الاتجاهات للتدريب و التنمية في الألفية الثالثة لعام 2021

تشكل الاتجاهات المعاصرة في تدريب وتطوير الموارد البشرية في الألفية الثالثة البعد الاستراتيجي وعمق هذا الموضوع وتبين لنا ما يجب على المنظمات من جميع الأنواع اتخاذها عند تطوير استراتيجياتها في هذا المجال المهم من المعرفة الإدارية.

فيما يلي نصف أهم هذه الاتجاهات ل الألفية الثالثة (1)
1- التدريب والتطوير كنظام تعلم استراتيجي مستمر في الألفية الثالثة:
تؤكد معظم الأدبيات المعاصرة في الإدارة بشكل عام، وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص، على رؤية المنظمة كمكان للتعلم والعمل في نفس الوقت، ولعرض قضايا التدريب والتطوير كجزء من استراتيجية المنظمة لتحقيق النمو التنظيمي والبقاء. . الاستراتيجية الرئيسية. منذ ذلك الحين، أصبحت استراتيجية التدريب والتطوير هو نظام استراتيجي للتعلم المستمر يتكون من أربعة مكونات رئيسية:
أ- المدخلات في الألفية الثالثة: وتشمل المتدربين من مختلف فئات وأنواع الموارد البشرية الذين لديهم احتياجات تدريبية مختلفة مطلوبة لأداء العمل الحالي للمنظمة، وكذلك الاحتياجات التطويرية المطلوبة لإكمال استراتيجيتها المستقبلية. تشمل المدخلات أيضًا برامج التدريب والتطوير والمدربين والمواد ومستلزمات التدريب والموارد المالية.
ب- الأنشطة: وهي تمثل الأنشطة التعليمية التي يقوم بها المدربون والمتدربون في برنامج التدريب والتطوير لتحقيق أهداف استراتيجية التدريب والتطوير، ويتعلمون كيفية القيام بالأعمال بالطريقة الصحيحة، ويتعلمون أشياء جديدة.
ج- المخرجات في الألفية الثالثة: تمثل تطوير وتحسين أداء الموارد البشرية الحالي واستعدادهم لأداء مهام جديدة وعمل مستقبلي لتلبية احتياجات تحقيق استراتيجية المنظمة.
د- التغذية الراجعة: وهي عبارة عن تقييم لمدى فوائد التدريب والتطوير وتحديد الثغرات التي تنشأ في تنفيذ أنشطة التدريب والتطوير للاستفادة منها في البرامج المستقبلية.
2- تحويل التدريب والتطوير من سياسة إلى استراتيجية في الألفية الثالثة:
إن تدريب وتطوير الموارد البشرية المعاصرة هو استراتيجية تخدم الإستراتيجية العامة للمنظمة (*)، حيث يتم وضعها وفقًا لمتطلبات تحقيق القدرات البشرية الحالية والمستقبلية، فقد أصبحت مكونًا في إطار الإنسان جزء استراتيجيات إدارة الموارد. بالنظر إلى هذا الاتجاه، فمن الضروري سياسة تدريب وتطوير (اتجاه قديم) تتكامل وتتوافق مع الحاجة إلى تحقيق إستراتيجية المنظمة بأكملها. هذا التحول ليس مجرد تغيير في الاسم، ولكنه تغيير في الأهداف، والأبعاد الزمنية، والمواد التعليمية، وأساليب التدريب والتطوير، والقواعد والمبادئ التي تستند إليها سياسات التدريب والتطوير. قبل.
