حقيبة تدريبية : أسس وأساليب تقويم الأداء الوظيفي

مقدمة عن البرنامج

تقويم الأداء الوظيفي هو عملية إدارية تتم بغرض القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة .  ويعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة .

إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه.

فمن خلال التقييم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين ومعاقبة المقصرين.

ومن هنا تظهر أهمية هذه العملية في ضمان جودة تحقيق المنظمة لأهدافها ، والتحقق من مستوى كفاءة وفعالية العاملين وقياس مدى الإنتاجية التي يساهم بها الموظف في إنجاح أعمال المنظمة .

وهناك بحمد الله في فضاء التدريب والمكتبات والشبكة الإلكترونية العديد من الكتابات والبرامج التدريبية التي تسعى للمساعدة الموظف على اجتياز مؤشرات قياس الأداء وعمليات التقويم الوظيفي لأدائه وهي تقدم للموظف مؤشرات رائعة تسساعده على التميز في الأداء .

 إلا إننا في هذه الحقيبة التدريبية لا نستهدف الموظف المكلف بالمهمة لنقدم له إستراتيجيات فعالة تساعده في إجتياز عمليات التقويم الوظيفي والتميز من خلالها .

بل نوجه تركيزنا في هذه الحقيبة التدريبية التي صممت لتدريب وتأهيل منسوبي إدارة الموارد البشرية والقائمين على إجراء عمليات التقويم الوظيفي في منظماتهم الإدارية من مدراء العموم ورؤساء الأقسام والمدراء التنفيذين والمشرفين ومن في حكمهم بكافة المستويات الإدارية العليا و الوسطى و الإشرافية الذين يعملون في تقييم أداء المرؤوسين وبصفة خاصة إدارات شئون العاملين و الأفراد في منظمات الأعمال والوحدات الخدمية .

إن البعض منا يتوقع ان مهمة إدارة الموارد البشرية بالمنظمة والعاملين فيها تتضمن القيام بمهمة التقويم الوظيفي الفعلي لكافة العاملين بالمنظمة . ولهذا فلا داعي لتدريب القيادات الإدارية على هذه المهمة ، إلا أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها .  ولهذا فإن مهمة كل قائد إداري هي القيام بعملية التقويم الوظيفي للعاملين ضمن إدارته ، فهي مهمة إصيلة من مهام القائد الإداري ، والقدرة على القيام بها تعد من أهم القدرات التي تعد من متطلبات شاغلي الوظائف الإدرية القيادية بالمنظمة .

أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له ومعرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة .  ويستخدم لتحفيز العاملين من خلال نظام المكافاءات ولهذا فليس التقويم الوظيفي أداة مرعبة بيد المدير تستخدم لضبط طاعة المرؤسيين ولهذا تخفى معاييرها ونتائجها وآلياتها لتكون دوماً ورقة ضغط بيد المدير لتهديد . بل أن التقويم الوظيفي الفعال والموضوعي يستند إلى معايير محددة متفق عليها ويهدف للتحسين والتطوير المستمر .

ولهذا فلا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي وتحسين علاقاتهم التنظيمية ، وأما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة ودقيقة وعادلة ، ومدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة ونزاهة .

وقد أثبتت الدراسات في مجال علم النفس الإداري أنه توجد علاقة موجبة ومعنوية بين إحساس العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء والأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي وهذا أمر منطقي ، حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة والضعف في أداء الفرد ومن ثم ينمّي ويدّعم أوجه القوة ويعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد.

وإن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار والتدريب والتوظيف ، فالتقييم يساهم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة ويساعد على وضوح الرؤية .

 ووقد أظهرت الدراسات الإدارية الحديثة في مجال تقويم الأداء التي ركزت على  تحليل على أهداف وأساليب ووسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي من خلال دراسات ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه ، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم ، إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم ، أيضًا عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف ، وأخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم .

بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم ويجب ربطها ليس فقط في الحوافز والعلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة وتخطيط الأهداف المستقبلية ، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم واجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار المُعتمد عليه في التحفيز والتطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية . فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة ومواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة وتحقيق أهدافها.

 نقطة أخرى مهمة وهي اتجاه أغلب الدول إلى تشجيع الاستثمار لديها ، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير وتفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية والأهلية، لكن إن تُـرك التقييم شكلي كما هو ويعاني في أغلب الأحيان من التحيز والمبالغة ولا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي وعدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع المنافس الأجنبي .

وبناءً على كل ما تقدم فإن التدريب الفعال الهادف إلى تنمية مهارات القائمين على عملية التقويم الوظيفي هو الحل ، وأضحى يعد مطلباً أساسياً لتطوير آليات تقويمنا وبالتالي وتطوير أعمالنا ومنظماتنا والمشاهمة في حل المشكلات وتلافي السلبيات والتحديات والإستفادة من نقاط القوة والفرص في واقع أعمالنا الإدارية .

ويدرك الجميع باجماع على أهمية التدريب في سد فجوة الأداء بما يلبي الاحتياجات التدريبية في المجالات المتعددة ويحقق الاهداف و يعمل على تحقيق التطور والنماء للإفراد والمؤسسات . وأن التدريب علم و فن فهو علم يدرس و مهارة تكتسب .

و مؤسسة مهارات النجاح للتنمية البشرية كمؤسسة رائدة في مجال التنمية البشرية بالوطن العربي ، تدرك أهمية العناية بكل تفاصيل عمليات تقويم الأداء الوظيفي لتكون بوابة تطوير المنظمات الإدارية في والوطن العربي . وتعتبر هذه العناية من أولى مهامتها التي تحقق رؤيتها ورسالتها ، وولهذا فقد عنينا بالبحث العلمي في مجال التقويم الوظيفي لنساهم في تكوين حقائب تدريبية ذات كفاءة وفعالية ومنهجية عملية محكمة ومتوافقة مع أحدث النظريات العلمية في مجال التقويم الوظيفي لنساهم بها في بناء نهضة أمتنا .

إننا نسعى في مؤسسة مهارات النجاح للتنمية البشرية لتقديم المفيد و الممتع في مجال التدريب .

ولهذا يطيب لمؤسسة مهارات النجاح للتنمية البشرية أن تقدم لكم بطاقة مواصفات هذه الحقيبة التدريبية والتي نسعى من خلالها إلى تقديم معلومات متكاملة للراغبين في الاستفادة من هذه الحقيبة التدريبية للمساهمة في تلبية الإحتياجات التدريبية لديهم ، حيث يمكن من خلال الإطلاع عليها تحديد مدة توافقها مع الاحتياج التدريبي للجهات والفئات المستفيدة من هذا البرنامج التدريبي وفق معايير جودة تميزنا واستراتيجيات تدريبية ذات معايير عالمية .

إننا نسعى من خلال هذا البرنامج التدريبي المميز لتدريب وتأهيل المشاركين من العاملين في إدارة الموارد البشرية والمهنيين غير العاملين بإدارات الموارد البشرية للقيام بتقييم أداء مرؤوسيهم وفق منهجية علمية وتنمية قدراتهم في تصميم نماذج وطرق تقييم للأداء تتسم بالموضوعية و العدالة وتساهم في رفع كفاءة وفاعلية العاملين بما يحقق أعلى معدلات إنتاجية العالية للعاملين .

ومما يميز هذه الحقيبة التدريبية أنها قد قام بتصميمها نخبة من أخصائي وخبراء الإدارة والتدريب بمهارات النجاح للتنمية البشرية وهي تركز على الجانب التطبيقي حيث نركز في هذا البرنامج التدريبي على التدريب وفق إستراتيجية التعليم المعتمد على المشروعات العملية Project-Based Learning كإستراتيجية تدريب فعالة ، كما سيركز على أسلوب المشاغل التدريبية في التدريب حيث يتم تقسيم المشاركين إلى مجموعات عمل ضمن مشغل تدريبي عملي ( تطبيقي ) ويتم التركيز على إكساب المشاركين مهارات البرنامج التدريبية وقياس الأثر التدريبي من خلال التركيز على ممارسة الأدوات الإدارية ذات العلاقة بمجالات التميز في مجال البرنامج التدريبي ضمن العمليات الإدارية له .

