الخطوات الستة لنجاح استراتيجية التدريب للقرن 21

بينما أصبح استراتيجية التدريب مفهومًا واضحًا في الدول المتقدمة، إلا أنه في بلدنا يتطلب الكثير من التوضيح والتنظيم.

نتفق جميعًا على أن استراتيجية التدريب مهم، لكننا لا نقول، ما هو التدريب الذي نريده، وماذا نعنيه! يتطرق هذا الحديث إلى بعض الأسئلة المهمة: ما هي فوائد التدريب؟ من المسؤول في المنظمة؟ لأي صناعات؟ أيّ المعيار المستخدم؟ كيف تقيس العائد؟ لسوء الحظ، نحن على الطريق الصحيح لكل هذه المشاكل ولم نحلها بعد لأننا ما زلنا نشك في أن التدريب هو الحل الحقيقي لمشاكلنا. والسؤال اليوم هل تستطيع هذه الأحزاب أن تسلب قافلة الطلاب العسكريين الذين يستطيعون كبح الصراخ المتغطرس الذي يتهم التدريب بأنه المشكلة الحقيقية؟ ما وراء نقص الكوادر الوطنية بالقدرات والمهارات للقيام بعملهم بكفاءة؟ هل نحتاج إلى مزيد من الوقت لجني ثمار استراتيجية التدريب أم هناك سبب آخر؟ أصبح التدريب محوريًا للتطوير العملي الشامل في كل من القطاعين الخاص والعام. في نهاية القرن العشرين وجدنا أن ثورة المعلومات أنتجت ثورة إدارية. تغيير الأساليب التقليدية في الإدارة التنظيمية.
في المقابل، تطورت وجهة النظر هذه من المديرين الفرديين إلى المديرين القياديين، ثم إلى المديرين الذين لديهم تأثير كبير على العناصر البيئية التي يتعامل معها المديرون ذوو القيمة العالية، والقيادة التنفيذية إلى القيادة الإستراتيجية. كما تحولت العمليات الإدارية من التحسين إلى التحسين المستمر، من الإدارة إدارة وقائية منتظمة. يجب على منظمات الأمس، التي لا تزال على قيد الحياة اليوم وغدًا، أن تسعى جاهدة لتطوير وتوسيع نطاق أهدافها لمواجهة الغد المجهول. وبالتالي، فهي تنتقل من المؤسسات ذات الأهداف الواضحة، والخصائص الكمية، والأنشطة النمطية إلى المؤسسات ذات الأهداف المتجددة والمتنوعة والمتوسعة التي لا تقتصر جودتها على عدد محدود، بل قد تتجاوزها في نواح كثيرة. والمتطلبات غير الكمية، يصعب قياسها. هذا هو التحدي الأصعب الذي يواجه مؤسساتنا المالية والتجارية. تختلف المنظمات في كيفية تحديد الأهداف والاحتياجات التدريبية، اعتمادًا على نوع الوظيفة والفرد.

على الرغم من هذه الاختلافات، فقد أثبتت الأبحاث والدراسات أن النجاح في عمليات التدريب التنظيمي يعتمد على العديد من العوامل السياسات والخطوات التي يجب أن تتبناها المؤسسة في عملية استراتيجية التدريب، بغض النظر عن الاختلافات في الأعمال والرسالة والأشخاص.

تشمل هذه السياسات لاستراتيجية التدريب ما يلي:

-1 درجة التزام الإدارة العليا
من أجل خطة تدريب قائمة على تحديد احتياجات استراتيجية التدريب التنظيمي لتحقيق أهداف التدريب بنجاح، من الضروري أن تشارك الإدارة العليا في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وفي عملية تطوير خطة التدريب. بداية. ستوفر المشاركة الدعم الكافي لعملية التدريب. شكاوى حول نقص الدعم الإداري أعلى مستوى من الأنشطة التدريبية يرجع إلى عدم مشاركتهم في المقام الأول. دعم الإدارة العليا مهم للغاية ويجب التأكيد عليه قبل دراسة احتياجات الإدارة.