3- التوافق مع رياح التغيير واحتياجاته في الألفية الثالثة:
كما أوضحنا في الفصل الأول، تشهد مساحات عمل المنظمات بشكل عام، والمنظمات الصناعية والخدمية على وجه الخصوص، تغييرات واسعة وهامة في مجال تصميم وإدارة الأعمال. عمل سواء على المستوى التنظيمي أو على مستوى فريق العمل. يتطلب هذا الاتجاه التخلي عن مواد وأساليب التدريب والتطوير القديمة واستبدالها بمواد وأساليب حديثة ومتقدمة تركز على مهارات العمل الجماعي. يتعلم الفرد كيفية التعاون مع الآخرين لإنجاز مهام مشتركة محددة، وكيفية التواصل للعمل مع أعضاء فريقه. كيف تتناسب مع العمل الجماعي التعاوني؟ لقد أدى هذا الاتجاه إلى تغيير طبيعة برامج التدريب والتطوير لمواءمتها مع تصميم الوظائف الجديدة داخل المنظمة وإدارتها. لا يقتصر هذا الاتجاه على العمل في الخطوط الأمامية للتسلسل الهرمي التنظيمي، ولكن أيضًا على جميع المستويات التنفيذية، حيث لم يعد المديرون والرؤساء أبوابًا مغلقة. ليس لديه أي تعاملات تجارية مع أشخاص من وحدات إدارية أخرى، لقد انتهى هذا النموذج، والمطلوب الآن هو العمل الجماعي بين المديرين والقادة، والتنسيق مع بعضهم البعض والعمل معًا ككل. يستلزم ذلك منحهم المهارات التي يحتاجون إليها لتصميم وإدارة أعمال جديدة وتطويرها باستمرار من أجل مواجهة التغييرات المحتملة في المستقبل.
4- المنظمة المتعلمة في الألفية الثالثة:

المنظمة الحديثة اليوم هي منظمة تعليمية تتميز بجهد مستمر لتعليم مواردها البشرية باستمرار أشياء جديدة وكيف يمكنهم تطبيق ما تعلموه على عملهم لتحسين جودة موظفيهم. تنال منتجاتها رضاء العملاء وتكسب ولائهم وتحافظ على بقائها واستمراريتها في السوق لا يعتبر التدريب والتطوير عملية ظرفية مخصصة، بل عملية مستمرة حيث تتغير البيئة باستمرار وهناك متغيرات تجعل من الضروري للمؤسسة مواءمة مواردها البشرية معها من خلال جهود التعلم المستمر. لذلك يمكن القول أن التعلم المستمر هو سمة من سمات منظمة التعلم التي تسعى جاهدة لتقديم كل ما هو جديد ومبتكر بسعر معين إن التطوير والتحسين المستمر للمنتجات المناسبة لعملائها هو حاجة ملحة لمنظمات اليوم وهدف استراتيجي لضمان بقائهم واستمراريتهم، ولا يمكن تحقيق ذلك إلا من خلال موارد بشرية متعلمة وذات مهارات عالية. وفقًا لديفيد جارفين، فإن المنظمة التعليمية عبارة عن مهارة قائمة على خمسة أنشطة (2).
– حل المشكلات بطريقة علمية
– تجارب بأساليب جديدة
التعلم من الخبرة الخاصة والعمل الماضي
– التعلم من أساليب وخبرات الآخرين الألفية الثالثة
جذب المعرفة بسرعة وكفاءة من خارج المنظمة.
حدد الخبراء في هذا المجال العديد من الخصائص الأخرى لمنظمات التعلم، على النحو التالي:
التعلم هو وسيلة للتكيف المستمر مع التغيرات في البيئة ؛
– يجب أن يكون التعلم مستمرًا ومتسارعًا في الألفية الثالثة، حتى تتمكن الموارد البشرية في المنظمة من تعليم أشياء جديدة قبل المنظمات الأخرى، لذا فإن التحديث والتحسين المستمر والسريع لمهارات الناس هي المتطلبات الأساسية من أجل منع هذه المهارات من أن تصبح قديمة. لا يمكن الاحتفاظ بها. مع التطورات الحديثة والمعاصرة التي تحدث في البيئة، من ناحية أخرى، لكي لا تستبق من قبل المنظمات الأخرى لعرض منتجات مبتكرة في السوق ؛
تستخدم المنظمات التعليمية الوسائل التعليمية الحديثة ؛
– يركز التعلم في مؤسسة تعليمية على جوانب الابتكار والإبداع، أي أي شيء يخلق شيئًا جديدًا، سواء كان موردًا أو عملية أو قيمة تضيف إلى موارد المنظمة وقيمتها في الألفية الثالثة(3) ؛
المنظمة التعليمية هي منظمة توفر متطلبات العملية التعليمية ؛
منظمة التعلم هي منظمة توفر بيئة مادية ومعنوية لتطبيق المعرفة المكتسبة في الموارد البشرية ؛
المنظمة التعليمية هي المنظمة التي ترى التعلم كوسيلة للمستقبل ؛
تعامل المنظمة التعليمية كل من يعمل فيها كموظف مطلع ومتعلم ؛
منظمة التعلم هي المنظمة التي تقدم فيها الإدارة العليا الدعم المادي والروحي لعملية التعلم الخاصة بها.
