الظروف الـ 6 التي تتسبب في ولادة الحاجة إلى تحديد الاحتياجات التدريبية وأسئلة عنها

تحديد الاحتياجات التدريبية: هي الفجوة الظاهرة وغير الظاهرة في أداء الموظف إما في مهاراته أو معارفه أو معلوماته أو اتجاهاته، وتحتاج إلى تغيير أو تعديل حتى تتناسب مع متطلبات وظيفته الحالية أو المستقبلية، بدرجة من الجودة والإتقان حتى يحقق أهداف المنظمة التي يعمل بها.

وترتبط عملية تحديد الاحتياجات التدريبية في الأساس بالحاجة إلى علاج مشاكل العمل من خلال التدريب، مع الأخذ بالاعتبار أنه توجد مشكلات أخرى قد لا يعالجها التدريب، مثل ما قد يظهره التحليل التنظيمي للمنظمة والذي يسبق عادة تحليل الاحتياجات التدريبية، وبناء على ذلك يصبح تحدي الاحتياجات التدريبية هو الأداة الرئيسية التي يمكن من خلالها تحديد مجالات تطوير وتنمية أداء الأفراد من خلال العملية التدريبية.

خمسة أسئلة لابد من الإجابة عنها ؟

• أين يقع التدريب ؟(Where)

• من يجب تدريبه ؟(Who)

• ما هو محتوى التدريب؟ (What)

• ما هو التأثير المتوقع للتدريب؟ (What)

متى تنعكس نتائج التدريب بشكل ملموس؟ (When)

المناصب الإدارية في تحديد الاحتياجات التدريبية

في حين أن تحديد الاحتياجات التدريبية مهم في أي منظمة، سواء كانت حكومية أو خاصة، فإن الموقف الإداري من تحديد الاحتياجات يختلف من منظمة إلى أخرى.

• هناك منظمة لديها قدرات مادية وبشرية ولكن ليس لديها رؤية لتدريب الموظفين.

• وجدنا أن منظمة أخرى كانت واضحة جدا بشأن خطة عملها المستقبلية، باستثناء وجود القدرات البشرية والمادية، أي لديها خطة تدريب واضحة.

• هناك منظمة لديها متطلبات تدريب واضحة للغاية، لكن الإدارة العليا لا تؤمن بالتدريب أو إمكانات الأفراد.

• المنظمات التي لا تجري تدريبًا بدون أي مفهوم علمي محدد، لديها فرص تدريب في شكل رقمي في تقاريرها السنوية.

لذلك، تحتاج المنظمة إلى فهم ما تتوقعه من التدريب قبل بدء التدريب من أجل قياس تأثيره بعد التدريب.

يحتاج التدريب إلى تحديد أسباب مقاومة العملية

• التوجه نحو المنفعة الاقتصادية المباشرة.

• تجاهل أهمية وقيمة التدريب كاستثمار.

• الجهد يفوق المكافأة.

• الكلفة المادية.

• المصلحة الشخصية.

• احتكار المعرفة.

ما المواقف التي قد تؤدي إلى الحاجة إلى تحديد الاحتياجات التدريبية؟

وهنا نذكر بعض المواقف والأسباب التي أدت إلى ضرورة تحديد الاحتياجات التدريبية ومنها:

1- إعداد وتمهيد المستجدين.

2 – نقل أو ترقية أو تعيين أو إعارة موظف.

3- تغيير المسار المهني للموظف.

4- إدخال تغييرات تنظيمية في المنظمة.

5- افتتاح فرع جديد للمنظمة.

6- إدخال التغييرات التكنولوجية في المنظمة مثل إدخال أجهزة الكمبيوتر لجميع الموظفين أو إدخال أنظمة جديدة.

الفوائد التي تعود على التنظيم من عملية تحديد الاحتياجات التدريبية

توفر عملية تحديد الاحتياجات التدريبية للمنظمات عدة فوائد منها:

1- ربط أهداف التدريب بأهداف المنظمة الحالية والمستقبلية.

2- تحديد المهام المراد أداؤها لتحقيق الهدف.

3- تحديد مستوى الكفاءة (المهارات والمعرفة) المطلوبة لأداء مهام الوظيفة.

4- تحديد محتوى التدريب.

5- تحديد معايير تقييم التدريب.

6- ربط الاحتياجات بتخطيط القوى العاملة والاستراتيجية التنظيمية.

أسس تحديد الاحتياجات التدريبية.

وأوضح درويش أن عملية تحديد الاحتياجات التدريبية تقوم على عدة أسس أهمها:

• تحليل أهداف المنظمة والأنشطة البشرية والقدرات التشغيلية المطلوبة لتحقيق تلك الأهداف.

• تحليل الأفراد (مؤهلات التعلم – الكفاءات – المهارات – الدافع – الاتجاهات – الإنتاجية – الغياب وغيرها) لتحديد من يحتاج إلى التدريب وماذا.

• التحليل التنظيمي (وضوح الأهداف أو الكفاءات أو المهام) والاتجاهات في استخدام وحدات أو مستويات تنظيمية جديدة أو تعديل الكفاءات الوظيفية الحالية لتحديد أين أو في أي وحدات تنظيمية تحتاج إلى تدريب ولأي غرض؟

• تحليل المنافسة وشدتها في مجالات الجودة والسعر وخدمة ما قبل البيع أو بعده في السوق المستهدف.

• إجراء تحليل وظيفي على أساس طبيعة العمل وظروف الأداء ومتطلبات الكفاءة.

• مسح تصورات الموظفين عن رؤيتهم للاحتياجات التدريبية.

• تصورات رؤسائهم الاستقصائية عن نقاط ضعف مرؤوسيهم.

• تحليل تقارير تقييم الأداء لتحديد أوجه القصور التي تمثل احتياجات التدريب.

• تحليل تقارير التفتيش على الموظفين نقاط القوة أو الضعف.

• تحليل الشكاوى المقدمة من عملاء المنظمة ضد موظفيها.

• تخطيط الموارد البشرية على أساس عدد الأشخاص الذين سيتم تعيينهم أو نقلهم أو تعيينهم أو ترقيتهم، والاحتياجات التدريبية لكل قسم.

• تحليل تقارير تقييم التدريب السابقة لتحديد مدى تلبية احتياجات التدريب.

• تحليل جميع جوانب أداء المعدات وتطوير البرامج والقدرات الجديدة المطلوبة.

• تحليل مؤشرات التغيب عن العمل والمخالفات والدوران والحوادث المتعلقة بالعمل وأسبابها بسبب نقص المواقف أو الكفاءة للموظفين أو الرؤساء أو الزملاء.

• تحليل التكاليف الفعلية ومدى توافقها مع معدلات التكلفة القياسية.

• الملاحظات الميدانية على أداء الموظفين والموظفات وتعاملات الرؤساء أو الزملاء أو العملاء.

• التقدير الفردي.

• المناقشة الجماعية للتقدير.

• القيود والتقارير التنظيمية.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر