حقيقة اهمية المدرب في تطوير الاداء
حقيقة اهمية المدرب في تطوير الاداء
ما رأيك عند التفكير في تدريب أداء الموظف؟ ماذا يعني هذا والمهمة؟ على الرغم من أن بعض المتخصصين في تطوير المواهب قد يعتقدون أن موظفي كوتشينغ لديهم وظائف إدارية (هذا صحيح) ، إلا أن هذا هو أيضًا أقدم شكل من أشكال التدريب في العمل ، وبالتالي فهو جزء مهم من أي استراتيجية لتطوير المواهب.
حقيقة اهمية المدرب في تطوير الاداء
بصفتي مستشار أداء ، أجد أن المؤسسات تتجاهل أحيانًا تدريب الموظفين على التحسين المستمر للأداء لأنها تفوض هذه المسؤولية بشكل أساسي إلى المديرين بدلاً من تزويدهم باستراتيجية شاملة. حتى تلك المنظمات التي كانت ستستثمر الكثير من الوقت والموارد في التدريب والتطوير لن تدمج بانتظام تقييم الأداء في معادلة تنمية المواهب.
تعريف أهمية التدريب
التدريب هو عملية مستمرة يمكن للموظفين تعلمها من خلال العمل ، وهو جوهر التدريب أثناء العمل. يمكن للمدربين (تذكر: مطورو المواهب) تسهيل هذه العملية ، يمكنهم مراقبة وتحليل أداء الموظف ، وتقديم ردود مستمرة ، وتعزيز السلوكيات الإيجابية ، وتوجيه الموظفين بشكل منهجي لتحسين مهاراتهم وقدراتهم لتحقيق الأداء الشخصي والتنظيمي الأهداف. إذا لم يكن هذا تدريبًا للمواهب ، فأنا لا أعرف ما هو! إذا كنت مسؤولاً عن مساعدة الآخرين على اكتساب المعرفة وتطبيق المهارات وتطوير القدرات باستمرار ، فلا تهمل توجيه أداء الموظف. لا تترك هذه المسؤولية لمشرفي خط الإنتاج ومديري العمليات.
التدريب والإدارة تختلف العديد من العوامل المهمة بين التدريب والإدارة.
تركز الإدارة على التخطيط والتنظيم والقيادة والسيطرة على موارد المنظمة لتحقيق الأهداف. لا يخبر المدرب الموظفين بما يجب عليهم فعله ، ولا يعطي الأوامر ويتحكم في أفعالهم أو يحكم على أدائهم ، بل يعزز قدرتهم على الاستكشاف من خلال توجيههم لتحقيق تقدم مستمر وإزالة العقبات التي تعوقهم ، وتمكينهم من التعلم ، وتشجيعهم على المحاولة. والقدرة على الاستعداد للنجاح.
هذه عملية التدريب ليس سلوكًا متخصصًا ، ولكنه عملية طبيعية. وبشكل أكثر تحديدًا ، هذه عملية مستمرة يمكن للموظفين من خلالها تجربة السلوكيات المطلوبة واعتمادها وصقلها للتعلم. يوجه المدربون هذه العملية ، فهم يراقبون الموظفين في العمل ، ويحللون أدائهم ، ويناقشون الأداء بصراحة مع الموظفين ، ويوجهون الموظفين بانتظام للوصول إلى اتفاق بشأن تحسين الأداء ، ويتابعون معهم بانتظام للتحقق من تقدمهم.
تتمثل الخطوة الأولى
في عملية التدريب في المراقبة الموضوعية لكيفية أداء الموظفين لعملهم في ظل الظروف العادية. تستخدمه بعض فرق التطوير والتعليم كطريقة لتحديد ما إذا كان الموظفون قد طبقوا التعلم عبر الإنترنت أو المهارات المكتسبة في الفصل (مستوى كيركباتريك 3) ، لكن ملاحظتي هي أن معظمهم لا يفعل ذلك. بصفتك مراقبًا ، يجب أن تفهم الأدوار الوظيفية والمهام والمسؤوليات للموظفين المشرفين لفهم ما إذا كانت المهام المسندة وتوقعات الأداء قد تحققت ؛ وإلا ، يجب عليك تحديد العوامل المؤثرة.
يقول بعض الناس أنه عندما لا يفي الموظفون بالتوقعات ، ستكون هناك فجوات في الأداء أو عدم تطابق. عندما يتم تحديد التغيير ، يجب العثور على سبب التغيير. (يعتبر كتاب “تحليل مشاكل الأداء” من تأليف Mager and Pipe دليلًا جيدًا في عملية تحليل الأداء.)
الخطوة الثانية
في عملية التدريب هي مناقشة تركيز أداء العمل مع الموظفين الذين كنت تراقبونهم. من خلال سؤال الموظفين عن رأيهم في ما يفعلونه بناءً على الموقف ، ثم تقديم ملاحظاتك واستنتاجاتك حول أدائك بدقة وموضوعية ، يمكنك تعزيز طريقتين للمناقشة. يوافق على. بعد ذلك ، من المهم الاتفاق على الأداء الفعلي للموظف وما يجب القيام به لتحسينه.