إن هذا البرنامج التدريبي خطط له لأن يكون حقيبة تدريبية تسعى لتزويد المشاركين بأدوات إدارية فعالة تساهم في نجاح القيادات الإدارية في إجراء عمليات التقييم والتقويم الوظيفي للعامليين بإدارتهم ، وهذا البرنامج التدريبي هو حصيلة سنوات من العمل في مجال التدريب حاولنا فيه أن نتعقب مسار علمية التقويم الوظيفي ومفاهيمها وإستراتيجياتها وطرق إكساب متدربينا هذه المهارات بفعالية وكفاءة .

إن تركيزنا في هذا البرنامج التدريبي ليس على كم المعلومات والمعارف بل على إكساب الخبرات والمهارات من خلال ورش العمل والتطبيق الفعلي لكل النظريات الحديثة .

إن هذا البرنامج صمم ليجمع بين الممتع والمفيد ، فتجد الإفادة في المعلومة والمتعة في التطبيق ،ونأمل منكم الإطلاع على كامل المواصفات ودراسة مدى تلبيتها لاحتياجاتكم التدريبية والتنسيق معنا في حال رغبتكم في تقديم هذا البرنامج التدريبي لديكم أو المشاركة فيه .

الهدف العام للبرنامج :

تدريب وتأهيل المشاركين من العاملين في إدارة الموارد البشرية والمهنيين غير العاملين بإدارات الموارد البشرية للقيام بتقييم أداء مرؤوسيهم وفق منهجية علمية و تنمية قدراتهم في تصميم نماذج وطرق تقييم للأداء تتسم بالموضوعية و العدالة وتساهم في رفع كفاءة وفاعلية العاملين بما يحقق أعلى معدلات إنتاجية العالية للعاملين .

الأهداف التفصيلية للبرنامج : بنهاية هذا البرنامج التدريبي نتوقع أن المشاركون قد حققوا النتائج الآتية ( بمشيئة الله ) :