تنظر المنظمات التعليمية إلى التعلم كمسؤولية مشتركة بين الرؤساء والمرؤوسين على جميع المستويات الإدارية.
– تنظر المؤسسات المتعلمة إلى التعلم باعتباره استثمارًا بشريًا له عائد كبير، يتمثل في المهارات العالية المستمرة للموارد البشرية، وبالتالي القدرة على تقديم منتجات ترضي العملاء في الألفية الثالثة ؛
تنظر المنظمات التعليمية إلى مشكلة التعلم على أنها استراتيجية ذات شقين: الأول هو التدريب الرسمي والتطوير، والذي يمثل برامج التدريب والتطوير التي يخضع لها الموظفون، داخل المنظمة وخارجها. والثاني هو التطوير غير الرسمي، والذي يمثل خطة التطوير الذاتي التي يجب على المنظمة أن تساعد مواردها البشرية على تنفيذها ؛
تؤكد المنظمة المتعلمة على الحاجة إلى التدريب الشامل والتطوير لجميع الموارد البشرية، أي لكل من يعمل فيها، والمديرين والمشرفين والمرؤوسين وجميع المستويات التنفيذية. منظمة تعليمية واستناداً إلى مفهوم التغييرات في البيئة حيث تكون المنظمات على دراية بأشياء جديدة في كثير من الأحيان، فإنهم يرون أن كل شخص يحتاج إلى تدريب وتطوير مستمرين، أكثر من أي مستوى آخر من الإدارة العليا لاتخاذ القرارات.
5- التدريب و التنمية استثمار بشري في الألفية الثالثة:
تشير الاتجاهات المعاصرة في تدريب وتطوير الموارد البشرية إلى أن الإنفاق في هذا المجال هو مجال خصب للإنفاق الرأسمالي والاستثمار، وهو أمر سنناقشه بالتفصيل في الفصل الرابع. الإجراءات، وما إلى ذلك، و لذلك، يجب أن يُنظر إليه على أنه عنصر استثماري في ميزانية التخطيط أو استثمار في مؤسسة حديثة. العائد على هذا الاستثمار مهم للغاية من بين أشياء كثيرة ناقشناها من قبل، وأهمها تحسين المنتج، وإظهار للعميل كل ما هو جديد يرضيه، وتوسيع الحصة السوقية للمؤسسة لضمان بقائها ونموها. هذا الاتجاه يؤكد إن استبدال مصلحي التكلفة باستثمارات طويلة الأجل، والتي يجب أن ينظر إليها المسؤولون في المنظمات على أنها استثمار طويل الأجل لا تتحقق عائداته على المدى القصير ولكن تتحقق على المدى الطويل، ينطبق على المبدأ الذي يزرع اليوم ويحصد غدًا. . دعم هذا الرأي هو أنه طالما أننا ننظر إلى التدريب والتطوير على أنهما مسألة إستراتيجية، إذن يجب اعتبارها استثمارًا بشريًا طويل الأجل، والهدف من هذا الاستثمار هو أن التدريب والتطوير هما الآن مقياس النجاح التنظيمي. عندما يرى الخبراء في مجال إدارة الجودة الشاملة والأيزو مشاريع استثمارية في مجال التدريب والتطوير موازنة الإنسانية سوف يرون هذا على أنه أحد نقاط قوتهم، لأنه من وجهة نظرهم، فإن مسألة التعلم المستمر، وما يسعى التدريب والتطوير إلى تحقيقه، هي ركيزة مهمة من ركائزهم.