الخطوة الثالثة
في هذه المرحلة ، من المهم مناقشة أي عوامل خارجة عن سيطرة الموظف والتي قد تسبب اختلافات في الأداء. ضع في اعتبارك عوامل مثل: تصميم الوظيفة ، وضوح التوقعات ، التوظيف ، الأدوات ، الموارد ، التدريب ، الاستجابة والمكافآت ، إلخ. الغرض من هذه الخطوة بالنسبة لك ولموظفيك هو مناقشة الفجوة بين الأداء الفعلي وأفضل أداء والاتفاق عليها.
الخطوة الرابعة
سيتم تحديد تدابير محددة لتحسينها ، وسيتم وضع نتائج ملحوظة وقابلة للقياس لتحقيق هذه الأهداف ، و (اعتمادًا على طبيعة الاختلافات) سيتم تطوير جداول زمنية وخطط تحسين الأداء لمساعدة الموظفين على التحرك نحو الأفضل تطوير مستوى الأداء العالي.
قد تحتاج أيضًا إلى وضع خطة لمعالجة أي عوامل مساهمة تحددها. إتبع.
الخطوة الخامسة (والأخيرة)
من العملية هي خطوة مهمة لضمان تحسين الأداء المستدام والمستمر. تعتمد قدرتك كمدرب على المصداقية وتساعد على تطوير مهارات الآخرين وأدائهم. لا يكفي الإشارة إلى فجوات الأداء وتوجيه الموظفين لتحسين سلوكهم. يجب فحص الموظفين بانتظام لتعزيز جهودهم النشطة ومناقشة وإزالة العقبات في العمل والاحتفال بتقدمهم في كل مرحلة.
الأخطاء الشائعة
غالبًا ما يرتكب مدربو الأداء بعض الأخطاء المهمة بين موظفي Cuting.
ربما تكون النقطة الأكثر أهمية هي عدم تدريب الموظفين ما لم يكن هناك خلل في الأداء.
هذا أمر محزن لأن الناس يتعلمون من النجاح أكثر من الفشل.
غالبًا ما يقول الناس “مكافأة وكرر” السلوك ، فعندما ينتبه الموظفون إليهم عندما يقومون بالوظيفة المناسبة ، سوف يلهمهم ذلك لمواصلة أداء العمل بشكل جيد ، وهذا أمر بسيط للغاية. يقوم المديرون والمدربون بتنظيم المنظمات لإجراء مناقشات مستمرة مع الموظفين حول الأداء ، بما في ذلك التعزيز المنتظم والنشط لحماس الموظفين.
عادةً ما تزيد هذه المنظمات معنويات الموظفين وتزيد من رضاهم ، مما يؤدي إلى نتائج عمل أفضل.
يحاول المدير الإشارة إلى أن المنظمة الخطأ لن يكون لها نفس النتيجة.
خطأ شائع آخر يرتكبه مدربي الأداء هو أنه عندما تحدث أخطاء ويتغير أداء الموظف ، سينتظرون وقتًا طويلاً لمناقشة المشكلات مع الموظفين.
عندما لا يتم إبلاغ الموظفين بوجود مشكلة ، فسوف يعتبرون أن أدائهم مقبول.
إذا لم يفعلوا ما يجب عليهم فعله ، فستستمر فجوة الأداء أو تبدأ في التدهور ، لكن لن يخبرهم أحد بأي شيء.
هدف المدرب هو سد الفجوة بين الأداء الحقيقي وأفضل أداء في المناقشة.
أفضل وقت لحل مشكلة الأداء هو عندما تحدث مشكلة الأداء.
ماذا يوجد في صندوق الأدوات الخاص بك؟
من خلال إضافة هذه الخطوات الخمس لعملية تقييم الأداء إلى صندوق الأدوات وتجنب الأخطاء الشائعة المذكورة أعلاه ، ستتمكن من تجاوز وظائف التطوير والتدريب التقليدية وإضافة قيمة إلى مؤسستك. من الآن فصاعدًا ، عند النظر في أداء موظفي Kuching ، يجب اعتبارها مسؤولية تنمية المواهب ، وأداة مهمة لمساعدة الموظفين على تحقيق أفضل أداء ، وجزء مهم من استراتيجية تطوير المواهب الشاملة
حقيقة اهمية المدرب في تطوير الاداء
لماذا تختار مؤسسة حقيبتك لحقيبة دورتك التدريبية القادمة؟
تقدم مؤسسة حقيبتك حقائب تدريبية احترافية برونق خاص
تتميز حقائبنا التدريبية بالمحتوى الفريد والمتميز الموثقة
فريق متكامل في إعداد وتصميم الحقائب التدريبية
حقق أفضل نتيجة لدورتك التدريبية القادمة
فحقائبنا التدريبية مميزة لانها
مفتوحة المصدر وقابلة للتعديل وفق معايير المؤسسة العامة للتدريب المهنى
جاهزة للتسليم الفورى عبر البريد الكتروني اطبع عدد نسخ غير محدود كما ترغب!