-2 وضع الأسس التي تبنى عليها خطة استراتيجية التدريب

هل هناك سبب مقنع لاستخدام التدريب كخيار؟
هل يمثل البرنامج التدريبي مؤشرا على الوضع الحالي للمنظمة واستجابة حقيقية لقضايا الأداء؟
هل سيتم قبول البرنامج التدريبي والبرنامج التدريبي المقدم من قبل كل مجموعة من الموظفين المراد البرنامج التدريبي لهم؟
توضيح أن تأثير التدريب على المتدربين يؤثر إيجاباً على مجموعة من العاملين على مستويات أدائهم؟
ما هي تلك المجموعة أو المجموعة؟ ما هي طبيعتها وطبيعة الخطة المناسبة لكل فئة؟

-3 تعريف مشاكل الأداء
من المهم أن يكون لديك فهم صحيح ودقيق لقضايا أداء الموظف وفهم سبب عدم أداء الموظفين بالمستوى المطلوب أو سبب عدم أدائهم بالمستوى المطلوب. معرفة السبب مهم ويجب أن يستند إلى علم غير متحيز. تواجه بعض المؤسسات مشكلات في جودة المنتج يمكن تفسيرها على أنها غير دقيقة أو مفقودة الكفاءة في الوظيفة، ولكن قد تكون في الواقع مسألة نقص الحافز أو انعدام الأمن الوظيفي.

4- التعرف على العوامل التي تؤثر على جدوى استراتيجية التدريب
في حين أن التدريب مهم، هناك عوامل تؤثر على جدوى عملية التدريب. ومن أهم هذه العوامل بيئة العمل نفسها. قد تكون هذه البيئة والعوامل التي تحتويها مرتبطة ببيئة العمل، مثل تخطيط مكان العمل والنظافة، والمزايا التي توفرها، والعوامل المتعلقة بالأفراد وعلاقاتهم. عوامل أخرى، بالإضافة إلى بيئة العمل، هي مستويات المهارة كفاءة العامل ومعرفته وموقفه تجاه الوظيفة نفسها وتجاه رؤسائهم وتجاه المنظمة التي يعملون فيها. من المهم إجراء دراسات تحليلية لاختبار هذه العوامل وإجراء تحليل علمي قبل البدء في اتخاذ قرارات التدريب لاستنتاج ما إذا كان التدريب هو أفضل طريقة لتطوير أداء الموظف.

-5 التعرف على النوع المطلوب
قبل البدء في تطوير خطة التدريب، من الضروري تحديد نوع التدريب المطلوب. يوجد نوعان من التدريب: الأول مصمم لتعليم الفرد مهارات محددة، والتدريب الثاني مصمم لتزويد الفرد بالمعرفة المتعلقة بالنظرية والمحتوى والمعرفة الخاصة بموضوع معين لمساعدة الفرد على تطبيقه. فى المستقبل. حدد نوع التدريب الذي سيساعدك يحقق التدريب أهدافه بنجاح، وعدم توضيح نوع التدريب وإمكانية تطبيقه يترك للمتدرب انطباعًا بأن التدريب نشاط غير مفيد.

-6 وضع معايير الأداء وقواعد تقييمه
تقوم المنظمات بتطوير معايير الأداء، والتي هي الأساس لتقييم أداء الموظفين. قبل البدء في تطوير خطة التدريب وتحديد الاحتياجات، من المهم فهم ما يلي:
القدرة التنافسية للمجموعات وفرق العمل والإدارات داخل المنظمة والقدرة التنافسية للمنظمة ككل.
مقاييس الأداء للوظائف والمهام التي يؤديها الأفراد على جميع المستويات في المنظمة؟
– القدرة التنافسية للمجموعات وفرق العمل والإدارات داخل المنظمة والقدرة التنافسية للمنظمة ككل؟
– القيم والاتجاهات المتواجدة في المنظمة؟
– ما هي جوانب الثقافة التنظيمية الموجودة في المنظمة؟
– صفات العاملين في المنظمة ومدى تنوعهم؟

تواصل معنا عبر

فايسبوك انستجرام تويتر