1. تعريف المشاركين بمفهومي التقييم والتقويم والفرق بينهما وإدارك أهمية كلاً منهما . 2. تعريف المشاركين بمفهوم تقويم الأداء الوظيفي للعاملين و أهميته و أهدافه الأساسية وضرورة التقييم لكافة المستويات الإدارية و التنفيذية . 3. تعريف المشاركين على بعض أساليب تقييم الأداء الوظيفي التقليدية و الحديثة المستخدمة في واقع الممارسات الإدارية . 4. تعريف المشاركين على الطرق المختلفة لتقييم الأداء الوظيفي و الإعتبارات الواجب مراعاتها عند التقييم المفاهيم و المبادئ المتعلقة بعملية تقييم الأداء الوظيفي . 5. تعريف المشاركين على الأسس العلمية للعلاقة بين تقييم الأداء و التدرج الوظيفي . 6. تعريف المشاركين على مفهوم معايير و مؤشرات قياس الأداء الفردي وآليات تحديدها والعلاقة بين تقييم الأداء المؤسسي و عملية تقييم الأداء الفردي . 7. إكساب المشاركين مهارات تصميم نماذج لسجلات أو بطاقات تقييم الأداء لمجموعة من الوظائف الإدارية العامة و المتخصصة ، وكذلك الوظائف التنفيذية . 8. سيتعرف المشاركين على مفهوم مقابلات تقويم الأداء الوظيفي للعاملين وأنواعها وآساليب تنفيذها . 9. إكساب المشاركين مهارات التخطيط والتنفيذ لمقابلات تقويم الأداء الوظيفي  للعاملين . 10. إكساب المشاركين مهارات تقييم مخرجات عملية التقويم الوظيفي ورفع مستوى أثر فاعليتها في تحفيز و رفع الكفاءة والفاعلية للعاملين . 11. إكساب المشاركين مهارات تحليل العمل للوظائف التي هي محور عملية التقييم . 12. إكساب المشاركين مهارات تصميم خرائط التدفق ( الانسياب ) للمهام التي محور عملية التقييم. 13. إكساب المشاركين مهارات تصميم بطاقات متطلبات ومواصفات الوظيفة وبطاقات الأداء الوظيفي للوظائف للوظائف التي هي محور عملية التقييم . 14. تعريف المشاركين بمفهوم الإدارة بالأهداف ( MBO ) وتأريخ تطورها ومبادئها وآليات تنفيذها في بيئة الأعمال الإدارية . 15. تعريف المشاركين بآليات تصميم الأهداف العامة والمرحلية والإجرائية وفق مؤشرات نماذج صياغة الأهداف لتكون مؤشرات لتقييم الأداء الوظيفي . 16. تعريف المشاركين على مفهوم الأهداف وآهميته في تحقيق النجاح وأهمية قياس مؤشرات تحققها. 17. إكساب المشاركين مهارات تصميم الأهداف العامة والمرحلية والإجرائية وفق مؤشرات  نماذج صياغة الأهداف لتكون مؤشرات لتقييم الأداء الوظيفي . 18. تعريف المشاركين بآليات توثيق الأهداف في أسلوب الإدارة بالأهداف ودور كل من الإدارة العليا والإشرافية والتنفيذية في رعاية الوصول إلى تحقيقها . 19. تعريف المشاركين بمفهوم مؤشرات الأداء KPIs  وآليات تصميمها لقياس مستوى آداء جميع الموظفين تطبيقا لنظام تقييم الاداء الجديد . 20. إكساب المشاركين مهارات تصميم وصياغة مؤشرات الأداء الوظيفي KPIs وفق معايير جودة مؤشرات الأداء KPIs و مدرسة الإدارة بالأهداف ( MBO ) الإدارية وآليات استخدامها في قياس مستوى آداء العاملين المكلفين بأداء المهام .

الوحدات المعرفية و المهارية للبرنامج :

 ستعلم بإذن الله المشاركين في هذه البرنامج التدريبي الوحدات التدريبية التالية :

الوحدة التدريبية الأولى : تقويم الأداء الوظيفي

أولاً : الهدف العام للوحدة التدريبية

تهدف هذه الوحدة إلى إكساب وتنمية معارف ومهارات وخبرات واتجاهات المشاركين النفسية الإيجابية تجاه علمية تقويم الأداء الوظيفي ، بما يمكنهم من فهم وإدراك أهميتها في نجاح العمل المؤسسي وتحقيق أهداف المنظمات الإدارية ويحقق لديهم التمكن من استخدام أدوات التقويم الوظيفي الإدارية والنفسية لتكون مدخلاً لرفع كفاءة وفاعلية العاملين ومساهماً فاعلاً في رفع الإنتاجية لهم وللمنظمة بشكل عام وتساعد في فرز العاملين حسب مستوى فاعليتهم وفق آليات محكمة ومقننة ومتفق عليها تساعد في المتابعة والتقويم وتحقق الرضى الوظيفي لجميع العاملين في المنظمة .

ثانياً : التعلم المعرفي الذي تستهدفه هذه الوحدة التدريبية ( يقصد هنا بالتعلم المعرفي المعلومات التي سيعرضها المدرب على المشاركين وسيسهل لهم من خلال ورش العمل إكتشافها بغرض تنمية معارفهم ووعيهم بمحتوياتها )

حيث سيتعلم المشاركين بإذن الله في هذه الوحدة التدريبية المعلومات المعرفية التالية التالي :

1. سيتعرف المشاركين على مفهومي التقييم والتقويم والفرق بينهما وإدارك أهمية كلاً منهما . 2. سيتعرف المشاركين على مفهوم تقويم الأداء الوظيفي للعاملين و أهميته و أهدافه الأساسية وضرورة التقييم لكافة المستويات الإدارية و التنفيذية . 3. سيتعرف المشاركين على بعض أساليب تقييم الأداء الوظيفي التقليدية و الحديثة المستخدمة في واقع الممارسات الإدارية . 4. سيتعرف المشاركين على الطرق المختلفة لتقييم الأداء الوظيفي و الإعتبارات الواجب مراعاتها عند التقييم المفاهيم و المبادئ المتعلقة بعملية تقييم الأداء الوظيفي . 5. سيتعرف المشاركين على الأسس العلمية للعلاقة بين تقييم الأداء و التدرج الوظيفي . 6. سيتعرف المشاركين على مفهوم معايير و مؤشرات قياس الأداء الفردي وآليات تحديدها والعلاقة بين تقييم الأداء المؤسسي و عملية تقييم الأداء الفردي . 7. سيتعرف المشاركين على مفهوم مقابلات تقويم الأداء الوظيفي للعاملين وأنواعها وآساليب تنفيذها .

ثالثاً : التعلم المهاري الذي تستهدفه هذه الوحدة التدريبية ( يقصد بالتعلم المهاري المهارات التي سيكتسبها المشارك أو تتعزز لديه من خلال هذه الوحدة التدريبية ، حيث سيقوم المدرب بتطبيق عدد من ورش العمل والمشاغل التدريبية التطبيقية التي تركز على تفاعل المشاركين الفردي والجماعي ويستخدم فيها إستراتيجية التعلم التعاوني وتهدف إلى التمكن الفعلي من المهارة محور التدريب ) .

حيث ستعقد بإذن الله التمارين العملية التالية على شكل مشاغل تدريبية تطبيقية وفق إستراتيجية التعلم التعلم الذاتي :

1. ستعقد ورشة عمل على شكل مجموعات تعلم تعاوني تهدف إلى التعرف على معارف ومهارات وخبرات وإتجاهات وميول وأنماط تفكير المشاركين تجاه عملية تقويم الأداء الوظيفي بالإعتماد على خبراتهم الإدارية والمهنية والعملية والوظيفية السابقة و واقع بيئة اعمالهم الفعلية ، حيث سيقدم المدرب تمرين ضمن ورشة العمل تقويم الأداء الوظيفي بين الواقع والمأمول يستخدم فيه إستراتيجية متقدمة في مهارات العصف المتقدم حيث سيستخدم تقنية الميتابلان metaplan و هي التقنية الألمانية التي تساعد على العصف الذهني واستمطار الأفكار ، وهي تقنية فنية في التدريب تمكنا من الوصول إلى الأهداف والغايات المنشودة لجلسات العصف الذهني في وقت قياسي وبطريقة ممتعة وإبداعية كما و تمنح هذه التقنية المشاركين فرصة كبيرة للتعبير عن الرأي بشفافية وحرية وفق منهجية علمية وإطر عامة للعصف الذهني البناء . وقد سيعرض المدرب على المشاركين مشكلة واقع التقويم الوظيفي في أعمالنا الإدارية ويعرض قصة إدارية من سياق الواقع الإداري لعملية التقويم الوظيفي ثم سيطلب من المشاركين المشاركة في أفكار لتحليل واقع عملية التقويم الوظيفي بين ما يجب فعله وما لا يجب فعله على القائم بعملية التقوم الوظيفي والمقوم خلال العملية وسيطلب من المشاركين تدوين هذه الأفكار على الكروت المخصصة للعصف الذهني بتقنية الميتابلان metaplan ثم تبيتها تحت الجزء المناسب لها. ثم يقوم المدرب مع المشاركين بتحليل مخرجات ورشة العصف الذهني بتقنية الميتابلان metaplan ، ويعتبر هذه التمرين أختبار قبلي للمحتوي المعرفي والمهاري والوجداني للمشاركين حول محتويات الوحدة التدريبية يقيس من خلالها المدرب مستوى المشاركين الفعلي لحظة إجراء التمرين ويحدد نقطة التعلم الصفرية للمشاركين ويحدد فجوة الأداء لديهم بين ما يعرفون ويتقنون ويعتقدون تجاه محتويات الوحدة التدريبية والمأمول الذي لابد من تحققه لديهم ومن ثم يبدأ المدرب علمية عرض المحتويات المعرفية والمهارية والوجدانية للوحدة التدريبية بما يتناسب وقدرات واحتياجات المشاركين ويحقق أهداف الوحدة التدريبية الخاصة والبرنامج التدريبي كافة مع الحفاظ على التحفيز والجميع بين المتعة والفائدة في التعلم ) . 2. ستعقد ورشة عمل على شكل مجموعات تعلم تعاوني تهدف إلى إكساب المشاركين فهم واضح للفروق الجوهرية بين مفهومي التقييم والتقويم والفرق بينهما وإدارك أهمية كلاً منهما ، حيث سيستخدم المدرب في هذه الورشة التدريبية إستراتيجية متقدمة في مهارات العصف المتقدم حيث سيستخدم تقنية الميتابلان metaplan وسيعرض المدرب على المشاركين أن هناك مفهومين ينهما شبه وعلاقة وهما التقويم والتقيييم ، وهذا يحدث خطأ لدى بعض الممارسين لعمليات التقويم والتقييم الوظيفي بشكل خاص وكل العمليات التي من شأنها تقييم وتقويم العمل ، ثم سيطلب من المشاركين المشاركة في أفكار لتحليل الفرق بين المفهومين  من خلال التفريق بين المفهومين وإجراءات تطبيقهما وأدواتهما والظروف المناسبة لكل منهما ومتى يستخدم كل منهما ، ثم سيطلب من المشاركين تدوين هذه الأفكار على الكروت المخصصة للعصف الذهني بتقنية الميتابلان metaplan ثم تبيتها تحت الجزء المناسب لها. ثم يقوم المدرب مع المشاركين بتحليل مخرجات ورشة العصف الذهني بتقنية الميتابلان metaplan . 