التمرين هو عملية مخططة ومنظمة ومستمرة ، تصبو إلى إكساب العاملين المعارف ،الإمكانيات والخبرات المهارية القريبة العهد الأخصائية والمرتبطة بالعمل ،أو تبدل عدد محدود من الاتجاهات العاملين وسلوكياتهم بأسلوب يصون تنقيح التأدية وتحقيق غايات المنظمة.

المفاهيم اللازمة للتمرين هي التي يلي :

1-لا يتحدد ويتوقف التمرين على العاملين الحديثين في المنظمة إلا أن يشتمل على ايضاًً القدامى من ضمنهم نتيجةًً للتغيرات المتواصلة في مطالب الأفعال والوظائف وفي مركبات الظروف البيئية الداخلية والخارجية للمنظمة.

2-ليس التمرين احتياج آنية توضح لمرة واحدة ثم غاب ,إلا أن هو نشاط أساسي ومستمر .

3-التمرين لا يفعل زيادة عن توفيره الاحتمالية للتعليم والاستفادة ، وذلك لا من الممكن أن يشطب سوى لو أنه عند الشخص الدافع والرغبة للتزود بالمعرفة ، وتحديث أدائه للعمل .

4-التمرين لا يتحدد ويتوقف على محض إلقاء بيانات نظرية على المتدرب ، إلا أن يلزم أن يقترن التمرين الفرضي بتدريب عملي على البيانات النظرية التي تلقاها .

5-التمرين نشاط يستند على نُظم وأسس ينبغي أن يلم بها القائمون على شؤونه فهو يعول على الإستراتيجية في تجهيز البرنامج التدريبي مثلما يستند على الإحصاء في جمع وتحديد الاحتياجات التدريبية وجمع البيانات وتحليلها . مثلما يعول على علم السيكولوجي الصناعي في إستراتيجية عدد محدود من الطرق التدريبية .

6-التمرين فن يستند على عنصر حيوي هو التشويق ، فلو تسرب السأم والضجر إلى أنفس المتدربين ضاع أثره ، وفقد أهميته .

7-على العموم تتفاوت طبيعة التمرين من منشأة لأخرى وفق نوعية الشغل فيها مثلما تتفاوت تلك الطبيعة من معدّل إداري لآخر ، حيث كل معدّل وكل عمل يتطلب إلى بيانات وخبرات مهارية لا يشبه فيها عن الآخر .

8-التمرين ليس بالنشاط الذي ينفذ مرة أو وافرة مرات ليس إلا في حياة المنشأة لكن هو نشاط متواصل ما استمرت المنشأة لائحة وتعمل وتمنح إنتاجاً . والفرد العامل فيها قد يخضع للتمرين غفيرة مرات حينما جدّت عدد محدود من الأوضاع التي تستدعي هذا .

يمكن تفسير أبرز الأوضاع بما يلي :

أ – إدخال اختلافات على طرق الجهد الإدارية في المنشأة .

ب- إدخال متغيرات على نوعية الإصدار في المنشأة

ج- إدخال متغيرات فنية على كيفية الإصدار ( أتوماتيك أو 1/2 تلقائي ) . فالتطور التكنولوجي المحادثة المتنامي يفتقر تدريباً منظماً للعاملين لتطوير وتحديث أدائهم و ملاءمته بصحبتهم .

د- هبوط معدّل جدارة قليل من الأصناف من العاملين .

ه- ظهور طرق ومفاهيم عصرية في ميدان المنفعة تريد منفعة المنشأة في إطلاع العاملين أعلاها ، وتدريبهم على استخدمها كأسلوب المنفعة بالأهداف و- الاحتياج إلى مجموعة من العاملين المدربين والمؤهلين لشغل وظائف ذات مشقات ومسؤوليات أضخم في المستقبل .

ز- تمرين الشخصيات المستجدين الذين يلتحقون بالعمل للمرة الأولى إذ عملية الإحلالات عملية متواصلة في مختلف المعدلات الإدارية نتيجة الترقيات والنقل والتعين الجديد .

هذه كانت عدد محدود من المفاهيم اللازمة التي يقوم أعلاها أي نشاط تدريبي دونها غير ممكن البلوغ إلى تحيق المقاصد المأمولة من خلفه .

أنواع التدريب: 

تكمن الاحتياج إلى التمرين والتطوير في ثلاثة عوامل. إذ يتعيّن مران المستوظفين الحديثين على تأدية وظائفهم العصرية. وبالمثل، خسر تبدو التقييمات قمته القصور في التأدية والتي يقترح أن ينهي إسترداد تمرين المستوظفين الحاليين أعلاها، وقد تحس الهيئة أنه لأجل أن تقدم للمنشأة شكلها الخارجي الإدارية في السنين القادمة ، فإنه يتعيّن تعديل مجموعة مختارة من المستوظفين اليوم لإعدادهم لوظائفهم المستقبلية في المنشأة.

كيفية التحديد: طريقة تحديد التدريب المرغوب :

من المعتاد أن تنجم الاحتياج إلى التمرين من مشاكل (مثل ارتفاع الفاقد) أو من التماسات المديرين. ولذا ، فإن المصلحة ، تكون مسئولة عن توثيق ما لو كان ايضا فأي جوانب الإشكالية هو ما يتسبب في الإشكالية. فمثال على ذلك ، كثيرا ماً ما يكون التأدية هابطاً نتيجة لـ إلتباس المقاييس، أو نتيجة لـ عدم كفاية ما يكون التأدية متدنياً جراء غرابة المقاييس ؛ أو جراء عدم كفاية المكافآت .

وتستتبع عملية فحص مشاكل التأدية أربع خطوات:

(1) تحديد مقاييس التأدية المقبولة .

(2) ثم قياس التأدية الفعلي ، والتعرف على الانحرافات بين التأدية الفعلي والتأدية الموافق عليه.

(3) يلي ذاك، فحص دافع المتشكلة: هل يمكن له المستوظف أن يكون أداؤه أحسن إذا رغب في هذا؟ هل عند الواحد الخبرات المهارية الأساسية لتنفيذ الشغل؟ ألا يشطب حفز الواحد بأسلوب كاف؟ هل تنتج المتشكلة من عامل لآخر بديلا عن المستوظف-عامل مثل تلف الماكينات مثلاً؟

(4) في الخاتمة ، يشطب اتخاذ فعل علاجي ، الذي قد يصبح على علاقة (أو لا يرتبط) بالتمرين .

التمرين خلال الشغل :