأجل أن يستطيع من الإخلاص بمتطلبات عمله أو أن يطور أداءه العملي والسلوكي على نحو أفضل.

قبل عملية التدريب:

بكون أن الأفراد لديهم خبرات مهارية وقدرات وخبرات سابقة، يقتضي تفسير تبرير ذلك التمرين وفوائده لهم، ومن الأجدر استدعاء الشخصيات قبل إبلاغهم بوجوب إخضاعهم للتمرين والمناقشة بصحبتهم بخصوص مستواهم وما يطمحون في الوصول إليه مستقبلاً، وبهذا يصبح نبأ إقبالهم على تمرين كأنه تحري لأمنية لا على مظهر إلزام أو قضى. وفي نفس الوقت يكون العامل شريكا في اتخاذ ذاك القرار.

خلال عملية التدريب:

إذا ما ظهرت أي مشكلات أو انحرافات أثناء العملية التدريبية فيجب تدخل المسؤول المباشر بالاستعانة بمتخصصين في التدريب لإحداث الاختلافات والتحديثات الأساسية ومنه فإن عملية الرصد ضرورية أثناء مدة التدريب لاتخاذ أمر تنظيمي الاستمرار، التحويل أو توقيف التمرين إذا استدعت اللزوم.
وتشتمل على عملية الرصد محتوى التمرين، المدير الرياضي، الظروف المالية، التنظيم المطبق، وما تم تحصيله من ناحية المتدربين.

بعد عملية التدريب:

لدى الانتهاء من التدريب ينبغي توظيف المتدرب بالمهمة التي تلائم الخبرات المهارية والإمكانيات العصرية حيث أن عدم استغلالها واستخدامها يؤدي بالفرد إلى نسيانها وبهذا تضيع كل هذه الأنشطة، مثلما أن التدريب لا يكون مرة واحدة أثناء الحياة العملية للواحد وإنما هو عملية مطردة لضمان ملاءمة الشخصيات مع التقدمات الخارجية مثلما أن عملية التأهب والتخطيط لنشاطات التدريب على حسب مفهوم منفعة البراعة الشاملة تتخطى بما يلي:

1.دراسة وتحليل المناخ الخارجي:

يهتم مخطّطوا التدريب بدراسة عناصر البيئة المحيط لأخذ فكرة عن الفرص لاستثمارها لمصلحة البرنامج

التدريبي وإضافة إلى اكتشاف التهديدات لتجنبها،

وتتمثل تلك المركبات وفي السطور التالية:

– الظروف الاقتصادية، الاجتماعية والسياسية السائدة في البيئة وتأثيراتها المحتملة على أنشطة المنظمة وبذلك على فاعليات التدريب بها.
– السوق الذي تتعامل فيه المنظمة والمرحلة التي يتخطى بها.
– العملاء الذين يتعاملون في سلع المنظمة من أشخاص، مؤسسات، هيئات والتعرف على خصائصهم ومعدلات الرضا يملكون انتقاداتهم إن وجدت.
– المنافسون وماذا يعرضون وطبيعة العملاء المتعاملين برفقتهم والمزايا التي توجد يملكون وتفتقدها المنظمة.
– الفكر الإداري السائد والمفاهيم والطرق والبدائل التدريبية الحاضرة في المحيط.

2.دراسة وتحليل المناخ الداخلي:

يجيز تشخيص البيئة الداخلي للمنظمة باكتشاف نقط الشدة لتعزيزها ونقط التضاؤل لاستئصالها أو معالجتها بواسطة التدريب إن أمكن.

3.تحديد استراتيجية التدريب:

تحدّد المصلحة العليا المخطط العامة للمنظمة ومنها تستقي هيئة التدريب استراتيجيتها.

4.تحديد أهداف التدريب:

تتمثل أهداف التدريب بشكل عام في الغايات الاستثمارية، التكنولوجيا والآدمية الآتية:

– اقتصادياً: ارتفاع الإصدار، ترقية الإنتاجية، تقليل الفاقد والضائع، صعود المبيعات، إنماء الحصة السوقية، ازدياد مقادير التطور وتأكيد الترتيب التساجلي.
– تقنياً: ترقية تسخير الطاقات الإنتاجية المتوفرة وسرعة وتعميق استيعاب التقنيات العصرية وحل مشاكل إشراكها في المنظمة.
– إنسانياً: تطوير اتجاهات وعلل العاملين وتنمية رغباتهم في التأدية الأجدر، وإنماء روح الفريق بينهم وتعميق الشعور بمفهوم خدمة العملاء.

5.تحديد سياسة التدريب:

السياسة هي مجموعة التوجهات، الرؤى، النُّظُم والضوابط التي تترجم مقاصد المصلحة، وتحقق الخطط والإستراتيجيات وظيفتين مهمتين في المصلحة العامة وفي التمرين خصوصا، حيث تمنح مرشداً لاتخاذ الأحكام وهي ايضا مقياس لاستكمال الأخذ وتثمين التأدية، ومن أكثر أهمية سياسات التمرين: سياسة تحديد نُظم ترشيح واختيار المتدربين، سياسة تحديد الاحتياجات وتحديد دور كل مهتم بالعملية التدريبية، سياسة إستراتيجية التمرين، سياسة تأدية التمرين وسياسة تقدير التمرين وتحديد مقاييس وتقنيات التقدير.

6.تحديد العملاء:

العميل في الفكر التدريبي الكلاسيكي هو الشخص المتدرب، غير أن على حسب مفاهيم مصلحة التميز الشاملة يصبح الزبون ليس حصرا المتدرب، لكن كذلك أصحاب المنفعة وذوي الرابطة بالمتدرب جراء مهمات عمله، ومن ضمنهم المديرين المباشرين وزملاء المجهود وهؤلاء عملاء داخليين، ثم يجيء ايضاًً في لائحة الزبائن غير المباشرين المستفيدين من تأدية المتدرب تهيؤات العملاء والموردين خيال العملاء الخارجيين.

7.تحديد الاحتياجات التدريبية:

يعتبر تحديد الاحتياجات التدريبية تقنية ضرورية في التدريب، ومع تعدّد العملاء وفق مفهوم منفعة البراعة الشاملة، تصبح القضية أكثر تعقيداً إلا أن أكثر فعالية.
وتعبر الاحتياجات التدريبية عن رغبات إذا تمّ إشباعها للزبون يحس بالرضا ولذلك فمن الأحسن ضمه في عملية تحديدها حتى تحدث تلك العملية بنجاح، ثم القيام بترجمة تلك الاحتياجات بلغة المدربين، وتتخذ الترجمة شكلين: ترجمة الحاجة إلى خطوات عمل يشطب تدريب الفرد على طريقة أدائها، وايضا تترجم الاحتياجات إلى ترقية في التأدية وفق نتائج يمكن قياسها.