3. ستعقد ورشة عمل على شكل مجموعات تعلم تعاوني تهدف إلى إكساب المشاركين المعارف حول مقابلات تقويم الأداء الوظيفي وأنواعها وإجراءات تنفيذها وما يجب أن يراعى أثناء تنفيذها وسيستخدم المدرب في هذه الورشة التدريبية إستراتيجية متقدمة في مهارات العصف المتقدم حيث سيستخدم تقنية الميتابلان metaplan وسيعرض المدرب على المشاركين في بداية الورشة فكرة ( أن مجمل العمليات الإدارية هي حسب نموذج جلنتر مدخلات ثم معالجات ثم مخرجات ، وعلى ذلك لو كلفت بالقيام بعقد مقابلات تقويم أداء وظيفي مع العاملين بمنظمتك ياترى ما هي الأمور التي ترى أنها لا بد ان تتم في مرحلة المدخلات لإجراء مقابلات التقويم للأداء الوظيفي ( أي أنها أمور ومستندات وإجراءات يجب أن يتم إعدادها قبل عملية عقد المقابلة أو القيام بعملية التقويم الوظيفي للموظف ) والأمور التي ترى انها لابد أن تتم في مرحلة المعالجات أثناء إجراء مقابلات التقويم الوظيفي للموظف ( أي أنها أمور ومستندات وإجراءات يجب أن تتم أثناء القيام بعملية المقابلة مع الموظف للقيام بالتقييم الوظيفي لمستوى أدائه في المهام المكلف بها ) والأمور التي ترى أنها ستكون إفتراضاً مخرجات لعملية مقابلات تقويم الأداء الوظيفي ( أي ألأمور والمستندات والوثائق والإجراءات التي يجب تنتج من عملية مقابلات التقويم الوظيفي وتتبع هذه المقابلات وتوثر في مستوى جودة مخرجاتها ) من وجهة نظرك ومن خلال خبراتك السابقة في المجال الإداري ، ثم سيطلب المدرب من المشاركين المشاركة في أفكار لتحليل مدخلات ومعالجات ومخرجات عملية مقابلات التقييم الوظيفي للعاملين  ، ثم سيطلب من المشاركين تدوين هذه الأفكار على الكروت المخصصة للعصف الذهني بتقنية الميتابلان metaplan ثم تبيتها تحت الجزء المناسب لها. ثم يقوم المدرب مع المشاركين بتحليل مخرجات ورشة العصف الذهني بتقنية الميتابلان metaplan . 4. ستعقد ورشة عمل على شكل مجموعات تعلم تعاوني تهدف إلى تدريب المشاركين على إدارة مراحل تصميم وتخطيط وتنفيذ وتقييم مقابلات التقويم الوظيفي للعاملين ( مرحلة التخطيط والتحضير لمقابلة التقويم الوظيفي ، مرحلة أجراء و إدارة مقالة تقويم الأداء الوظيفي ، مرحلة ختام مقابلة تقويم الأداء الوظيفي ) ويستخدم فيها أسلوب ثمثيل الأدوار والتعلم التعاوني وهي عبارة عن محكاة فعلية لعملية إجراء تقويم وظيفي لموظف قائم بمهمة عمل في إدارة إفتراضية ، وهذه الورشة تعتبر مدخلاً أساسياً للورش التدريبية المضمنة في الوحدات التدريبية الثانية : تحليل العمل والثالثة : الإدارة بالأهداف حيث تعد الورشة بالوحدتين التدريبين الثانية والثالثة هي أدوات العمل في تصميم وتخطيط وتقييم فعالية عملية التقويم الوظيفي وإجراء مقابلات التقويم الوظيفي للعاملين .