6- التنبؤ مشكلة حتمية في التدريب والتطوير في الألفية الثالثة:
ولأن التدريب والتطوير استراتيجيات طويلة المدى وتخطيط للتعلم المستمر في إطار منظمة تعليمية. كما رأينا، يجب استخدام التنبؤ عند تطوير الإستراتيجية، لأن العمل الاستراتيجي هو تخطيط طويل الأجل، والتخطيط الناجح، كما نعلم جميعًا، يجب أن يعتمد على التنبؤ بما سيحدث في المستقبل وأن نكون مستعدين له. وواجه الأمر. لذلك، يجب على إدارات الموارد البشرية المسؤولة عن تطوير استراتيجيات التدريب والتطوير أن تأخذ زمام المبادرة في التنبؤ باحتياجات المنظمة المستقبلية للمعرفة والمهارات في إطار الاستراتيجية العامة للمنظمة. توقع نتيجة المتغيرات البيئية المتوقعة. تعلمنا من هذه الاستراتيجية لم يعد التدريب والتطوير على النحو المعتاد، عندما كان التدريب والتطوير سياسة للتطورات الحالية فقط، في انتظار حدوث تغيير لجعل الموارد البشرية قابلة للتكيف. بدلاً من ذلك، أصبحت استراتيجيات التعلم المعاصرة قائمة على توقع ما سيحدث للتغيرات في العمل والاستعداد. قبل أن تحدث.
7- تدريب وتنمية فريق العمل في الألفية الثالثة:
تؤكد الاتجاهات المعاصرة في مجال تدريب وتطوير الموارد البشرية على استخدام موضوع تدريب وتطوير فرق العمل، وتصبح طريقة تنفيذ الأعمال في المنظمة فريق عمل ذاتي الإدارة، لذلك فإن هذا التدريب والتطوير يعلم أعضاء الفريق أن المهارات لتكون قادرًا على العمل الجماعي، والأهم هذه المهارات:
القدرة على التواصل مع الآخرين بطريقة تدعم العمل الجماعي.
– مهارة التفاعل و التعاون مع الآخرين؛
المشاركة في تحديد الأهداف وتخطيط العمل ؛
– المهارات والمسؤولية لاتخاذ القرار الجماعي ؛
تحفيز روح التحدي واحتضان التغيير والتفاعل معه ؛
– مهارة التصدي للمواقف غير المتوقعة؛
– تعليم سلوكيات تؤدي إلى تماسك الفريق؛
– مهارة تنسيق العمل مع الآخرين؛
القدرة على ابتكار أشياء جديدة ومبتكرة مع الآخرين.
8- تدريب وتنمية المديرين في الألفية الثالثة

يحتاج المدير إلى التطوير، تمامًا كما تحتاجه الشركة والمجتمع، يجب أن يكون في حالة تأهب دائمًا، وواضحًا دائمًا ومستعدًا لمواجهة التحديات، ويجب أن يكون لديه المهارات اللازمة لجعله مؤثرًا غدًا. يحتاج إلى فرصة للتفكير في معنى تجربته، والتفكير في نفسه، وتعلم كيفية حساب نقاط قوته. ثم بعد ذلك سيحتاج المزيد من التطوير كفرد مما يحتاج إليه كمدير. (4)
أكدت الاتجاهات المعاصرة في مجال التدريب والتطوير إلى حد كبير على مسألة رفع مستوى مهارة المديرين التنفيذيين الذين ينفذون القرارات لتنفيذ استراتيجية المنظمة بشكل صحيح. يحدث ذلك في بيئات حيث إذا لم تكن مهاراتهم عالية، فإن المنظمة التي يقودونها ستكون في موقف محرج أو حتى خطير. على سبيل المثال، خصصت موتورولا أموالاً من كشوف رواتبها السنوية ورواتبها لبرامج التدريب والتطوير لكبار المديرين التنفيذيين.

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر