7خطوات احترافيه لتصميم برنامج التدريب

سبع خطوات لتصميم برنامج التدريبيي بطريقه احترافيه سوف نعرضها لك بالتفصيل .

7خطوات احترافيه لتصميم برنامج التدريب

تصميم برنامج التدريب:

ويتضمن عديدة موضوعات أهمها:

1. تحديد المحتوى التدريبي.
2. تحديد طرق التدريب.
3. تحديد الإعانات التدريبية.
4. تحديد المدربين.
5. وحط نسق لتأدية ومواصلة البرنامج.

أولًا: تحديد المحتوى التدريبي:

1. بيّن تفصيلي لأغراض برنامج التدريب.
2. العناوين الضرورية لحلقات التعليم بالمدرسة والبحث.
3. المركبات اللازمة لجميع حلقة.
4. تاريخ ومواعيد الحلقات.
5. أسماء المدربين لجميع حلقة.

ثانيًا: أساليب التدريب:

يقوم المدرب طوال إدارته للدرس باستعمال الكثير من الطرق الفنية، التي قدرته من عرض الأفكار وتثبيتها في العقول، ومن في إطار تلك الطرق:
المحاضرة، والمناقشة، وتمثيل الأدوار، ودراسة الحالات، ودراسة الأحداث، والمباريات، والتمارين،
ونمذجة التصرف،

وغيرها وسنعرض لتلك الطرق وفي السطور التالية:

1. التدريب العملي:

إذ يقوم المدرب بإظهار طريقة التأدية والممارسات التفصيلية، ثم يسأل المتدرب ويشجعه على القيام بالتأدية، ويلمح أن ذاك الأسلوب يتناسب مع الأفعال الفنية، أو التخصصية الضئيلة، ومن الممكن الاستحواذ على نتائج جيدة، لو نهض المشرف المباشر باستعمال مثل ذلك الأسلوب على الأخص، في جماعات التمرين ضئيلة الكمية.

2. تمثيل الأدوار:

يقوم المدير الفني بإبداء المتشكلة والخلفية العلمية لها ومبادئها، ثم يمنح المدرب لعدة المتدربين مثالًا عمليًا، إلى أن يقوموا هم بتنفيذه، وتلك الأسلوب والكيفية ما هي سوى مسعى لتقليد الواقع، ولذا بتنفيذ إشكالية من ذاك الواقع وتدريب المتعلمين على مواجهتها، وتتناسب مع تلك الكيفية حالات محددة، مثل تمرين الدارسين على طريقة محفل العملاء، والموظفين، ومن أشهر نماذج تمثيل الأدوار يه التدريب على منفعة اللقاءات الشخصية، والتدريب على البيع، والتدريب على حل مشكلات الحشود والعلاقات العامة.

3. دراسة الحالات:

في تجربة لإبراز الواقع في عملية التدريب، يكمل تعريض المتعلمين لحالات من واقع العمل، ويقوم الدارسون بتناول أبعادها من إذ المشكلات، وأسبابها، وحلولها البديلة، وتثمين للبدائل المتنوعة، وتشير الدراسات على أن الإستفادة محصورة من دراسة الحالات؛ إذ إنها لا تلائم عدد محدود من المتعلمين، مثلما أن البعض يتقاعس في تحضيرها بصورة سالفة للمحاضرة، وعلى ذلك لا يلزم الاعتماد فوق منها بصورة أساسية، وإنما بصورة مكملة.

4. البريد الوارد:

في محاولة أخرى لإبراز الواقع، وللحكم بصورة واقعية على المتدرب، يشطب إعطاؤه ملف به عدد من الخطابات والمذكرات الداخلية، التي تماثل هذه التي ترد في البريد اليومي، وعلى المتعلم أن يحدد أنسب فعل يتفرج عليه في كل فقرة من بنود البريد الوارد، ويلمح أن هنالك حواجزًا لفعالية ذاك الأسلوب، ومنها أن الأفراد والمنظمات المنوه عنها في التدريب وهمية، مثلما أن الأواصر بينهم غير حقيقية؛ الأمر الذي يجعل الحكم على بنود البريد الوارد، عملية صعبة.

5. الوقائع الحرجة:

لملافاة عدم واقعية قليل من الطرق السابقة، يقوم المدرب بتحفيز المتعلمين على ذكر قليل من الأمثلة (وقائع) ذات الضرورة البالغة والتأثير العظيم (حرجة)، والخاصة بموضوع التمرين، وتحليل الأحداث الحرجة بصورة علمية دقيقة، يعاون المتعلمين على ربط المحتوى التدريبي بالواقعة واعتياد الأداء، وعلى المدير الرياضي أن ينتقي الزمان الموائم طوال عرضه لموضوع التعليم بالمدرسة؛ لأجل أن يعرض واحدة من الأحداث الحرجة، أو لأجل أن يسأل الدارسين، ويشجعهم على تهييج واحدة من تلك الأحداث.

6. المباريات الإدارية:

يشابه ذلك الأسلوب، أسلوب دراسة الحالات، لكن اللقاء الرياضي ما هي سوى وضعية عظيمة الكمية تتضمن على أبعاد متكاملة للمشكلة، ويطلب من المتعلمين أن يقوموا بأدوار محددة في المسابقة، ويتصرفوا ويتخذوا مراسيم، بالأخذ في الإعتبار ما هو متوفر لهم من بيانات.