الوحدة التدريبية الثانية : تحليل العمل

أولاً : الهدف العام للوحدة التدريبية

تهدف هذه الوحدة إلى إكساب المشارك مهارات تحليل العمل إلى وظائف ومهام وإجراءات وتصميم الأدلة الإجرائية وبطاقات الوصف الوظيفي وتبييان أهميتها في النجاح في كافة العلميات الإدارية ( التوظيف ، التخطيط ، التقييم ، التطوير ، التدريب ) وفق معايير محددة ومققنة تضمن تنفيذ الأعمال بكفاءة وفعالية تتوافق مع مع معايير الوصف الوظيفي للوظيفية لتتمكن المنظمة من تقويم وتحسين الأداء بما يحقق الإنتاجة العالية .

ثانياً : التعلم المعرفي الذي تستهدفه هذه الوحدة التدريبية يقصد هنا بالتعلم المعرفي المعلومات التي سيعرضها المدرب على المشاركين وسيسهل لهم من خلال ورش العمل إكتشافها بغرض تنمية معارفهم ووعيهم بمحتوياتها .

حيث سيتعلم المشاركين بإذن الله في هذه الوحدة التدريبية المعلومات المعرفية التالية التالي :

1. مفهوم تحليل العمل و طرائقه وأدواته و فوائده . 2. سيتعرف المشاركين مهارات تصميم خرائط الإنسياب  ( التدفق ) Flow Charts وآليات تطبيقها في تحليل وتقويم وتحسين المهام المكلف بها الموظف وتقييم مستوى آدائه . 3. سيتعرف المشاركين على مهارات تحليل متطلبات الوظيفية ( المؤهلات العملية – الجسدية –الأخلاقية – النظامية – القدرات – المهارات – الخبرات العملية – الجدارات ) وأهميتها في تصميم بطاقات الوصف الوظيفي وتعين ما يعد منها متطلب أساسي يجب توفره في العامل الشاغل للوظيفية والذي يعد منها احتياج تدريبي ممكن استكماله بالتدريب والتأهيل وآليات ربط هذه المتطلبات بعمليات التعين والتدريب والتطوير والتقييم للأداء الموظف . 4. سيتعرف المشاركين على مهارات تصميم بطاقات توصيف المهام والأداء للوظائف وآليات استخدامها في عمليات التعيين والتدريب والتطوير والتكليف والتحفيز والتقييم لأداء الموظف . 5. سيتعرف المشاركين على مهارات تصميم دليل إجرائي لحقوق و واجبات الموظف الشغل للوظيفة يشمل بطاقات الوصف الوظيفي و آليات التعين والتدريب والتقويم والتحفييز للأداء الوظيفي لشاغل الوظيفية ليكون وثيقة إرشادية أساسية لتقييم مستوى الأداء المقدم من العامل الشاغل للوظيفة .

ثالثاً : التعلم المهاري الذي تستهدفه هذه الوحدة التدريبية ( يقصد بالتعلم المهاري المهارات التي سيكتسبها المشارك أو تتعزز لديه من خلال هذه الوحدة التدريبية ، حيث سيقوم المدرب بتطبيق عدد من ورش العمل والمشاغل التدريبية التطبيقية التي تركز على تفاعل المشاركين الفردي والجماعي ويستخدم فيها إستراتيجية التعلم التعاوني وتهدف إلى التمكن الفعلي من المهارة محور التدريب ) .

حيث ستعقد بإذن الله التمارين العملية التالية على شكل مشاغل تدريبية تطبيقية وفق إستراتيجية التعلم التعلم الذاتي :

1. ستعقد ورشة عمل على شكل مجموعات تعلم تعاوني تهدف إلى التعرف على معارف ومهارات وخبرات وإتجاهات وميول وأنماط تفكير المشاركين تجاه عملية التحليل العمل للأعمال والوظائف والمهام من واقع بيئة اعمالهم الفعلية ، حيث سيقدم المدرب تمرين ضمن ورشة العمل مفهوم تحليل العمل وآلياته ويطلب من المشاركين جميعاً المشاركة فيه من خلال مجموعات التعلم التعاوني ويعتبر هذه التمرين أختبار قبلي للمحتوي

00966 – 0567518848 متوفر Whatsapp+Viber

™IMAS

ضمن مفاهيم تصميم الأنظمة المنهجية في التدريب، تأتي مصفوفة IMAS كأداة من أدوات صناعة التدريب المعاصرة، والتي تتعامل مع آلية تجميع عناصر الحقيبة التدريبية في شكل متكامل ومتماسك لضمان توافق هذه العناصر مع تحقيق أهداف التدريب ورفع كفاءة الأداء مشارك ومدرب ومنظم. إنه يمكّن المطور من تطوير سيناريو تدريب احترافي مدروس جيدًا وإدارة وقت الجلسة التدريبية. يمكن للجلسة معالجة أي موضوع.

المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني

صممت منهجية خاصة بالجودة الداخلية في الوحدات التدريبية التابعة لها، حيث تشمل على خمسة معايير رئيسية، تتضمن الإدارة والقيادة، والمدربين، والخدمات المقدمة للمتدربين، والمناهج، وبيئة التدريب، وذلك بهدف تطوير جودة التدريب المقدم في المنشآت التدريبية لمواكبة حاجة سوق العمل المحلي.

™ISID

يعد أول برنامج من نوعه في تقييم وتصنيف الحقائب التدريبية ويهدف إلى أن يكون مرجعاً مهماً للشركات والمؤسسات لضمان جودة التدريب المقدم لكوادرها من أجل تطوير الأداء وتطويره وتحسينه. إن جعل هذه المعايير دولية ليس فقط لأنها منتشرة في أكثر من قارة واحدة ومئات البلدان والمنظمات، ولكن أيضًا لأنها متوافقة مع العديد. تقنيات أسترالية ويابانية وكندية وأمريكية.