7. الجدال الجماعية:

حينما يرغب المدير الفني أن يحرض روح الإسهام والتعاون بين المتعلمين، من الممكن أن يطمح إلى تكوين مجموعات لنقاش مشكلات محددة، وذلك الأسلوب يعين أشخاص الجماعة الواحدة على تداول البصر في تحديد المتشكلة، وتكوين مجموعة أو رصيد من وجهات النظر والاقتراحات والحلول. ومن الممكن للمناقشات الجماعية أن ترجع بفائدة عالية، لو تم انتباه تناسق إستحداث الجماعة مع تفاوت خبراتهم، بحيث يكون هنالك أشخاص قيادية في نطاق الجماعات، وعلى أن تكون الجماعات ضئيلة نسبيًا.

8. تدريب الحساسية:

تقصد تلك الطريقة إلى إنماء روح الاعتماد على الذات، والتبصر بالمشاكل الذاتية في نطاق الجماعة، وتبدأ بتكوين جماعة تدريب من نحو 10 – 20 فردًا، على أن لا يكون هنالك زعيم معين، ولا إشكالية معينة بصورة سالفة، والتوجيه الأوحد لتلك الجماعات، هو مسعى دراسة سلوك الأفراد والجماعات ومشاعرهم ومشكلاتهم.

9. نمذجة السلوك:

ولذا الأسلوب يعتمد على نظرية التعلم بالملاحظة والتقليد، ويمر التدريب هنا بتعريض المتعلمين لصورة نموذجية، لتأدية وتطبيق عملية محددة، يجريها هؤلاء الدارسون في الواقع، مع تفسير الخطوات المتكررة لها بصورة منطقية.

10. العصف الذهني:

ويعتمد ذاك الأسلوب على قيام المدرب بتوضيح مشكلة محددة، ويسأل المتعلمين أن يقدموا آراءهم بصورة متعجلة، ودون تردد في التفكير. ثالثًا: التبرعات التدريبية: تلعب تبرعات أو معينات التمرين دورًا ضروريًا، وهذا في جعل ذاك التدريب محرضًا، وشيقًا، ومرنًا، ومتحركًا، وممتعًا، مثلما أنها تعتبر مجموعة الأدوات والوسائل التكنولوجيا، والتي تخدم المدير الفني في طريقة عرضه للبيانات، وإدارته للمناقشات، وتوصيله للمعارف وتدعيمه للمهارات،ومن أمثلة المساعدات (أو المعينات) التدريبية ما يلي:

1. السبورات العادية والبيضاء والممغنطة.
2. اللوحات الورقية.
3. العاكس الخلفي.
4. الأعمال السينمائية وشرائط المقطع المرئي.
5. الحاسب الآلي.

رابعًا: صفات المدرب الناجح:

1. المعرفة التامة بالمحتوى التدريبي.
2. التمكن من الإنصات إلى المتعلمين.
3. التمكن من تحميس المتعلمين للحديث.
4. التمكن من رد التساؤلاتن، والتفاعل برفقتهم.
5. التمكن من حل التضاد والصراع.
6. الحيوية والنشاط.
7. الوعي بالطرق التدريبية الجديدة.

خامسًا: ميزانية التدريب:

يستفيد مشرفو برامج التدريب من وحط موازنة مالية التدريب، في التعرف على الأثمان التقديرية لبرنامج التدريب، ويؤثر ذاك في اتخاذ أمر تنظيمي البداية في التدريب من عدمه، مثلما قد يترك تأثيرا في تطوير البرنامج ومحتواه بالطراز الذي يتيح، بأن يكون برنامجًا اقتصاديًا.

سادسًا: تنفيذ برنامج التدريب:

1. وحط جدول المواعيد الزمني لبرنامج التدريب.
2. مقر موضع وغرف التدريب.
3. المتابعة اليومية لسير البرنامج.

سابعًا: وضع نظام لتطبيق ومراجعة البرنامج:

1. خطوات تقدير فعالية التدريب.
2. طرق تقدير جدارة التدريب.
3. التصميمات المنهجية لتقييم فعالية التدريب.

1. خطوات تثمين فعالية التدريب:

· تحديد كيفية التقدير. · تحديد الفلسفة المنهجية للتقييم. · تحديد أسلوب جمع المعلومات. · جمع المعلومات. · فحص المعلومات. · استخلاص النتائج. · وحط توصيات خاصة بالمستقبل.

2. أساليب تثمين جدارة التدريب:

· تحري مقاصد المنظمة. · اكتساب وتعلم خبرات عصرية. · منظور أو استجابة المتعلمين.

3. الإستراتيجيات المنهجية لتقييم فعالية التدريب:

· مجموعات القياس: ونعني بها هذه المجموعات، التي ستخضع لعملية التقدير لفعالية التدريب، ومن الممكن إيلاء الاهتمام طوال عملية التقدير على مجموعة المتعلمين ليس إلا، أو مضاهاة مجموعة المتعلمين، بمجموعة أخرى لم تتدرب.

· وقت القياس: ونعني بذاك الزمن الذي يكمل فيه، جمع بيانات وبيانات تفيد في تقييم فعالية التدريب، ومن الممكن الإهتمام هنا على جمع تلك البيانات حتى الآن التدريب، أو جمعها قبل وبعد التدريب.